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Les TIC dans l'évolution des relations sociales


Les TIC dans l'évolution des relations sociales

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont transformé notre vie quotidienne. Au sein de l’entreprise, ces nouvelles technologies sont liées aux systèmes d’information. Elles sont composées d’une partie matérielle (ordinateurs, smartphones, réseaux…) et d’une partie logicielle (ERP…). Le développement des TIC a contribué à faire évoluer les relations sociales en entreprise de par les techniques utilisées mais, surtout, de par les usages qui en sont fait. Les usages sont des construits sociaux que les différents acteurs de l’entreprise élaborent.

 

A travers ce chapitre, nous allons proposer une lecture de l’impact des TIC sur les relations sociales en entreprise. En effet, la question qui se pose est la suivante : en quoi les TIC ont modifié le jeu social ? Nous allons étudier les évolutions qu’ont pu connaître les acteurs concernés par ce jeu social en entreprise : les organisations syndicales tout d’abord, puis les salariés, et enfin l’employeur.

L’utilisation des TIC par les organisations syndicales, nouvelle forme d’information, de communication ou de services ?

La création d’espaces d’expression et d’échanges fait partie du caractère militant des syndicalistes. Cependant, les organisations syndicales ont dû démystifier l’environnement du digital et fournir des techniques de base et des outils afin d’atteindre un maximum de salariés.  Les nouvelles technologies de l’information et de la communication semblent être aujourd’hui un outil de communication nécessaire pour élargir les moyens d’actions des syndicats. C’est également pour eux un moyen de se moderniser alors qu’en 2013, la moitié des salariés reprochaient aux syndicats une mauvaise compréhension des vrais besoins des salariés (Etude TNS Sofres sur l’image des syndicats, 2013). 

Pour comprendre jusqu’à quel point les organisations syndicales utilisent les nouvelles technologies, rien de tel que de faire un tour sur leurs sites web. Le site internet de l’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens CGT propose toute une liste d’outils de communication utiles pour faire connaître l’activité CGT en direction des ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise :

  • Possibilité pour les syndiqués ou les sympathisants de s’abonner à la newsletter et recevoir les actualités de la CGT tous les lundis.
  • Possibilités de recevoir gratuitement les publications de l’UGICT par voie électronique (cadres infos mensuel, cadres et droits trimestriel, livres et documents trimestriel). Pour cela, il faut être abonné à la newsletter.
  • Sur le site web, les ingénieurs, cadres et techniciens peuvent retrouver plus d’une centaine de dossiers thématiques spécifiques à cette catégorie professionnelle sur plus d’un millier d’articles au total.
  • Présence sur les réseaux sociaux : sur Facebook et sur Twitter  (informations CGT et actualités sociales économiques).
  • Formations à la communication : comment gérer un site web ? Comment utiliser le logiciel wordpress et la plateforme de référence-syndicale.fr ? Comment communiquer via les réseaux sociaux ? L’UGICT propose une formation à la communication web et aux médias sociaux afin de renforcer l’autonomie d’action des syndicats. L’objectif de cette formation est de convaincre et de mobiliser un maximum de collaborateurs autour d’eux sur le lieu de travail.
  • Plateforme de sites pour les syndicats (CMS) : Cette plateforme permet la création de sites web pour les différentes sections syndicales des entreprises grâce à un outil mutualisé développé spécifiquement. « Communiquez de manière adaptée à votre public cible qui utilise tous les jours le web, aussi bien dans leur vie professionnelle que personnelle. »
  • Un blog d’aide et de conseils pour les webmasters CGT : alimenté par des retours d’expériences et animé par les équipes de communication.
  • Faire faire un logo ou un tract : possibilité de retrouver des graphismes téléchargeables ou de demander des personnalisations.
  • Tracts : de nombreux tracts disponibles, modifiables ou à diffuser tels quels.

Le site internet propose également des kits de communication pour des campagnes. Plusieurs outils de communication sont mis à la disposition des sections syndicales tels que des affiches, des badges, des tracts, des  fiches pour comprendre la thématique de campagne et des présentations powerpoint commentées. L’objectif est donc de fournir les outils nécessaires aux sections syndicales en terme d’intégration sur leurs sites internet et sur les réseaux sociaux, ainsi que pour les distribuer dans l’entreprise.

Reference-syndicale.fr

Récemment, au mois de mai 2015, l’UGICT annonce via son site web la création d’une application téléchargeable gratuitement permettant de consulter un magazine interactif. Ce magazine est également consultable en ligne. Les informations transmises par cette application sont courtes afin de transmettre l’essentiel. Dans ce cas, il apparaît nettement que l’UGICT cherche à s’adapter à son public et aTICipe le fait que les collaborateurs ont peu de temps à consacrer à la lecture de ces informations grâce à la praticité d’une application mobile qui permet de lire ces nouvelles à tout moment : avant le début d’une réunion, en pause, entre deux rendez-vous…

Les organisations syndicales mettent tous les moyens en œuvre pour s’adapter aux nouvelles technologies et les intégrer dans leur stratégie de communication. Cette tendance répond à un besoin de communiquer et de séduire un public jeune et une catégorie professionnelle particulière, celle des cadres, ingénieurs, techniciens et agents de maîtrise qui ont pleinement intégré les nouvelles technologies dans leur vie quotidienne professionnelle et personnelle. Avec le développement des smartphones et de l’internet mobile, ils choisissent l’information à laquelle ils souhaitent accéder et en deviennent eux-mêmes des relais et des critiques.

