Palmarès des meilleures formations RH

Tous les trois ans le magazine Liaisons Sociales réalise un palmarès des meilleures formations RH. Considéré comme le classement de référence dans le monde de la formation RH, ce palmarés a été réalisé sur la base d'entretiens ainsi que de l'analyse des contenus et spécificités des formations en gestion et management des ressources humaines (Masters, Masters Spécialisés...) d'écoles ou d'Universités.

Après avoir été classé dans toutes les éditions de ce palmarés depuis sa création et pour la première fois en 2015, le Master MRH de Lille, qui anime www.e-rh.org prend la première place. Merci à l'ensemble de l'équipe pédagogique, aux étudiants et à l'ensemble de nos partenaires professionnels et académiques qui nous aident à faire vivre le Master MRH au quotidien.

Le classement des 15 meilleures formations : 

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La génération Y n'existe pas.

Par Jean Louis MUTTE

Vouloir créer un lien biunivoque entre une tranche d’âge et un ensemble de comportements relève de la manipulation sociale au sens où Pierre Bourdieu la définissait : « l’âge est une donnée biologique socialement manipulable et  manipulée ».  On ne nait pas Y - pas plus que Z ou millenium - on est Y  ou non et cela n’a rien à voir avec l’âge biologique.  

Prenons les caractéristiques de la pseudo génération Y: impatience, hyper connectivité, multitâches, aspirant au fun dans le travail, respectant l’expérience plutôt que le rang hiérarchique, etc. Bonne nouvelle, je connais des dizaines de gens de tous âges biologiques qui sont Y à commencer par votre serviteur et … sa belle-mère. Elle est hyper connectée, fait trois choses à la fois, joue en temps réel avec enfants, petits enfants, arrière petits enfants, utilise Facebook, Facetime, YouTube, Dropbox et courriels sans modération et, vous savez quoi ? Elle a 93 ans et déteste attendre !

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Controleur de Gestion Sociale & RH

Dossier réalisé par le Master MRH de Lille en collaboration avec l’IPSOC

Pour la troisième année consécutive, le Master2 MRH de l’université de Lille1 et l’Observatoire des Métiers de la fonction RH se sont associés pour mettre en place une étude-métier. Cette démarche analytique répond à un double objectif: d’une part, adapter les formations supérieures aux évolutions du marché, et ainsi, répondre au mieux aux attentes des professionnels, et d’autre part permettre aux professionnels concernés d’avoir une vision prospective des métiers actuels. Cette approche particulièrement importante lorsqu’il s’agit de métiers en émergence, comme celui que nous analysons dans ce document : le contrôleur de gestion sociale ou CGS.

Le monde de l’entreprise est aujourd’hui soumis à des contraintes économiques de plus en plus fortes. Quelle entreprise ou grand groupe n’a pas procédé, au cours de ces dix dernières années, à une réorganisation, une restructuration, voire une réduction de ses effectifs ?

Dans cette recherche permanente de la compétitivité, les critères de rentabilité sont incontournables, et, au sein des entreprises, les Directions Financières ont souvent un rôle prépondérant dans les prises de décisions stratégiques des Directions Générales. Mais peut-on utiliser ces termes « froidement » financiers lorsque l’on évoque les Hommes et les Femmes qui font fonctionner cette organisation complexe qu’est le monde de l’entreprise ?

Les Directions des Ressources Humaines ont, elles aussi, un rôle primordial à jouer : elles sont garantes du capital humain, de sa valeur ajoutée. Elles sont responsables du développement de chaque salarié, tout en collaborant étroitement aux objectifs de l’entreprise.

C’est pour répondre à ce qui peut apparaître comme une contradiction que, progressivement, la fonction de Contrôleur de Gestion Sociale s’est imposée : rassembler, analyser, crédibiliser les données RH en les fiabilisant, mais également en « socialisant » des éléments chiffrés, en ne laissant pas, entre autres, la rémunération des compétences aux seules mains des services financiers. La raison d’être de ce métier est au cœur de ce constat : en produisant des arguments chiffrés et fiables, le CGS permet au Directeur des Ressources Humaines (DRH) de piloter le capital humain et de contribuer pleinement à la stratégie de l’organisation.

Ce document a donc pour objet l’étude de cette fonction, peu connue car relativement récente (apparu en France dans les années 70, avec les obligations liées au bilan social), et encore peu présente dans les entreprises. L’analyse de cette fonction est fondée sur une recherche d’informations auprès des professionnels de la fonction, sur leur ressenti actuel mais également sur les évolutions possibles du contenu de leur mission.

Cette étude ne se veut pas exhaustive mais souhaite apporter au lecteur un éclairage sur les différentes composantes du métier de contrôleur de gestion sociale. Nous verrons que sa mission, riche et variée, tant dans son contenu que dans sa profondeur, est en pleine évolution et sera un élément déterminant des futures stratégies RH des entreprises.  

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