Le digital et les crises sociales

Par e-Consulting RH

Un livre blanc coordonné par e-Consulting RH et Conseil Web Social sur les outils digitaux qu'il est possible de mobiliser dans le cadre de la gestion des conflits sociaux.

La fonction RH est une de ces fonctions que l’on aime détester. Passéiste, tatillonne, ancré dans le 19ème siècle, nous lisons fréquemment que la fonction RH de demain sera digitale ou ne sera pas. Certes, mais au delà des injonctions, les descriptions sont rares.

Loin des approches radicales, nous avons voulu illustrer comment nous pourrions faire évoluer la fonction RH grâce aux outils digitaux et l’évolution des comportements, en intégrant les possibilités qu’ils offrent dans des processus RH modernisés.

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Patrons et Employés proactifs ...

Par Charles KRAMER

« Proactif : Qui prend l’initiative,  anticipe difficultés et opportunités  et  adopte des mesures appropriées».

Les besoins en ressources d’une entreprise ne sont pas tous imprévisibles. Les firmes se doivent d’assurer leur maintien et leur déploiement dans le temps. Cela exige d’elles l’adoption d’approches comme celles que de grands groupes élaborent pour assurer leur développement.

Parmi  ces réalisations, un aperçu des démarches d’une multinationale européenne mérite attention. Avec l’aval de son comité directeur, elle a mis en œuvre un projet  destiné à répondre à  ses besoins en ressources humaines dans un horizon temporel d’environ cinq ans.  L’initiative à été bien accueillie par des participants répartis dans plusieurs subsidiaires nationales concernées.

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RH et Réseaux sociaux

Extrait de la Newsletter N°2 - La quinzaine RH

Le master management des RH de l’IGR de Rennes a décidé de se focali‐ ser sur le développement des réseaux sociaux. Gwenaëlle Poilpot‐ Rocaboy, directeure du master, explique : « Le tissage des réseaux sociaux est de plus en plus important. On parle beaucoup à l’heure actuelle des réseaux virtuels tels que Facebook, LinkedIn ou Viadeo. Certains DRH y sont présents pour trouver des profils mais beaucoup d’entre eux restent encore méfiants quant à leur utilisation. Les DRH et l’ensemble des profes‐ sionnels du recrutement doivent conserver une éthique et ne pas aller cher‐ cher des informations qui relèvent de la vie privée, et biaiser ainsi le recrutement.

À côté des réseaux virtuels, les réseaux réels, d’entreprises, sont également très importants car ils constituent des pôles de compétitivité. Nous traitons également de cet aspect lors d’une conférence, orga‐ nisée lors de notre journée “Ressources +” dédiée aux réseaux, nouveaux enjeux de la gestion des ressour‐ ces humaines. La manifestation a été entièrement organisée par les étudiants du Master MRH de l'IGR‐IAE de Rennes sous la responsabilité de l'équipe de leurs enseignants‐chercheurs. »

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Les 3 derniers articles Blog

  • Patrons et Employés proactifs ...

    Par Charles KRAMER

    « Proactif : Qui prend l’initiative,  anticipe difficultés et opportunités  et  adopte des mesures appropriées».

    Les besoins en ressources d’une entreprise ne sont pas tous imprévisibles. Les firmes se doivent d’assurer leur maintien et leur déploiement dans le temps. Cela exige d’elles l’adoption d’approches comme celles que de grands groupes élaborent pour assurer leur développement.

    Parmi  ces réalisations, un aperçu des démarches d’une multinationale européenne mérite attention. Avec l’aval de son comité directeur, elle a mis en œuvre un projet  destiné à répondre à  ses besoins en ressources humaines dans un horizon temporel d’environ cinq ans.  L’initiative à été bien accueillie par des participants répartis dans plusieurs subsidiaires nationales concernées.

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  • Pour changer, prendre conseil

    Les anticipations conjuguées du marché, des firmes et de leurs collaborateurs conduisent les  plus prévoyants à s'engager dans la voie du changement. Soucieux d'assurer leur avenir, des dirigeants lancent des projets qui requièrent des concours dont ils ne disposent pas en interne. Par Charles Kramer

    Les entreprises ont ordinairement recours à des consultants pour les aider à introduire des ajustements appropriés. Savent-elles qu’en 2016 une aide au conseil en matière de déploiement des collaborateurs destinée aux petites et moyennes sociétés a été instituée par l’État ? Comment envisager ces conseils en RH, souvent inhabituels, désormais cofinancées par les pouvoirs publics ? 

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  • Quoi de neuf docteur ?

    L'écoute régulière des collaborateurs est un exercice pouvant enclencher une véritable innovation sociale, respectueuse des collaborateurs et bénéfique pour l'ensemble des parties. Dans cet article Charles KRAMER détaille une expérience ayant permis de repenser la gestion des carrières. Alors quoi de neuf et comment ?

    La gestion de projets RH d'envergure

    Décidées dans des groupes à rayonnement mondial, des investigations internes affectent des milliers d’employés. Leurs modalités sont mal connues de ceux qui en sont les sujets ou susceptibles de le devenir. Pour illustrer un cas de ce type, évoquons les principaux éléments du modèle adopté par une organisation internationale parmi  des établissements pionniers.

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Les 3 derniers dossiers

Pour une GPEC par Projet

Interview de François GEUZE dans le cadre de l'AFFEN TV

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est comme son nom l’indique une prévision, une anticipation des besoins stratégiques de l’entreprise. Mais comment prévoir dans un monde en disruption ? Est-il possible de prévoir l’avenir dans un monde qui n’a plus de visibilité ? Autrement dit à quoi sert réellement la GPEC ?

 

L’idée de la GPEC est assez simple, anticiper les ajustements et préparer les compétences futures. C’est avec le premier choc pétrolier que la notion d’anticipation, comme on l’entend aujourd’hui, a investi la littérature sociale. Ce travail de réflexion a connu son aboutissement avec la loi Borloo, en 2005, qui a introduit une obligation prospective pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC s’est institutionnalisée… Aujourd’hui, avec un peu de recul, plus d’une décennie, on s’aperçoit qu’il reste une question essentielle pour s’interroger sur la GPEC, « comment ? » Comment faire pour faire de l’anticipation ? La difficulté tient à l’effet papillon. « Le battement d’ailes d’un papillon au Brésil peut provoquer une tornade au Texas ». Peut-on sérieusement prévoir l’ensemble des battements d’ailes des papillons ? Alors, mission impossible ? A quoi sert réellement, la prévision dans un monde complexe ?

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Le management digital des talents

Faire une demande de congés depuis une application de smartphone, déclarer ses notes de frais depuis une tablette tactile, archiver ses bulletins de paie dématérialisés dans un coffre-fort virtuel : la digitalisation RH facilite globalement le quotidien des salariés et des responsables RH. Libérés de ces tâches administratives chronophages, ceux-ci consacrent plus de temps à la partie noble de leur métier : le management & développement des talents.

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Les outils digitaux au service de la gestion des crises

Par e-Consulting RH

Un livre blanc coordonné par e-Consulting RH et Conseil Web Social sur les outils digitaux qu'il est possible de mobiliser dans le cadre de la gestion des conflits sociaux.

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Master Management des Ressources Humaines de Lille

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