Les stratégies syndicales sont les suivantes : faire en sorte de devenir une référence pour les salariés en leur donnant accès à l’information à n’importe quelle heure, dans ou en dehors de l’entreprise, en décrédibilisant et en diminuant la légitimité des employeurs. C’est désormais le rôle des syndicats de fournir les moyens adéquats aux salariés pour s’exprimer, échanger, et avoir accès à l’information nécessaire. La communication digitale est envisagée comme un dialogue stratégique avec les salariés.

Les syndicats se sont d’ailleurs professionnalisés à ce sujet et ils sont loin d’être des amateurs. Par exemple, L’UGICT CGT dispose d’un Responsable communication, d’une Administratrice des sites web et d’une Attachée de presse pour gérer ce domaine des TIC tant au niveau des outils, qu’au niveau stratégique.

D’autres syndicats suivent également ce mouvement. FO Cadres est présent sur Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube et Google+ et propose essentiellement des outils d’information des cadres (newsletter, guide juridique du salarié cadre, revue de presse, lettre trimestrielle…) mais ne vas pas aussi loin que l’UGICT-CGT dans la mise à disposition d’outils technologiques. Eric PERES, Secrétaire Général de FO-Cadres et Vice Président de la CNIL, a accepté de répondre à certaines de nos questions concernant ces nouveaux outils de communication :

« Quelles modifications profondes FO Cadres a-t-elle initié dans ses outils de communication ? 

Face à la communication managériale hautement professionnalisée, l’évolution de la communication syndicale est indispensable. Il s’agit de réduire autant que possible l’asymétrie entre la communication d’entreprise et la communication syndicale.

Pour cela FO-Cadres a engagé depuis les années 90 un travail de refonte de sa communication notamment sa communication numérique.  La création d’un site web, www.fo-cadres.fr dont le site a connu plusieurs modifications participe de cette refonte. C’est le premier outil qui a vu le jour. Il a été accompagné de la création d’un espace web dédié aux adhérents, puis d’une newsletter. Les outils TIC ont également permis de faciliter l’appropriation des outils de communication tels que les affiches de campagne, les documents juridiques ou les dossiers de prospective. Après une 2012, une base de données juridiques a vu le jour suivi d’une véritable boite à outils regroupant les affiches, les documents de synthèses, les tracts, les circulaires d’informations. Ce qui est en revanche certain, c’est que l’avènement du numérique dans le champ syndical conduit à redéfinir certaines compétences en interne notamment dans le secteur de la communication. De nouveaux profils syndicaux se dessinent.

Quelle est la place de ces nouveaux outils de communication ? Est-ce qu'ils ne viennent pas percuter l'organisation syndicale FO Cadres ?

La place de ces outils est aujourd’hui centrale dans le dispositif général des moyens de communication mise en place par notre organisation syndicale. Elle est d’une certaine façon un indicateur de notre activité et de notre réactivité. Apporter la bonne réponse au bon moment et aux bonnes personnes.

Ces outils ne viennent pas percuter frontalement l’organisation syndicale. Cela ne signifie nullement qu’ils ne participent pas à une redéfinition des modalités classiques et traditionnelles de la  communication syndicale. L’introduction des TIC dans le champ syndical bouleverse les structures hiérarchiques et pyramidales de la communication syndicale traditionnelle. Chaque organisation syndicale, fédération, union départementale, section syndicale, syndicat d’entreprise peut émettre et diffuser de l’information, du contenu et par conséquent devient également un émetteur central ne dépendant pas exclusivement d’une information descendante centralisée.  Le centre et la périphérie se rejoignent. Pour FO-Cadres, les outils TIC ont renforcé notre audience, et nous ont permis de gagner en visibilité notamment au regard de nos outils mis à disposition auprès de nos adhérents, de nos syndicats pour les accompagner dans le développement de la syndicalisation des cadres. Sans compter que notre site et notre présence sur les réseaux contribuent également à une meilleure connaissance de l’action syndicale auprès des non-adhérents. C’est donc aussi un outil de « propagande » pour gagner de nouveaux adhérents. Reste qu’une fois les TIC déployées, le fond de la communication, la qualité de l’information délivrée et la crédibilité des mesures propositions demeurent capital.

En quoi est-ce nécessaire de suivre et d'intégrer les nouvelles technologies de l'information et de la communication pour un syndicat aujourd'hui ?

