Appel à projet RH

Appel à Projet : Innovations RH

Vous avez un projet qui s’inscrit dans la transformation digitale des Ressources Humaines ? Vous venez de fonder votre entreprise et avez besoin de structurer ou d’accélérer son développement en France et en Europe ?

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Pratiques RH décriées ...

 Par Charles KRAMER

 « Tant vaut l’aune, tant vaut la mesure »

Bien qu’une myriade de systèmes d’évaluation soit appliquée en entreprise, directions et salariés ne sont guère convaincus de leur pertinence. Au contraire. L’encadrement obéit aux directives, les subordonnés se plient aux procédures et les DRH tirent des informations de formulaires remplis. La plupart sont sceptiques quant aux avantages retirés de procédures routinières, fussent-elles informatisées. 

Peut-on mettre en place des démarches utiles à chacun,  plus satisfaisantes aux yeux des uns et des autres? Question résolue ? Loin de là. Pourtant des réponses élaborées peuvent être mises en œuvre. Qui doit s’en préoccuper ?

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Patrick STORHAYE - @storaye

Précédemment en charge de la stratégie RH d'ADP France, co-fondateur de RH info et de Shared Value, il a été Directeur du Développement et de la Mobilité RH Groupe chez Groupama (32000 personnes), Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne du Groupe CPR (1300 personnes) et Consultant en Management des Ressources Humaines chez William M. Mercer et chez Hay Management Consultants.

Patrick Storhaye est diplômé de l'Ecole Supérieure de Commerce de Rouen. Il intervient régulièrement dans de nombreuses conférences ainsi que dans les milileux académiques (Master MRH Lille, CNAM en tant que Professeur Associé, HEC, Toulouse Business School, Université Angers, etc.)

Les 3 derniers articles Blog

  • Pratiques RH décriées ...

     Par Charles KRAMER

     « Tant vaut l’aune, tant vaut la mesure »

    Bien qu’une myriade de systèmes d’évaluation soit appliquée en entreprise, directions et salariés ne sont guère convaincus de leur pertinence. Au contraire. L’encadrement obéit aux directives, les subordonnés se plient aux procédures et les DRH tirent des informations de formulaires remplis. La plupart sont sceptiques quant aux avantages retirés de procédures routinières, fussent-elles informatisées. 

    Peut-on mettre en place des démarches utiles à chacun,  plus satisfaisantes aux yeux des uns et des autres? Question résolue ? Loin de là. Pourtant des réponses élaborées peuvent être mises en œuvre. Qui doit s’en préoccuper ?

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  • Quelles intelligences ?

     Par Charles KRAMER

    "L'intelligence, ça n'est pas ce que l'on sait mais ce que l'on fait quand on ne sait pas"
    Jean Piaget

     

    Intelligences naturelles et artificielles s’opposent elles ? Que veut-on dire quand on parle d’intelligence? Pour qualifier une personne, ce terme est-il évocateur ? Que penser d’une intelligence collective ? Mieux vaut sans doute affiner l’usage et préciser le sens prêté aux mots pour communiquer et s’entendre. Des interprétations nouvelles sont élaborées. Leur signification peut nous échapper. Souhaitons-nous évoquer une manière de raisonner ? Autant être explicites : admettons que les problèmes que l’on parvient à résoudre révèlent des intelligences mises en jeu.

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  • Les nouvelles utopies managériales

    Par Hubert LANDIER

    Les périodes de changement sont aussi des périodes de production d’utopies. Cela se comprend. On sait ce que l’on quitte. On sait ce dont on ne veut plus. Mais on ne sait pas de quoi l’avenir sera fait. Et donc on l’imagine, souvent par réaction à ce que l’on rejette pour des raisons morales. Le XVIIIème et le XIXème siècle furent ainsi jalonnés d’utopies sociales. Ces utopies opposaient à la dure réalité l’image d’un monde qui se voulait meilleur. On parla ainsi, avec Saint Simon, Robert Owen, Charles Fourier et d’autres, de « socialisme utopique ».

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Les 3 derniers dossiers

Pour une GPEC par Projet

Interview de François GEUZE dans le cadre de l'AFFEN TV

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est comme son nom l’indique une prévision, une anticipation des besoins stratégiques de l’entreprise. Mais comment prévoir dans un monde en disruption ? Est-il possible de prévoir l’avenir dans un monde qui n’a plus de visibilité ? Autrement dit à quoi sert réellement la GPEC ?

 

L’idée de la GPEC est assez simple, anticiper les ajustements et préparer les compétences futures. C’est avec le premier choc pétrolier que la notion d’anticipation, comme on l’entend aujourd’hui, a investi la littérature sociale. Ce travail de réflexion a connu son aboutissement avec la loi Borloo, en 2005, qui a introduit une obligation prospective pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC s’est institutionnalisée… Aujourd’hui, avec un peu de recul, plus d’une décennie, on s’aperçoit qu’il reste une question essentielle pour s’interroger sur la GPEC, « comment ? » Comment faire pour faire de l’anticipation ? La difficulté tient à l’effet papillon. « Le battement d’ailes d’un papillon au Brésil peut provoquer une tornade au Texas ». Peut-on sérieusement prévoir l’ensemble des battements d’ailes des papillons ? Alors, mission impossible ? A quoi sert réellement, la prévision dans un monde complexe ?

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Le management digital des talents

Faire une demande de congés depuis une application de smartphone, déclarer ses notes de frais depuis une tablette tactile, archiver ses bulletins de paie dématérialisés dans un coffre-fort virtuel : la digitalisation RH facilite globalement le quotidien des salariés et des responsables RH. Libérés de ces tâches administratives chronophages, ceux-ci consacrent plus de temps à la partie noble de leur métier : le management & développement des talents.

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Les outils digitaux au service de la gestion des crises

Par e-Consulting RH

Un livre blanc coordonné par e-Consulting RH et Conseil Web Social sur les outils digitaux qu'il est possible de mobiliser dans le cadre de la gestion des conflits sociaux.

La fonction RH est une de ces fonctions que l’on aime détester. Passéiste, tatillonne, ancré dans le 19ème siècle, nous lisons fréquemment que la fonction RH de demain sera digitale ou ne sera pas. Certes, mais au delà des injonctions, les descriptions sont rares. 

Loin des approches radicales, nous avons voulu illustrer comment nous pourrions faire évoluer la fonction RH grâce aux outils digitaux et l’évolution des comportements, en intégrant les possibilités qu’ils offrent dans des processus RH modernisés.

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Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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