Le digital et les crises sociales

Par e-Consulting RH

Un livre blanc coordonné par e-Consulting RH et Conseil Web Social sur les outils digitaux qu'il est possible de mobiliser dans le cadre de la gestion des conflits sociaux.

La fonction RH est une de ces fonctions que l’on aime détester. Passéiste, tatillonne, ancré dans le 19ème siècle, nous lisons fréquemment que la fonction RH de demain sera digitale ou ne sera pas. Certes, mais au delà des injonctions, les descriptions sont rares.

Loin des approches radicales, nous avons voulu illustrer comment nous pourrions faire évoluer la fonction RH grâce aux outils digitaux et l’évolution des comportements, en intégrant les possibilités qu’ils offrent dans des processus RH modernisés.

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Patrons et Employés proactifs ...

Par Charles KRAMER

« Proactif : Qui prend l’initiative,  anticipe difficultés et opportunités  et  adopte des mesures appropriées».

Les besoins en ressources d’une entreprise ne sont pas tous imprévisibles. Les firmes se doivent d’assurer leur maintien et leur déploiement dans le temps. Cela exige d’elles l’adoption d’approches comme celles que de grands groupes élaborent pour assurer leur développement.

Parmi  ces réalisations, un aperçu des démarches d’une multinationale européenne mérite attention. Avec l’aval de son comité directeur, elle a mis en œuvre un projet  destiné à répondre à  ses besoins en ressources humaines dans un horizon temporel d’environ cinq ans.  L’initiative à été bien accueillie par des participants répartis dans plusieurs subsidiaires nationales concernées.

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Patrick STORHAYE - @storaye

Précédemment en charge de la stratégie RH d'ADP France, co-fondateur de RH info et de Shared Value, il a été Directeur du Développement et de la Mobilité RH Groupe chez Groupama (32000 personnes), Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne du Groupe CPR (1300 personnes) et Consultant en Management des Ressources Humaines chez William M. Mercer et chez Hay Management Consultants.

Patrick Storhaye est diplômé de l'Ecole Supérieure de Commerce de Rouen. Il intervient régulièrement dans de nombreuses conférences ainsi que dans les milileux académiques (Master MRH Lille, CNAM en tant que Professeur Associé, HEC, Toulouse Business School, Université Angers, etc.)

Les 3 derniers articles Blog

  • Patrons et Employés proactifs ...

    Par Charles KRAMER

    « Proactif : Qui prend l’initiative,  anticipe difficultés et opportunités  et  adopte des mesures appropriées».

    Les besoins en ressources d’une entreprise ne sont pas tous imprévisibles. Les firmes se doivent d’assurer leur maintien et leur déploiement dans le temps. Cela exige d’elles l’adoption d’approches comme celles que de grands groupes élaborent pour assurer leur développement.

    Parmi  ces réalisations, un aperçu des démarches d’une multinationale européenne mérite attention. Avec l’aval de son comité directeur, elle a mis en œuvre un projet  destiné à répondre à  ses besoins en ressources humaines dans un horizon temporel d’environ cinq ans.  L’initiative à été bien accueillie par des participants répartis dans plusieurs subsidiaires nationales concernées.

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  • Pour changer, prendre conseil

    Les anticipations conjuguées du marché, des firmes et de leurs collaborateurs conduisent les  plus prévoyants à s'engager dans la voie du changement. Soucieux d'assurer leur avenir, des dirigeants lancent des projets qui requièrent des concours dont ils ne disposent pas en interne. Par Charles Kramer

    Les entreprises ont ordinairement recours à des consultants pour les aider à introduire des ajustements appropriés. Savent-elles qu’en 2016 une aide au conseil en matière de déploiement des collaborateurs destinée aux petites et moyennes sociétés a été instituée par l’État ? Comment envisager ces conseils en RH, souvent inhabituels, désormais cofinancées par les pouvoirs publics ? 

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  • Quoi de neuf docteur ?

    L'écoute régulière des collaborateurs est un exercice pouvant enclencher une véritable innovation sociale, respectueuse des collaborateurs et bénéfique pour l'ensemble des parties. Dans cet article Charles KRAMER détaille une expérience ayant permis de repenser la gestion des carrières. Alors quoi de neuf et comment ?

    La gestion de projets RH d'envergure

    Décidées dans des groupes à rayonnement mondial, des investigations internes affectent des milliers d’employés. Leurs modalités sont mal connues de ceux qui en sont les sujets ou susceptibles de le devenir. Pour illustrer un cas de ce type, évoquons les principaux éléments du modèle adopté par une organisation internationale parmi  des établissements pionniers.

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Les 3 derniers dossiers

Vous avez dit recrutement prédictif ?

Par François GEUZE

L’utilisation du Big Data et de modèles prédictifs dans le cadre du recrutement apparaît aux yeux de certains comme le Saint-Graal longtemps espéré et recherché. Il est maintenant à portée de main. Faut-il pour autant s’en emparer ? Si la technologie est mûre, faut-il pour autant l’appliquer sans avoir réfléchi aux impacts sur les usages, les processus et la relation avec les candidats ? L’objectif de cet article est de poser quelques questions et de s’interroger sur l’équilibre risques/avantages quant à l’utilisation de ces technologies. On s’attachera, dans un premier temps, à définir les principaux mécanismes du Big Data et des systèmes prédictifs. Il sera alors possible d’examiner les conséquences de son application au monde du recrutement en matière de réglementation, de retour sur investissement prévisible, de standardisation des processus et, en définitive, d’utilité réelle.

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Mobilisation, Satisfaction et Absentéisme.

Titre : Effet médiateur du niveau de mobilisation dans la relation entre la satisfaction et l'absentéisme et effet modérateur de la dispersion : une étude des unités de travail.

Malgré les nombreux travaux de recherche et l’accumulation des connaissances sur le sujet, l’absentéisme demeure un sujet brulant d’actualité pour le monde académique, mais encore plus pour la sphère organisationnelle qui doit en assumer les coûts directs et indirects élevés. La relation entre les attitudes et l’absentéisme a trouvé un écho au niveau collectif et les quelques résultats sur le lien entre diverses facettes de la satisfaction collective et l’absentéisme collectif en appellent d’autres.

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Travail, progrès technique et valorité différentielle, le problème de la sélection des travailleurs

François STANKIEWICZ nous propose une nouvelle approche de la productivité dans un environnement ou le travail comporte nécessairement une double dimension : contribuer à la production des biens vendus par l’entreprise mais aussi adapter le contenu de son capital humain face à l’obsolescence inexorable des savoirs.

La question initiale peut être formulée comme suit : quel travailleur l’entreprise doit-elle choisir parmi n postulants à un emploi dans une économie où le progrès technique ne modifie pas seulement les paramètres de la fonction de production mais change également la nature même des produits, des procédés et des travailleurs ?

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Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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