L’intégration de ces outils est aujourd’hui indispensable pour les syndicats. En l’absence d’une stratégie de développement de la communication numérique, les syndicats s’exposent au risque d’une marginalisation de leur image, du contenu de leurs messages, d’un affaiblissement de leur audience auprès notamment des publics les moins enclins à une proximité physique avec les syndicats et leurs représentants. Plus encore, face au développement des réseaux sociaux et notamment des réseaux professionnels, les organisations syndicales doivent d’être en mesure de rivaliser pour adapter tant sur le fond que sur la forme leurs messages syndicaux. Etre présent sur la toile tout en développant des applications permettant aux salariés d’obtenir des informations et des services essentiels dans le cadre de leurs activités professionnelles, est un atout stratégique pour se différencier. C’est ce que nous avons développé notamment avec notre base juridique, accessible aux adhérents et offrant des réponses immédiates et actualisées sur des sujets courant de la vie professionnelle des cadres.

Avec l'utilisation d'Internet, des newsletters, des applications mobiles, des réseaux sociaux... est-ce la mort du tract ?

Newsletters, site interne, applications mobiles, réseaux sociaux sont des outils complémentaires au traditionnel tract. Ce dernier n’ayant pas dit son dernier mot. La communication syndicale numérique ne doit pas faire l’économie d’une communication axée sur le présentiel. Croire que l’un peut supplanter l’autre en efficacité est une erreur. En outre Il faut souligner que les organisations syndicales ne disposent ni ne maitrisent l’ensemble des ressources numériques en matière de communication et d’information. Sans compter que dans de nombreuses entreprises, les employeurs ne sont pas toujours enclins à ouvrir des négociations sur le sujet de la communication syndicale à l’ère du 2 ou 3.0. C’est sans aucun doute un enjeu dans les années à venir. Le tract traditionnel sous forme papier, distribué au sein des entreprises demeure, aux côtés des tracts syndicaux interactifs sur les sites syndicaux, téléchargeables et « duplicables » à volonté, un outil de lien.  Ceci étant le tract numérique et l’ensemble des TIC sont des outils efficaces pour « toucher » les commerciaux, et les salariés mobiles, nomades, en télétravail ou encore les cadres autonomes.

Assiste-t-on à la création d'une marque syndicale à l'image d'une marque employeur ?

Le développement du numérique accompagne l’image, le message et le positionnement d’une organisation syndicale. Elle peut permettre de consolider une «marque » au sens d’une identité basée sur un corpus de valeurs et de moyens d’agir auprès d’un public plus vaste. Toutefois FO n’a pas entendu le numérique pour développer sa marque qui s’impose par l’histoire incorporée dans son sigle. Les outils TIC permettent de rendre plus audible et plus visible l’action syndicale. Ils autorisent une prise à distance des données syndicales par les différentes parties prenantes. Il en est ainsi de la relation avec la presse. La diffusion rapide des messages sous forme de communiqué de presse, ou de messages plus synthétique via notamment Twitter ou Facebook sont de nature à accroitre l’audience et la notoriété d’une organisation syndicale auprès de la presse. C’est le constat que nous faisons depuis que nous avons développé un compte Twitter et Facebook.

Quel est le sentiment général des salariés : l'introduction des TIC dans la vie professionnelle a-t-elle un impact globalement positif ou négatif ? Pourquoi ? Est-ce un sujet qui préoccupe les salariés aujourd'hui ?

Du côté des salariés, le numérique est à la fois synonyme de liberté et d’aliénation. Liberté de pouvoir avoir accès à une plus grande masse d’information, de mieux connaitre ses droits y compris par le truchement du web syndical, de mobiliser des savoirs et des connaissances utiles dans le parcours professionnel. Mais aliénation également quand les dispositifs liés à certaines applications numériques sont de nature par leur finalités à renforcer les outils de contrôle et de surveillance. L’exemple du télétravail ouvre des perspectives intéressantes pour un certain nombre de salariés à condition que celui-ci se mette en place dans un cadre négocié, respectueux des libertés et du désir d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié. L’introduction des TIC dans le monde du travail change la donne dans la mesure où le numérique fait voler en éclat l’unité de temps et de lieu. Pour les employeurs le souci ancien et légitime (au sens du code du travail) de contrôler les salariés demeure et dans ce cas de figure il peut revêtir des formes ou des modalités liberticides. Il en est ainsi quand les mesures de contrôle et de surveillance par des dispositifs biométriques et des dispositifs de caméras vidéo  sont disproportionnées et attentatoires aux libertés individuelles et collectives.  L’autre point de vigilance concerne également la capacité qui sera offerte aux salariés à pouvoir se « déconnecter » de ces dispositifs de contrôle et de travail continu. Car la vraie question qui reste posée pour FO-Cadres, est comment assurer l’effectivité du droit au repos dans une société numérique où l’activité économique et sociale se veut continu, sans faille, permanente et sans discontinuité. Plus que jamais la revendication d’un droit au repos, d’un droit à la déconnexion comme celui d’un droit à l’opacité pour assurer à chacun le respect de sa vie privée doit être au cœur des revendications à venir. Oui le numérique peur apporter de formidables opportunités pour les salariés à condition que chacun puisse bénéficier d’une véritable éducation  au numérique permettant la maitrise, la gestion et la protection des données à caractère personnel.

