Palmarès des meilleures formations RH

Tous les trois ans le magazine Liaisons Sociales réalise un palmarès des meilleures formations RH. Considéré comme le classement de référence dans le monde de la formation RH, ce palmarés a été réalisé sur la base d'entretiens ainsi que de l'analyse des contenus et spécificités des formations en gestion et management des ressources humaines (Masters, Masters Spécialisés...) d'écoles ou d'Universités.

Après avoir été classé dans toutes les éditions de ce palmarés depuis sa création et pour la première fois en 2015, le Master MRH de Lille, qui anime www.e-rh.org prend la première place. Merci à l'ensemble de l'équipe pédagogique, aux étudiants et à l'ensemble de nos partenaires professionnels et académiques qui nous aident à faire vivre le Master MRH au quotidien.

Le classement des 15 meilleures formations : 

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Ayez confiance ...

Ayez confiance

Les pratiques du recrutement se cherchent et évoluent rapidement sous l'influence et l'impact des tic. Pour attirer les meilleurs ou plus simplement pour nous vendre la dernière mode managériale, l'on nous propose maintenant de raconter des "histoires"...

Après avoir été monsieur, madame "expliquez moi ce dont vous avez besoin, je vous expliquerais comment faire pour vous en passer", monsieur, madame "la voix de son maitre" voici donc que l’on nous propose de plus en plus souvent par le biais de techniques de communication telles que le storytelling combiné au marketing rh de devenir monsieur/madame anxiolitique et de recréer le mythe de stakhanov.

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Les Masters (Université)

Vous trouverez ci dessous la liste des Masters membres de Référence RH, les formations indiquée en gras sont des formations accréditées. Cliquez sur le nom de la formation pour accéder à leur site internet et obtenir de plus amples informations sur leurs contenus

  1. Amiens : Master Sciences du Management Option Management des RH
  2. Angers : Master Management International des RH (MIRH)
  3. Bordeaux : Master Management des RH
  4. Brest : Master Management des RH
  5. Caen : Master Sciences de Gestion et du Management 
  6. Clermont Ferrand : Master Gestion Interculturelle des RH
  7. Clermont Ferrand : Master Gestion des RH
  8. Corté : Master Management des RH
  9. Dijon : Master Gestion des Ressources Humaines - Accréditée
  10. Grenoble : Master Management Stratégique des RH
  11. Grenoble : Master RH et Conduite du Changement
  12. Lille : Master Métiers de la GRH
  13. Lille : Master Management des Ressources Humaines (MRH) - Accréditée
  14. Lyon : Master Sciences de Management - Mention RHO
  15. Metz : Master Management RH & Organisations - Accrédité
  16. Montpellier : Master Management des Organisations et Développement Responsable (MODR)
  17. Montpellier : Master Gestion des RH - SIRH
  18. Montpellier : Master Gestion Stratégique des RH (MICRH) - Accréditée
  19. Nancy : Master Gestion des RH et des Organisations
  20. Nantes : Master Droit Social et Management des RH (DSMRH)
  21. Paris : Master GRH et Relations du Travail (CIFFOP) - Accréditée
  22. Paris : Master International Human Resources Management (CIFFOP)
  23. Paris : Master RH Professionnel (CNAM)
  24. Paris : Master Ingénierie des RH (IRH)
  25. Paris : Master Management des RH et de la RSE (IAE)
  26. Poitiers : Master Sciences du Management, Mention RH - Accréditée
  27. Rennes : Master Management des Ressources Humaines - Accréditée
  28. Rouen : Master Sciences du Management, Mention RH
  29. Strasbourg : Master RH
  30. Tours : Master Management des RH et Stratégie de l'entreprise
  31. Vannes : Master MRH Spécialisé Temps Partagé

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  • Ayez confiance ...

    Ayez confiance

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  • Performance, Performance, vous avez dit performance ?

    Performance, Performance, vous avez dit Performance ? comme c'est étrange ...

