Palmarès des meilleures formations RH

Tous les trois ans le magazine Liaisons Sociales réalise un palmarès des meilleures formations RH. Considéré comme le classement de référence dans le monde de la formation RH, ce palmarés a été réalisé sur la base d'entretiens ainsi que de l'analyse des contenus et spécificités des formations en gestion et management des ressources humaines (Masters, Masters Spécialisés...) d'écoles ou d'Universités.

Après avoir été classé dans toutes les éditions de ce palmarés depuis sa création et pour la première fois en 2015, le Master MRH de Lille, qui anime www.e-rh.org prend la première place. Merci à l'ensemble de l'équipe pédagogique, aux étudiants et à l'ensemble de nos partenaires professionnels et académiques qui nous aident à faire vivre le Master MRH au quotidien.

Le classement des 15 meilleures formations : 

Lire la suite...

L'entreprise libérée, quoi de neuf ?

Par Hubert LANDIER

Il m’a fallu me faire une raison : le must en matière de management est « l’entreprise libérée ». Suit la question fatale : suis-je pour ou contre l’entreprise libérée ? Ma réponse est la suivante : qu’est ce que ça apporte par rapport à ce qui a déjà été dit cent fois ? Bien sûr, je pense que les gens dans l’entreprise doivent prendre des initiatives, dès lors qu’ils sont compétents pour cela. Bien sûr, je suis contre les contrôles tatillons, les procédures inutiles, les ordres et contre-ordres dénués de sens. Bien sûr, je pense que les gens sont soucieux, au moins la plupart d’entre eux, de bien faire. 

Lire la suite...
Imprimer

Les Masters (Université)

Vous trouverez ci dessous la liste des Masters membres de Référence RH, les formations indiquée en gras sont des formations accréditées. Cliquez sur le nom de la formation pour accéder à leur site internet et obtenir de plus amples informations sur leurs contenus

  1. Amiens : Master Sciences du Management Option Management des RH
  2. Angers : Master Management International des RH (MIRH)
  3. Bordeaux : Master Management des RH
  4. Brest : Master Management des RH
  5. Caen : Master Sciences de Gestion et du Management 
  6. Clermont Ferrand : Master Gestion Interculturelle des RH
  7. Clermont Ferrand : Master Gestion des RH
  8. Corté : Master Management des RH
  9. Dijon : Master Gestion des Ressources Humaines - Accréditée
  10. Grenoble : Master Management Stratégique des RH
  11. Grenoble : Master RH et Conduite du Changement
  12. Lille : Master Métiers de la GRH
  13. Lille : Master Management des Ressources Humaines (MRH) - Accréditée
  14. Lyon : Master Sciences de Management - Mention RHO
  15. Metz : Master Management RH & Organisations - Accrédité
  16. Montpellier : Master Management des Organisations et Développement Responsable (MODR)
  17. Montpellier : Master Gestion des RH - SIRH
  18. Montpellier : Master Gestion Stratégique des RH (MICRH) - Accréditée
  19. Nancy : Master Gestion des RH et des Organisations
  20. Nantes : Master Droit Social et Management des RH (DSMRH)
  21. Paris : Master GRH et Relations du Travail (CIFFOP) - Accréditée
  22. Paris : Master International Human Resources Management (CIFFOP)
  23. Paris : Master RH Professionnel (CNAM)
  24. Paris : Master Ingénierie des RH (IRH)
  25. Paris : Master Management des RH et de la RSE (IAE)
  26. Poitiers : Master Sciences du Management, Mention RH - Accréditée
  27. Rennes : Master Management des Ressources Humaines - Accréditée
  28. Rouen : Master Sciences du Management, Mention RH
  29. Strasbourg : Master RH
  30. Tours : Master Management des RH et Stratégie de l'entreprise
  31. Vannes : Master MRH Spécialisé Temps Partagé

Les 3 derniers articles Blog

  • L'entreprise libérée, quoi de neuf ?

    Par Hubert LANDIER

    Il m’a fallu me faire une raison : le must en matière de management est « l’entreprise libérée ». Suit la question fatale : suis-je pour ou contre l’entreprise libérée ? Ma réponse est la suivante : qu’est ce que ça apporte par rapport à ce qui a déjà été dit cent fois ? Bien sûr, je pense que les gens dans l’entreprise doivent prendre des initiatives, dès lors qu’ils sont compétents pour cela. Bien sûr, je suis contre les contrôles tatillons, les procédures inutiles, les ordres et contre-ordres dénués de sens. Bien sûr, je pense que les gens sont soucieux, au moins la plupart d’entre eux, de bien faire. 