Quoi qu’il en soit, l’introduction des TIC dans la vie des salariés doit être plus fortement un sujet de préoccupation syndicale. »

La CFDT quant à elle, propose des « outils militants » qui sont des guides, des plaquettes et des tracts à télécharger sur une multitude de thématiques, et est présente sur Facebook, Twitter mais également Viadeo et LinkedIn. Cependant, nous ne retrouvons pas sur leur site internet des propositions de formation à la communication, ou la possibilité de créer son site internet comme le fait la CGT. 

Ce que nous pouvons constater globalement c’est que les différents syndicats s’adressent à un public particulier : celui des cadres, ingénieurs et professions intermédiaires. Ce qui n’est pas un hasard. En effet, en 2011, si environ 64% des salariés utilisent du matériel informatique, ils sont 93% parmi les cadres et 81% parmi les professions intermédiaires. Et, si en 2011, environ 45% des salariés utilisent Internet et la messagerie électronique, ils sont plus de 77% des cadres et près de 51% des professions intermédiaires à utiliser Internet à des fins professionnelles (« Panorama de l’utilisation des TIC », Yves Lasfargue, Centre d’analyse stratégique, février 2012).

Au sein même des entreprises, les règles de communication des syndicats sont encadrées par l’article L. 2142-6 du Code du travail. Cet article stipule que la diffusion de tracts et de publications par les syndicats sur la messagerie électronique que l’entreprise met à disposition des salariés n’est possible qu’à la condition d’être autorisée par l’employeur, ou d’être organisée par voie d’accord d’entreprise. L’autorisation ne porte pas sur le contenu de l’information diffusée mais sur le principe même du recours aux technologies de l’information et de la communication.

Cela signifie donc que la création d’un site web sur l’intranet, la création d’un panneau d’affichage virtuel, et la diffusion de messages électroniques sont subordonnées à un accord d’entreprise. Cet accord peut ne pas être conclu si l’employeur souhaite bloquer ces moyens de communication.

Les TIC changent-elles la "donne" pour les collaborateurs ?

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication apparaissent aujourd’hui comme un formidable outil de communication, procurant aux syndicats de nouveaux moyens d’action qui peuvent conduire éventuellement à leur revitalisation. L'utilisation des TIC est une demande de plus en plus croissante des organisations syndicales dans les entreprises. Ces outils sont pleinement intégrés par les syndicats. Mais qu’en est-il de l’impact des TIC sur les salariés aujourd’hui ?

En effet, il existe un autre acteur au sein de l’entreprise qui est également touché par la modification des relations sociales depuis l’introduction des TIC : le salarié. Ces nouvelles technologies sont porteuses d’activités très rentables mais elles entraînent une évolution des relations sociales et des rapports sociaux dans l’entreprise. 

Dans les discours, les TIC apparaissent avoir un impact globalement positif sur les conditions de travail des salariés lorsqu’elles sont correctement intégrées dans le travail. Des points positifs peuvent être relevés tels que le développement des échanges entre collègues, notamment à l’international, qui favorise l’organisation de collectifs de travail moins hiérarchiques et plus soudés autour d’un projet. La création d’un réseau social d’entreprise peut renforcer le sentiment d’appartenance à une culture d’entreprise spécifique. 

L’introduction des nouvelles technologies soulève cependant certaines difficultés : clarifier les relations hiérarchiques, émergence de conflits, nouvelle manière de gérer les conflits (usage de l’e-mail pour éviter un face à face, par exemple)… Le développement des TIC ont fait basculer le travail dans un monde d’instantanéité. Ce phénomène d’hyper-connexion a dilué la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. Intrusive et obsédante, la messagerie est aujourd’hui reconnue comme un facteur de stress.

Les principaux facteurs de stress liés à l’usage de la messagerie sont : la surcharge d’informations ; l’interruption du travail par les alertes mails, obligeant à un zapping des tâches et une vigilance permanente pour faire face à un apport continue de demandes ; enfin, l’intrusion du travail à la maison.

L’utilisation abusive des TIC peut avoir des effets négatifs sur la santé : difficultés de concentration, anxiété, dépression, TMS et même maladies coronariennes.

Certaines entreprises prennent les devants pour endiguer les conséquences négatives de l’hyper-connexion. Cela peut prendre la forme d’un guide de bonnes pratiques pour réguler l’utilisation de leur messagerie électronique. Les règles d’utilisation portent sur la forme du message (formules de politesse, ton, objet explicite), les destinataires (nombre, mode de réponse, indicateur d’urgence), et la gestion du message (délai, temps de réponse). Cependant, l’INRS propose de modifier l’organisation générale du travail dans l’entreprise, ce qui aura plus d’impact qu’un guide de bonnes pratiques.

