Le Big Data RH, un « Grand Frère » qui vous veut du bien...


Par Jeremy LAMRI

De plus en plus de solutions se lancent sur le marché, prétendant avoir développé ces boules de cristal 2.0, grâce au Big Data, cette expression devenue fourre-tout. Mais lorsqu’il s’agit de repenser les mécanismes de décision des Ressources Humaines, grâce à toutes ces données, alors des sujets d’éthique et de déontologie devraient entrer en ligne de compte. Ca et le reste !

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Gardiens de But - Conseil ?

 Par Charles KRAMER

Comment caractériser un responsable qui se consacre pendant de longues années à ce qui est, de nos jours qualifié de «ressources humaines» ?

Les opinions sur le RRH divergent. Si certains le tiennent pour un serviteur zélé de la Direction, un exécutant sans états d’âme d’instructions et directives générales, quelles qu’elles soient, d’autres lui attribuent une mission plus étendue. 

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Patrick STORHAYE - @storaye

Précédemment en charge de la stratégie RH d'ADP France, co-fondateur de RH info et de Shared Value, il a été Directeur du Développement et de la Mobilité RH Groupe chez Groupama (32000 personnes), Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne du Groupe CPR (1300 personnes) et Consultant en Management des Ressources Humaines chez William M. Mercer et chez Hay Management Consultants.

Patrick Storhaye est diplômé de l'Ecole Supérieure de Commerce de Rouen. Il intervient régulièrement dans de nombreuses conférences ainsi que dans les milileux académiques (Master MRH Lille, CNAM en tant que Professeur Associé, HEC, Toulouse Business School, Université Angers, etc.)

Les 3 derniers articles Blog

  • Gardiens de But - Conseil ?

     Par Charles KRAMER

    Comment caractériser un responsable qui se consacre pendant de longues années à ce qui est, de nos jours qualifié de «ressources humaines» ?

    Les opinions sur le RRH divergent. Si certains le tiennent pour un serviteur zélé de la Direction, un exécutant sans états d’âme d’instructions et directives générales, quelles qu’elles soient, d’autres lui attribuent une mission plus étendue. 

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  • Cadres et salarié sans garde-fous ?

     Par Charles KRAMER

    Pour quoi exister, sinon pour que chacun rende la vie moins difficile aux autres ?
    What do we live for, if it is not to make life less difficult to each other ?
    George Eliot  

    "En premier lieu, ne pas nuire"?   En entreprise, l'injonction d’Hippocrate aux médecins doit aussi revêtir un sens pour la supervision. Dans son emploi, on peut certes souffrir et faire souffrir sans que le travail lui-même soit forcément impliqué. Qui blâmer? L'employeur, le chef, le chef du chef, les co-équipiers? Ose-t-on invoquer des attentes irréalistes de la société et du salarié ?

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  • Négocier : une partie d'échecs ?

     Par Charles KRAMER

    «Les intérêts transigent plus facilement que les sentiments»
    ROGER MARTIN DU GARD

    Les relations avec autrui sont d’une infinie diversité, les qualificatifs pour les désigner d’une grande plasticité. Qu’entend-on par négociation ? Il n’est certes pas faux d’évoquer « la recherche d'un accord, centrée sur des intérêts matériels ou des enjeux quantifiables entre deux ou plusieurs interlocuteurs dans un temps qui n’est pas illimité» (Cf Wikipedia). Est-il toujours avéré  que les interlocuteurs veuillent effectivement s’entendre ? Que leurs démarches impliquent la confrontation d'intérêts estimés initialement peu compatibles ? Les rapports de transactions sont généralement complexes, souvent maladroits et peu préparés

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Les 3 derniers dossiers

Pour une GPEC par Projet

Interview de François GEUZE dans le cadre de l'AFFEN TV

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est comme son nom l’indique une prévision, une anticipation des besoins stratégiques de l’entreprise. Mais comment prévoir dans un monde en disruption ? Est-il possible de prévoir l’avenir dans un monde qui n’a plus de visibilité ? Autrement dit à quoi sert réellement la GPEC ?

 

L’idée de la GPEC est assez simple, anticiper les ajustements et préparer les compétences futures. C’est avec le premier choc pétrolier que la notion d’anticipation, comme on l’entend aujourd’hui, a investi la littérature sociale. Ce travail de réflexion a connu son aboutissement avec la loi Borloo, en 2005, qui a introduit une obligation prospective pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC s’est institutionnalisée… Aujourd’hui, avec un peu de recul, plus d’une décennie, on s’aperçoit qu’il reste une question essentielle pour s’interroger sur la GPEC, « comment ? » Comment faire pour faire de l’anticipation ? La difficulté tient à l’effet papillon. « Le battement d’ailes d’un papillon au Brésil peut provoquer une tornade au Texas ». Peut-on sérieusement prévoir l’ensemble des battements d’ailes des papillons ? Alors, mission impossible ? A quoi sert réellement, la prévision dans un monde complexe ?

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Le management digital des talents

Faire une demande de congés depuis une application de smartphone, déclarer ses notes de frais depuis une tablette tactile, archiver ses bulletins de paie dématérialisés dans un coffre-fort virtuel : la digitalisation RH facilite globalement le quotidien des salariés et des responsables RH. Libérés de ces tâches administratives chronophages, ceux-ci consacrent plus de temps à la partie noble de leur métier : le management & développement des talents.

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Les outils digitaux au service de la gestion des crises

Par e-Consulting RH

Un livre blanc coordonné par e-Consulting RH et Conseil Web Social sur les outils digitaux qu'il est possible de mobiliser dans le cadre de la gestion des conflits sociaux.

La fonction RH est une de ces fonctions que l’on aime détester. Passéiste, tatillonne, ancré dans le 19ème siècle, nous lisons fréquemment que la fonction RH de demain sera digitale ou ne sera pas. Certes, mais au delà des injonctions, les descriptions sont rares. 

Loin des approches radicales, nous avons voulu illustrer comment nous pourrions faire évoluer la fonction RH grâce aux outils digitaux et l’évolution des comportements, en intégrant les possibilités qu’ils offrent dans des processus RH modernisés.

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Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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