    Lire la suite...
  • La génération Y n'existe pas.

    Par Jean Louis MUTTE

    Vouloir créer un lien biunivoque entre une tranche d’âge et un ensemble de comportements relève de la manipulation sociale au sens où Pierre Bourdieu la définissait : « l’âge est une donnée biologique socialement manipulable et  manipulée ».  On ne nait pas Y - pas plus que Z ou millenium - on est Y  ou non et cela n’a rien à voir avec l’âge biologique.  

    Prenons les caractéristiques de la pseudo génération Y: impatience, hyper connectivité, multitâches, aspirant au fun dans le travail, respectant l’expérience plutôt que le rang hiérarchique, etc. Bonne nouvelle, je connais des dizaines de gens de tous âges biologiques qui sont Y à commencer par votre serviteur et … sa belle-mère. Elle est hyper connectée, fait trois choses à la fois, joue en temps réel avec enfants, petits enfants, arrière petits enfants, utilise Facebook, Facetime, YouTube, Dropbox et courriels sans modération et, vous savez quoi ? Elle a 93 ans et déteste attendre !

    Lire la suite...
  • Le collectif plus que le collaboratif ...

    Le Collaboratif, béquille technologique d'un collectif défaillant ?

    Dire que la collaboration suscite la résistance (au changement) semble faire référence à un passé difficile. Toutefois, l’émergence des nouveaux outils collaboratifs dans l’entreprise vient bousculer notre manière de travailler et notre rapport au travail. Il est aujourd’hui commun que de dire que nous sommes dans l’ère du « CO » COllaboration, COcréation, COopération, etc… mais quels sont les fondements, les socles qui permettent de faire passer l’entreprise dans cette nouvelle ère ? quels sont les principaux facteurs clefs de succès pour enclencher la Collaboration ?

    Lire la suite...

Les 3 derniers dossiers

Vous avez dit recrutement prédictif ?

Par François GEUZE

L’utilisation du Big Data et de modèles prédictifs dans le cadre du recrutement apparaît aux yeux de certains comme le Saint-Graal longtemps espéré et recherché. Il est maintenant à portée de main. Faut-il pour autant s’en emparer ? Si la technologie est mûre, faut-il pour autant l’appliquer sans avoir réfléchi aux impacts sur les usages, les processus et la relation avec les candidats ? L’objectif de cet article est de poser quelques questions et de s’interroger sur l’équilibre risques/avantages quant à l’utilisation de ces technologies. On s’attachera, dans un premier temps, à définir les principaux mécanismes du Big Data et des systèmes prédictifs. Il sera alors possible d’examiner les conséquences de son application au monde du recrutement en matière de réglementation, de retour sur investissement prévisible, de standardisation des processus et, en définitive, d’utilité réelle.

Lire la suite...

Mobilisation, Satisfaction et Absentéisme.

Titre : Effet médiateur du niveau de mobilisation dans la relation entre la satisfaction et l'absentéisme et effet modérateur de la dispersion : une étude des unités de travail.

Malgré les nombreux travaux de recherche et l’accumulation des connaissances sur le sujet, l’absentéisme demeure un sujet brulant d’actualité pour le monde académique, mais encore plus pour la sphère organisationnelle qui doit en assumer les coûts directs et indirects élevés. La relation entre les attitudes et l’absentéisme a trouvé un écho au niveau collectif et les quelques résultats sur le lien entre diverses facettes de la satisfaction collective et l’absentéisme collectif en appellent d’autres.

Lire la suite...

Travail, progrès technique et valorité différentielle, le problème de la sélection des travailleurs

François STANKIEWICZ nous propose une nouvelle approche de la productivité dans un environnement ou le travail comporte nécessairement une double dimension : contribuer à la production des biens vendus par l’entreprise mais aussi adapter le contenu de son capital humain face à l’obsolescence inexorable des savoirs.

La question initiale peut être formulée comme suit : quel travailleur l’entreprise doit-elle choisir parmi n postulants à un emploi dans une économie où le progrès technique ne modifie pas seulement les paramètres de la fonction de production mais change également la nature même des produits, des procédés et des travailleurs ?

Lire la suite...

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

Groupe Linkedin

Référence RH

Réseau des troisièmes cycles RH Francais

Offres d'emploi

Trajectoires RH

Déposez et/ou consultez les offres d'emploi et de stage

e-RH Un portail pour les professionnels RH

ANDRH

Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction RH