Les salariés sont de plus en plus nombreux, à l’initiative de leur entreprise ou individuellement, à pratiquer la déconnexion sous forme de « pause ». Une enquête appelée DECOTIC (Déconnexion Volontaire des TIC) a été conduite durant 4 années par 5 laboratoires de recherche pour analyser cette nouvelle pratique sociologique. Elle a mis en évidence, que malgré une envie croissante de déconnexion totale sur un ou plusieurs jours, ce sont les petites déconnexions « détox » qui l’emportent : mettre son portable en silencieux durant la nuit, laisser son ordinateur portable au bureau, ne pas consulter ses mails durant le week-end, ne pas prendre son téléphone pour la pause-café. L’enquête démontre aussi qu’un tiers des cadres estime ne pas avoir de droit à la déconnexion et 83 % que les TIC accroissent leur volume de travail. Une situation qu’il devient urgent de traiter.

L’utilisation des TIC pose un autre problème pour les salariés, celui du contrôle. Alors que les technologies leur permettent d’accroître leur autonomie, les salariés sentent le poids du contrôle de plus en plus lourd. D’autant que les nouvelles technologies permettent un contrôle a posteriori. Les salariés ressentent que ces contrôles peuvent entraîner une certaine manipulation.

Aujourd’hui, le développement des technologies est tel que les trajets des salariés sont suivis en direct par l’employeur via la géolocalisation de leurs véhicules, l’employeur peut accéder aux mails et aux sms reçus sur les téléphones professionnels, le temps de travail est contrôlé par le biais de la connexion du salarié au logiciel interne, la durée et le contenu des appels pour les opérateurs des centres d’appels sont surveillés etc. La question qui se pose alors est : jusqu’où ne pas aller trop loin ? Et quel est l’usage de ces contrôles ? 

De plus, certains usages des TIC peuvent favoriser les échanges brefs, virtuels et non personnalisés entre les salariés, avec leur hiérarchie, et enfin avec leurs contacts externes. Lorsque les salariés disposent de peu de marge de manœuvre pour développer des échanges plus informels, un sentiment d’isolement émerge. Paradoxalement, ces outils de communication qui sont censés favoriser les échanges, participe par les usages qui en sont faits à une détérioration des collectifs de travail et à une souffrance au travail.

Les salariés évoluent dans un climat social plutôt préoccupant. En effet, les problématiques suivantes sont dominantes dans une majorité d’entreprises : absentéisme, harcèlement, désengagement des salariés, pression croissante, stress et souffrances au travail, divergence entre le discours de l’entreprise sur ses valeurs et la réalité, incivilité au travail… Toutes ces problématiques peuvent avoir, à un moment donné, un lien avec l’usage fait des nouvelles technologies. 

Dans ce contexte, les enjeux du dialogue social ne sont plus les mêmes depuis l’introduction des TIC. Les sujets importants pour les salariés sont :

  • le mal-être au travail qui peut être une conséquence des situations paradoxales vécues (équilibre entre autonomie et contrôle), 
  • le stress qui est renforcé par la nécessité d’être disponible, flexible et réactif ainsi que l’équilibre vie privée/vie professionnelle menacé par les TIC,
  • les difficultés d’intégration dans la vie professionnelle pour les salariés qui n’ont pas les compétences nécessaires pour maîtriser les TIC.

Au final, comme nous venons de le démontrer, les TIC offrent de nombreuses opportunités en terme d’actions syndicales, voire salariales, mais des obstacles liés à l’utilisation de ces technologies subsistent. De leurs côtés, comment les organisations se sont-elles adaptées à l’introduction des TIC ? 

Les TIC et leurs impacts sur les rapports sociaux, une chance pour l’entreprise ?

Le point de vue des employeurs est souvent moins nuancé que celui des syndicats. Ils sont en effet très réticents à l’idée d’autoriser ces derniers à utiliser les réseaux internes de communication. S’agit-il d’une crainte des employeurs face à un possible accroissement de la place et du volume de communication des organisations syndicales dans l’entreprise. De plus, des contraintes, notamment techniques liées à l’accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies sont fréquemment soulevé (principalement liées à des objectifs de sécurité informatique).

Mais, tout en étant fréquemment opposés à l’accès des syndicats aux TIC des entreprises, les employeurs ont tout de même décelé de nombreux avantages liés à l’introduction de ces technologies dans les entreprises. L’introduction des TIC au sein des organisations a permis de transformer de nombreux paramètres spécifiques au monde de l’entreprise. La diffusion des informations et, plus globalement, les communications inter ou intra-entreprises se sont considérablement enrichies.

Les entreprises bénéficient d’outils leur permettant de multiplier à la fois leur productivité́ et d’améliorer leur organisation interne. Les services des ressources humaines, grâce à différentes applications satellites aux SIRH notamment, ont assoupli considérablement la gestion du personnel. Le gain de temps, d’argent et d’efficacité́ qui découle de la mise en ligne via l’intranet de l’entreprise ou le recrutement de nouveaux salariés par le biais du net, permet aux services du personnel de consacrer plus de temps à des activités autrefois délaissées. 