    Très souvent, trop souvent, l'on nous vend moult concepts et modes managériales avec un ensemble de mots dans l'ère du temps. Nous devrions en effet tous être agiles, connectés, inspirants, disruptifs, etc... Ceci pour être performant. Sous entendu, si vous n'êtes pas comme ceci ou comme cela, vous ne serez pas performant. Tout d'abord il convient de constater que nombre de ces discours bien léchés utilisent les techniques du storytelling, (méthodes pour lesquelles j'ai une profonde aversion car cette technique de manipulation des masses ne cherche pas à interroger notre intelligence mais vise à susciter l'interêt et l'émotion), ensuite car ces "buzz-word" permettent de masquer le néant de la pensée.

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  • ATTENTION & BURN OUT

    Par Denis BISMUTH

    Présent dans l’actualité sous différentes formes, la question du burn-out tend à devenir une préoccupation centrale en terme de santé professionnelle dans l’entreprise.

    Le burn-out traité uniquement du point de vue droit du travail comme on le voit, laisse entendre qu’on considère que c’est une question de condition de travail et qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de le prévenir et de le guérir. C’est sans doute en partie vrai, mais il ne suffit pas de dire que c’est de la responsabilité de l’environnement professionnel de l’individu. Il semble qu’une partie de la question est laissée dans l’impensé et le non-dit. Quels que soit les problèmes que rencontre l’individu il n’y a jamais un coupable et un innocent. C’est le plus souvent une question de relation à son environnement. Il y a trois instances dans ces situations : l’environnement, l’individu et la relation : il y a donc des causes « extrinsèques » à l’individu, des « causes « intrinsèques » à l’individu et des causes « intersèques » (à l’intersection de..), quelque chose autour de la manière dont l’individu conduite sa relation à son environnement.

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Vous avez dit recrutement prédictif ?

Par François GEUZE

L’utilisation du Big Data et de modèles prédictifs dans le cadre du recrutement apparaît aux yeux de certains comme le Saint-Graal longtemps espéré et recherché. Il est maintenant à portée de main. Faut-il pour autant s’en emparer ? Si la technologie est mûre, faut-il pour autant l’appliquer sans avoir réfléchi aux impacts sur les usages, les processus et la relation avec les candidats ? L’objectif de cet article est de poser quelques questions et de s’interroger sur l’équilibre risques/avantages quant à l’utilisation de ces technologies. On s’attachera, dans un premier temps, à définir les principaux mécanismes du Big Data et des systèmes prédictifs. Il sera alors possible d’examiner les conséquences de son application au monde du recrutement en matière de réglementation, de retour sur investissement prévisible, de standardisation des processus et, en définitive, d’utilité réelle.

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Mobilisation, Satisfaction et Absentéisme.

Titre : Effet médiateur du niveau de mobilisation dans la relation entre la satisfaction et l'absentéisme et effet modérateur de la dispersion : une étude des unités de travail.

Malgré les nombreux travaux de recherche et l’accumulation des connaissances sur le sujet, l’absentéisme demeure un sujet brulant d’actualité pour le monde académique, mais encore plus pour la sphère organisationnelle qui doit en assumer les coûts directs et indirects élevés. La relation entre les attitudes et l’absentéisme a trouvé un écho au niveau collectif et les quelques résultats sur le lien entre diverses facettes de la satisfaction collective et l’absentéisme collectif en appellent d’autres.

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Travail, progrès technique et valorité différentielle, le problème de la sélection des travailleurs

François STANKIEWICZ nous propose une nouvelle approche de la productivité dans un environnement ou le travail comporte nécessairement une double dimension : contribuer à la production des biens vendus par l’entreprise mais aussi adapter le contenu de son capital humain face à l’obsolescence inexorable des savoirs.

La question initiale peut être formulée comme suit : quel travailleur l’entreprise doit-elle choisir parmi n postulants à un emploi dans une économie où le progrès technique ne modifie pas seulement les paramètres de la fonction de production mais change également la nature même des produits, des procédés et des travailleurs ?

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