Le Big Data RH, un « Grand Frère » qui vous veut du bien...


Par Jeremy LAMRI

De plus en plus de solutions se lancent sur le marché, prétendant avoir développé ces boules de cristal 2.0, grâce au Big Data, cette expression devenue fourre-tout. Mais lorsqu’il s’agit de repenser les mécanismes de décision des Ressources Humaines, grâce à toutes ces données, alors des sujets d’éthique et de déontologie devraient entrer en ligne de compte. Ca et le reste !

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Cours camarade, le vieux monde est derrière toi

Par Philippe CANONNE

Donc c'est dit l'entreprise va être libérée. C'est la nouvelle doxa. Il y a des accents gaulliens dans cette promesse. "L'entreprise outragée ! L'entreprise brisée ! L'entreprise martyrisée ! mais L'entreprise libérée !" Sourions, l'excès de la proposition en souligne d'emblée les limites. L'entreprise libérée c'est un bon slogan. Tout le monde le répète, sans trop savoir ce que ça veut dire.

Quelle est la promesse de l'entreprise libérée ? Rendre l'entreprise plus performante avec des employés libérés de la hiérarchie et du contrôle. Autrement dit du management. Les employés s'organisent librement et sont responsables. Plus besoin des managers l'organisation est totalement plate. Chacun prend les décisions au titre de ses compétences reconnues par tous et au gré des projets qui les mobilisent. Les acteurs échangent les rôles constamment et harmonieusement.

Dans la vraie vie courante de nos entreprises les vrais gens attendent d’un manager des choses toutes simples mais bien réelles. Qu'il signe leur feuille de congés, parle pour eux pour une promotion ou une augmentation. Soit accessible et sympa. Puisse les aider, les conseiller. Que leur manager régule les tensions dans le service. Parle en haut lieu pour une machine à café, une plante verte ou la clim qui ne marche pas. Et surtout qu'il remercie ou félicite de temps en temps. Les salariés sont ils prêts à se débarrasser de tout cela ? Un manager c'est d'abord un autre être humain qui dans la situation de travail facilite les relations interpersonnelles et la proximité.

Qu'on ne vienne pas nous raconter que le changement permanent de managers va apporter la même qualité de relations. Evidemment non. C'est un facteur de flou, de confusion et de déstabilisation. Désordre mais aussi irresponsabilité. Qui croira que le manager d'un jour prendra ses responsabilités ? Le suivant sera-t-il d'ailleurs du même avis. Les salariés vont évoluer dans l'incertitude. Dans un monde prétendument ouvert mais en réalité opaque, ils ont besoin de sécurité personnelle, d'environnement clair et de règles transparentes et lisibles.

Enfin l'entreprise ne peut pas se résumer à être un lieu où on travaille. Où produire toujours plus et mieux sera le seul objectif. Où il n'y aura plus besoin de managers pour exploiter les salariés qui s'exploiteront eux mêmes. C'est pourtant ce qui se dessine avec le discours d'efficacité, de responsabilité des salariés qui sous tend l'Entreprise Libérée. Plus vite et mieux. Peu de chances qu'un tel rythme trouve à s'interrompre et les salariés le temps de souffler. Il sera toujours temps comme dans la Silicon Valley de mettre quelques baby foot et des pouf régressifs pour donner l'illusion aux salariés surmenés qu'ils travaillent autrement. Qui a envie de telles conditions de travail ?

Proximité des managers, Clarté des règles et Bien être au Travail. Force est de constater que ce n'est pas toujours ce qui règne dans les entreprises. Ni le sentiment des managés. La plupart d'entre eux se sentent délaissés voire malmenés par leurs managers, dans un monde aux règles incertaines et où la Bienveillance est aux abonnés absents. Il faut bien admettre que c'est pour partie ce constat qui a amené à l'idée de faire autrement et de libérer l'entreprise. Et si les tenants de l'Entreprise Libérée avaient raison ? Il faut le reconnaître l'entreprise n'est pas un monde bienveillant. Trop de petits chefs, de managers brutaux, maladroits ou simplement mal à l'aise. Trop de pression d'objectifs, de performance, de stress pèsent sur leurs épaules. Pensons au cas caricatural de Volkswagen.

L'entreprise libérée procède à un constat qui au fond est juste. Les gens en ont assez d'un certain style de management. Il est obsolète et il est en complète déconnexion des attentes nouvelles des individus au travail. Elles ont été profondément transformées par l’irruption du Numérique dans tous les secteurs de leur vie. Celui qui vit de nouvelles sociabilités sur la Toile, l’instantanéité et la mondialité des réseaux sociaux attend désormais dans l’entreprise la même reconnaissance de son individualité. On ne peut plus traiter les collaborateurs comme avant.