Dans la même idée, la création d’un intranet dans une entreprise, de wikis ou de réseaux sociaux internes facilitent la communication directe avec les salariés qui se sentent mieux intégrés dans l’organisation. A ce titre, certaines entreprises tentent de renforcer « une culture maison » par la circulation d’informations relatives aux projets d’entreprise, aux comptes rendus des réunions des différentes instances de représentation du personnel ou encore à la prise en compte des opinions des salariés avec la mise en place de forums de discussion. Ainsi, on sollicite l’attention et une part d’innovation des salariés dans l’optique d’accentuer la performance de l’entreprise ou du groupe.

Pour Michel Bon, Directeur Général de France Télécom en 1998, les TIC permettent aux entreprises à la fois d’accentuer la communication entre les différents collaborateurs mais aussi de s’ouvrir au monde extérieur via internet. De même, il s’efforce de rappeler l’importance de l’extranet qui, selon lui, est « un outil irremplaçable de la communication avec les partenaires de l’entreprise ».

L'entreprise possède divers outils pour développer et communiquer. Ces outils lui permettent de créer et de développer sa marque employeur. L’entreprise dispose d’outils dits « classiques » tels que les forums, les partenariats avec l'enseignement supérieur... mais depuis une dizaine d'années, se sont développés de nouveaux outils liés aux nouvelles technologies. Sans occulter les outils présentés précédemment, les TIC prennent malgré tout de plus en plus d'importance dans la construction et le développement de la marque employeur de l'entreprise.

Selon Fabrice Mazoir (2013), lorsque les candidats veulent postuler, la plupart d’entre eux feront des recherches sur Internet afin d’en savoir plus sur l’entreprise. C’est parfois après avoir fait ces recherches sur une entreprise qu’un candidat prend la décision de postuler. C’est pourquoi l’entreprise se doit d’avoir une marque employeur présente sur la toile. Le but est d’entretenir une relation avec le candidat. Pour cela, les réseaux sociaux permettent un échange avec les étudiants étalé dans le temps. 

L’entreprise doit déployer sa marque employeur en communicant des informations sur des thèmes variés. En effet il faut alterner les sujets pour ne pas lasser les lecteurs. Elle peut pour cela, utiliser différents formats tels que les interviews, reportages, vidéos, articles, photos… L’entreprise peut donner des informations sur le marché, sur son activité, sur les événements comme les présences dans les écoles ou forums, une vue des locaux, un passage dans les médias… Elle doit se tenir à des publications régulières et segmentées afin d’apporter des informations pour chaque public. Elle peut donner des conseils pour postuler, pour la rédaction du CV, les étapes et procédures de recrutement.

Selon Cyril Bladier, 89% des candidats font des recherches en ligne sur leurs potentielles futures entreprises avant de postuler. Sur ces 89%, la moitié abandonne si les informations obtenues sont négatives, et 78% postulent si les informations sont positives. De plus, 74% des internautes ont une image positive des entreprises qui utilisent ces nouveaux outils de communication 2.0. 

Pour une entreprise, « le but est de ne pas se limiter à communiquer sur ses produits et services, mais de chercher à se présenter comme un employeur de choix »  (Bladier, 2013).

Les sites de recrutement ont une place majeure dans le milieu de la marque employeur. Ils sont à la fois utilisés comme outil de candidature, d’information, mais également comme outil de communication par les services de Ressources Humaines. « D’après l’étude Potentialpark 2013, les sites de recrutement restent le premier canal d’information et de recrutement pour 75% des candidats ». 

Traditionnellement, les sites de recrutement sont principalement centrés sur l’entreprise en mettant en avant leur offre RH. Selon F. La Pinta et V. Berthelot, « le candidat devient hermétique à ce discours RH, comme il l’est en tant que client à tout discours à vocation commerciale ». Il serait donc judicieux de faire de ces sites de recrutement, de véritables recueils de conseils pour aider les candidats, en leur permettant de mieux connaitre un métier ou de découvrir un secteur d’activité jusque-là inconnu. C’est comme cela que l’entreprise pourra gagner en termes de marque employeur car elle ne met pas exclusivement ses atouts en avant. 

« Les réseaux sociaux, qui depuis 2006 et l'avènement de Facebook sont devenus des outils incontournables de notre quotidien, ont profondément modifié les relations entre les entreprises et leurs environnements. Les directions commerciales et marketing ne sont pas les seules à être touchées, les directions des ressources humaines le sont également »  (Bladier, 2013). La présence des entreprises sur les réseaux sociaux, leur permet d’être davantage connues ou reconnues mais surtout d’améliorer leur notoriété, un critère fondamentale pour développer sa marque employeur. Il est impératif que le contenu de ces outils apporte quelque chose à ses utilisateurs, sans quoi il n’a pas d’importance. C’est pour cette raison qu’il est important de bien connaître ses cibles mais surtout d’identifier leurs attentes et leurs préoccupations. 

