Intensif IHRM

Les inscriptions pour l'intensif IHRM du Master MRH sont ouvertes...

Le Master 2 MRH de l'université Lille 1 a développé une formation intensive de 3 mois (15 janvier-15 avril) qui vous permettra de comprendre la manière dont se gèrent les RH dans un contexte global et international.

les Ressources Humaines dans les entreprises internationales prennent une dimension stratégique puisqu’il leur faut accompagner, favoriser, voire susciter l'internationalisation, c'est pourquoi nous proposons de former les professionnels à répondre à des besoins de compétences ou d’expertise sur un plan global, à diffuser la culture et les valeurs de leur entreprise, à s’adapter aux différents cadres législatifs, à gérer la mobilité des collaborateurs, à travailler avec des indicateurs clefs, etc...

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La fin de l'illusion

Le travail change, le travail évolue ... souvent sous l’impulsion de nouveaux usages portés par des techniques ou technologies. Ces changements, qu’ils soient subis ou choisis, impliquent généralement davantage d’autonomie pour les personnes (peut on encore parler de collaborateurs ?) et de souplesse pour les entreprises. L’intérêt pour ces nouvelles formes d’organisation du travail est le résultat de phénomènes qui se renforcent mutuellement, entre autres :

  • Une situation économique tendue, avec un chômage de masse, qui invite à repenser les éléments constitutifs de la performance
  • L’affaiblissement des collectifs de travail
  • L’individualisation des besoins (notamment en terme de reconnaissance) et
  • les idéaux démocratiques qu’ils sous-tendent.
  • La perméabilité croissante entre sphère professionnelle et sphère personnelle

Face à ces mouvements de fond, qui dessinent quelques tendances durables, les expériences pour reconcevoir l’entreprise, le management et le rapport au travail sont nombreuses. Portée par une culture « start-up » l’entreprise libérée fait, dans les médias tout du moins, la course en tête. Mais cette mode fait-elle tout ou partie de la solution aux enjeux de l’entreprise du futur ?

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Patrick STORHAYE - @storaye

Précédemment en charge de la stratégie RH d'ADP France, co-fondateur de RH info et de Shared Value, il a été Directeur du Développement et de la Mobilité RH Groupe chez Groupama (32000 personnes), Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne du Groupe CPR (1300 personnes) et Consultant en Management des Ressources Humaines chez William M. Mercer et chez Hay Management Consultants.

Patrick Storhaye est diplômé de l'Ecole Supérieure de Commerce de Rouen. Il intervient régulièrement dans de nombreuses conférences ainsi que dans les milileux académiques (Master MRH Lille, CNAM en tant que Professeur Associé, HEC, Toulouse Business School, Université Angers, etc.)

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    • Une situation économique tendue, avec un chômage de masse, qui invite à repenser les éléments constitutifs de la performance
    • L’affaiblissement des collectifs de travail
    • L’individualisation des besoins (notamment en terme de reconnaissance) et
    • les idéaux démocratiques qu’ils sous-tendent.
    • La perméabilité croissante entre sphère professionnelle et sphère personnelle

    Face à ces mouvements de fond, qui dessinent quelques tendances durables, les expériences pour reconcevoir l’entreprise, le management et le rapport au travail sont nombreuses. Portée par une culture « start-up » l’entreprise libérée fait, dans les médias tout du moins, la course en tête. Mais cette mode fait-elle tout ou partie de la solution aux enjeux de l’entreprise du futur ?

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  • RH, ouvrez les yeux !!!

    DRH développez vos compétences en Fact Checking !!

    Si vous êtes un/e professionnel/le connecté/e vous n’avez pu échapper aux nouvelles pratiques de communication, simples, directes, une idée à la fois, moins de 5.000 caractères avec quelques éléments marquants et du storytelling dedans (comme une mauvaise mayonnaise pour masquer le goût de vide dans un mauvais sandwich). Evitons la pensée complexe, on sait jamais vous pourriez peut être réfléchir et réfléchir c’est commencer à désobéir. Le sommet de l’art étant en la matière la mode de l’infographie, une manière sympathique de nous présenter une pensée affadie, abâtardie et pour tout dire relativement inutile. Inutile sauf pour nous faire prendre des vessies pour des lanternes… et alors ? alors, on se brule

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  • J'aurais voulu être un DRH

    Par Victor WAKNINE

    RHInfo m'avait fait le plaisir de publier cette brève chronique il y a quelques années de cela. Avec le recul, elle est toujours aussi vraie et d'actualité. J’aurais voulu être un DRH , pour :

    • Valoriser le Capital Humain et le « claquer «  à la figure du DAF qui nous bassine avec son EBIT  approximatif  Quarter après Quarter, car il ne tient pas compte des coûts cachés du climat socio-organisationnel.
    • Dire aux Directions Opérationnelles qu’un talent cela se mérite, qu’il faut lui prodiguer attention permanente, écoute et respect si vous voulez le fidéliser Lire la suite...

Les 3 derniers dossiers

Vous avez dit recrutement prédictif ?

Par François GEUZE

L’utilisation du Big Data et de modèles prédictifs dans le cadre du recrutement apparaît aux yeux de certains comme le Saint-Graal longtemps espéré et recherché. Il est maintenant à portée de main. Faut-il pour autant s’en emparer ? Si la technologie est mûre, faut-il pour autant l’appliquer sans avoir réfléchi aux impacts sur les usages, les processus et la relation avec les candidats ? L’objectif de cet article est de poser quelques questions et de s’interroger sur l’équilibre risques/avantages quant à l’utilisation de ces technologies. On s’attachera, dans un premier temps, à définir les principaux mécanismes du Big Data et des systèmes prédictifs. Il sera alors possible d’examiner les conséquences de son application au monde du recrutement en matière de réglementation, de retour sur investissement prévisible, de standardisation des processus et, en définitive, d’utilité réelle.

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Mobilisation, Satisfaction et Absentéisme.

Titre : Effet médiateur du niveau de mobilisation dans la relation entre la satisfaction et l'absentéisme et effet modérateur de la dispersion : une étude des unités de travail.

Malgré les nombreux travaux de recherche et l’accumulation des connaissances sur le sujet, l’absentéisme demeure un sujet brulant d’actualité pour le monde académique, mais encore plus pour la sphère organisationnelle qui doit en assumer les coûts directs et indirects élevés. La relation entre les attitudes et l’absentéisme a trouvé un écho au niveau collectif et les quelques résultats sur le lien entre diverses facettes de la satisfaction collective et l’absentéisme collectif en appellent d’autres.

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Travail, progrès technique et valorité différentielle, le problème de la sélection des travailleurs

François STANKIEWICZ nous propose une nouvelle approche de la productivité dans un environnement ou le travail comporte nécessairement une double dimension : contribuer à la production des biens vendus par l’entreprise mais aussi adapter le contenu de son capital humain face à l’obsolescence inexorable des savoirs.

La question initiale peut être formulée comme suit : quel travailleur l’entreprise doit-elle choisir parmi n postulants à un emploi dans une économie où le progrès technique ne modifie pas seulement les paramètres de la fonction de production mais change également la nature même des produits, des procédés et des travailleurs ?

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