En France ce qui est en cause est le modèle républicain et méritocratique profondément ancré dans nos mœurs. Un manager a des diplômes qui lui donnent à vie le droit de commander les autres. Parce que le parcours scolaire symbolise l'Egalité républicaine il a fondé la légitimité des élites et des managers. Dans un pays de tradition jacobine la pyramide hiérarchique s'et imposée aisément. L'esprit cartésien et le juridisme solidement ancré dans nos mentalités ont fait le reste. Il s'est forgé dans la révolution industrielle, épanoui dans les Trente Glorieuses et fortifié dans le management de la performance.

Disons le tout net. Les gens ne supportent plus les petits chefs obtus et bas de plafond. C'est ce constat qui est à l'origine de l'entreprise libérée. De là à en déduire la nécessaire fin du management… En fait c'est de la fin d’un certain type de managers dont il s'agit. Le message qu'il fallait entendre était : Libérez nous de ces managers qui nous accablent. Pas pour faire disparaître le management avec l'eau du manager. Mais bien au contraire au profit de managers qui assurent une vraie fonction de management.

Pour libérer les managés il faut changer leurs managers. Autrement dit libérer les managers. De quoi ? De toutes les mauvaises habitudes dont on leur a bourré le crâne ces dernières décennies. Pour les remplacer par quoi ? Par un véritable management de proximité.

Cela nécessite pour les entreprises de proposer un nouveau pacte social qui mette vraiment l'Homme au cœur. Le temps est venu de dessiner un nouveau Modèle de Management qui sera "bienveillant, empathique, proche des collaborateurs ». Le manager de demain aura une réelle disponibilité pour ses équipes. Il dépensera moins d'énergie pour le reporting. Il contribuera à leur bien être et prendra le mesure des risques humains inhérents au changement.

Et ça ne va pas être facile. Les managers ne vont pas comprendre instantanément le changement radical de postures qui va leur être demandé. La même entreprise qui depuis des lustres leur a enlevé toute autonomie, toute responsabilité va se mettre à leur dire qu'ils devront désormais être en proximité, autonomes et responsables. Un travail considérable de pédagogie devra être fait. Et venir de l'entreprise et d'elle seule. Ce sont les dirigeants qui vont devoir expliquer, mobiliser, convaincre. Pourquoi et comment. Un gros effort de formation, d'accompagnement et de persuasion sera indispensable. Avec la même proximité et la même bienveillance qu'on leur demandera d'avoir. Pour qu'ils se libèrent l'esprit des entraves du passé et changent de comportement

C'est bien plus qu'un choix de management qui est en jeu. La révolution numérique dégage de considérables gains de productivité. A qui va profiter cette manne financière ? L'Humain est un investissement. L'opportunité de trouver les moyens est à portée. L'entreprise dont la productivité est en train de s'accroître considérablement peut décider de dégager une partie de cette plus-value pour améliorer le Bien être dans le travail et favoriser un changement radical du style de management.

Ce sera un investissement judicieux car la réussite de la révolution numérique passe d'abord et avant tout par l'Humain.

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Liste des participants qui ont commenté cet article

  • Un article empreint de bon sens, qui flaire bon l'expérience de terrain. Merci Philippe de nous ramener "les pieds sur terre".
    Moi qui milite pour le management et les managers que vous décrivez, je me sens moins seule (je suis l'auteure, avec François DUVERGE de l'ouvrage, paru en 2014 aux éditions AFNOR, "L'art du management. En finir avec les idées reçues! ") et plus nous serons à militer pour ce nouveau manager, plus cette évolution sera facilitée. Sans oublier que "« L’exemplarité n’est pas une façon d’influencer, c’est la seule. » (Albert Schweitzer prix Nobel de la paix en 1952) !
    Bien cordialement,
    Monique PIERSON

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L’idée de la GPEC est assez simple, anticiper les ajustements et préparer les compétences futures. C’est avec le premier choc pétrolier que la notion d’anticipation, comme on l’entend aujourd’hui, a investi la littérature sociale. Ce travail de réflexion a connu son aboutissement avec la loi Borloo, en 2005, qui a introduit une obligation prospective pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC s’est institutionnalisée… Aujourd’hui, avec un peu de recul, plus d’une décennie, on s’aperçoit qu’il reste une question essentielle pour s’interroger sur la GPEC, « comment ? » Comment faire pour faire de l’anticipation ? La difficulté tient à l’effet papillon. « Le battement d’ailes d’un papillon au Brésil peut provoquer une tornade au Texas ». Peut-on sérieusement prévoir l’ensemble des battements d’ailes des papillons ? Alors, mission impossible ? A quoi sert réellement, la prévision dans un monde complexe ?

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