Quelle stratégie adopter sur les réseaux sociaux ? Selon F. La Pinta et V. Berthelot, pour que la stratégie à adopter soit la meilleure, il est important que l’entreprise se remette régulièrement en question : en se demandant si les contenus présents sur les réseaux sociaux servent convenablement sa stratégie, s’ils contribuent à l’atteinte des objectifs que l’entreprise s’est fixée ou encore s’ils répondent aux besoins et aux attentes des cibles. Le but est toujours de valoriser sa marque employeur, de provoquer la curiosité, l’intérêt et mieux encore de donner envie de contribuer, de commenter, de partager. 

Certains collaborateurs de l’entreprise auront une certaine légitimité à s’exprimer. La subjectivité de leur parole apportera une dimension plus humaine et émotionnelle au discours ce qui correspond au style des réseaux sociaux. Il faut que la cible, et donc les internautes, se sentent concernés par les messages. De plus le fait de faire participer ces collaborateurs à ce projet de médias sociaux, permet de démontrer aux internautes, que l’entreprise valorise et met en avant ses collaborateurs.

Toutefois, avec l’arrivée des réseaux sociaux, la parole n’appartient plus seulement à l’entreprise (service de communication RH). En effet, aujourd’hui les salariés, les ex-salariés ou encore les potentiels futurs salariés sont amenés à prendre la parole et à alimenter ces réseaux sociaux. Selon une étude Novamétrie / ANDRH, 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux (1/4 des 18/24 ans); 1/5 le fait négativement et seulement 12% sont sensibilisés à cette prise de parole par leur entreprise. 

C’est pourtant en incitant ses salariés et ses collaborateurs à prendre la parole que l’entreprise pourrait facilement améliorer son image. Pour cela, Cyril Bladier explique que « la direction des ressources humaines doit donc veiller, d'une part, à mettre en place des outils de veille et d'alerte pour suivre ces conversations et aTICiper leurs évolutions. D'autre part, elle doit devenir acteur de ces discussions et ne pas laisser uniquement la parole à des tiers ». Il faut donc, auparavant, que l’entreprise ait clairement énoncé les messages qu’elle souhaite diffuser, les cibles qu’elles envisagent de toucher, etc. 

Attention cependant, les médias sociaux présentent des dangers et des limites. F. La Pinta et V. Berthelot expliquent que le danger principal de ces médias sociaux, et plus particulièrement des réseaux sociaux, est que le contenu et les communautés développées par l’entreprise restent la propriété de ces réseaux sociaux et non celle de l’entreprise. A tout moment, si l’entreprise décide de rompre son contrat qui la lie à n’importe quel réseau social (Facebook, LinkedIn, Viadeo, etc.), aucun de ses derniers ne s’engagera à restituer les contenus, et les messages présents sur les ceux-ci. Tout reste la propriété du réseau social. Il faut donc bien que l’entreprise, lorsqu’elle décide de développer sa marque employeur grâce à ses outils, garde conscience de cet état de fait. De plus, l’entreprise ne doit pas uniquement baser le déploiement de sa marque employeur sur ces outils. Il est important qu’elle ait des outils (site ou blog) qui relèvent de sa propre propriété.

Pour résumer, les TIC ont pour objet de diffuser plus rapidement des informations et de renforcer la communication interne et externe des entreprises. De ce fait, en favorisant la réalisation d’une masse de travail plus importante en moins de temps, les TIC augmenteraient la compétitivité́ des entreprises. Par conséquent, la majorité́ des entreprises est extrêmement favorable à l’intégration de ces nouvelles technologies dans leurs murs, quitte à succomber aux effets de mode. Néanmoins, et d’une manière générale, les employeurs restent jusqu’à ce jour très réticents à offrir un accès aux réseaux internes de communication de l’entreprise. Les refus s’expliquent principalement pour deux raisons. 

La crainte de prises de position « trop vives » de la part des syndicats. L’expression des syndicats à ce sujet par le biais de l’intranet pourrait en effet entraîner de nombreuses perturbations dans l’exécution du travail. Par exemple, l’ensemble des salariés d’un groupe peut être informé très rapidement de l’existence d’un conflit dans un établissement situé à des centaines de kilomètres.

La crainte des abus. Les doutes face aux abus possibles s’expliquent par le manque d’études effectuées sur les conséquences pouvant donner lieu à une utilisation abusive des TIC par les syndicats. Cependant, il est possible d’avancer des suppositions relatives aux abus pouvant être commis par les représentants syndicaux. Néanmoins, il est jusqu’à ce jour impossible de s’appuyer sur des statistiques, sur des documents de travail relatifs à un usage abusif des nouvelles technologies.

Les entreprises souhaitent garder la maitrise de la situation en écartant leurs partenaires, aux risques de provoquer une érosion du climat social. Néanmoins toutes les entreprises n’ont pas adopté cette solution. Certes, les exemples inverses sont relativement rares, mais nous pouvons tout de même citer Monsieur Desjacques, ancien Directeur des Ressources Humaines de la société Vedior qui, évoquant la récente ouverture aux organisations syndicales d’un espace sur l’intranet, a déclaré́ : « nous sommes favorables à la libre expression syndicale. Il est donc normal de leur offrir des moyens modernes de communication ».

En outre, la mise à disposition d’une messagerie interne ou l’autorisation de créer un site syndical sur l’intranet peut engendrer des dépenses pour l’entreprise. 

En effet, l’employeur va particulièrement s’intéresser aux conséquences pécuniaires de l’ouverture d’un intranet aux syndicats. Dans un premier temps, il s’agit de l’envoi quotidien de tracts syndicaux auxquels sont ajoutés des dossiers joints. Si l’on prend par exemple une section syndicale très active qui envoie trois fois par semaine à l’ensemble des salariés un message auquel s’ajoute un dossier joint d’une quarantaine de pages. Sur une année, la liberté́ de communication syndicale se chiffre à plusieurs milliers d’euros selon la taille de l’entreprise. En effet, les salariés la lecture des communications et/ou de la documentation envoyée s’effectue principalement sur le temps de travail. 

En revanche, l’employeur peut réduire sa participation aux frais de déplacement des délégués syndicaux. En effet, de nombreux accords relatifs à l’exercice du droit syndical prévoient qu’un forfait sera attribué chaque année à chaque section syndicale pour les frais occasionnés par les représentants syndicaux lors des déplacements vers un établissement de l’entreprise. Ainsi, si l’entreprise permet aux syndicats de bénéficier des TIC, ces derniers pourront prendre contact avec les établissements concernés par le biais de l’intranet, d’une vidéo conférence, etc. De ce fait, l’employeur pourra diminuer sa participation aux frais de déplacement.

Mais, mis à part les inconvénients financiers liés à l’accès des syndicats au réseau informatique de l’entreprise, il existe également de nombreux inconvénients relatifs au fonctionnement même de ce réseau. En effet, les envois en masse de messages syndicaux, notamment lors de conflits collectifs, perturbent profondément le réseau de l’entreprise. Cela peut alors occasionner un trouble important de son fonctionnement provoquant une désorganisation de la bonne marche de l’entreprise.

C’est donc à chaque organisation de peser les coûts et les avantages et d’adopter la stratégie rationnelle la plus adaptée à ses contraintes techniques, financières et humaines en termes d’utilisation des nouvelles technologies.

Les TIC sont indéniablement des outils nécessaires dans nos sociétés, et cette tendance ne devrait pas faiblir : développement des réseaux, des systèmes d’information, d’Internet, des outils de communication et de mobilité, des outils collaboratifs, des systèmes embarqués… Le monde du travail est transformé par l’utilisation de ces outils.

L’entreprise doit donc faire face à ce phénomène. Et le meilleur moyen de réussir l’intégration de ces outils sans détériorer les relations sociales est de concevoir dans chaque entreprise une démarche sur mesure co-construite par les différents acteurs : employeur, syndicats et salariés. Cela impose une concertation des représentants du personnel et des salariés sur l’utilisation des TIC afin de repenser collectivement et globalement toute l’organisation du travail.

Les stratégies socio-organisationnelles déployées par les entreprises dans ce domaine doivent être à la hauteur des enjeux technologiques.

Bibliographie

  • LA PINTA Franck et BERTHELOT Vincent. Marketing RH, Studyrama, le 25 octobre 2013, 291 pages, (Focus RH).
  • RAY J-E, Nouvelles technologies, nouveau droit du travail ?, Droit social, 1992, p.519 
  • CAFFIN M., L’action syndicale face au TIC, 2004.

Webographie

  • MAZOIR, Fabrice. Le contenu, matière première de la marque employeur, en 2013 : http://www.modesrh.com/brand-content-et-marque-employeur/
  • BLADIER, Cyril. Business-on-line dans Tendances RH 2012-2013, en 2013 : http://talent.linkedin.com/downloads/assets/TendancesRH_2012-13.pdf
  • Messagerie électronique : vers un droit à la déconnexion, juin 2015 : www.editions-tissot.fr
  • www.fr.capgemini-consulting.com/resource-file-access/resources/pdf/impacts_des_TIC_sur_la_qualite_de_vie_et_la_sante_au_travail.pdf
  • www.ugict.cgt.fr/communication
  • www.cadrescfdt.fr/actualites/communication-syndicale-par-voie-electronique-0014997
  • www.er.uqam.ca/nobel/gricis/actes/bogues/Berard.pdf
  • http://www.leblogrh-igs.com/?p=492
  • http://juriscom.net/wp-content/documents/syndic20050301.pdf
  • http://www.legavox.fr/blog/adrien-lanciaux/impact-TIC-contrat-travail-12558.htm#.VX2vL76olGg
  • http://www.eurocadres.org/IMG/pdf/impact_des_tic_sur_les_conditions_de_travail_-_gouvernement_francaise.pdf
  • http://www.cairn.info/zen.php?ID_ARTICLE=RES_143_0115
  • http://foadp.free.fr/documents/dossier_TIC.pdf 

  SOMMAIRE GENERAL

 

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