Intensif IHRM

Les inscriptions pour l'intensif IHRM du Master MRH sont ouvertes...

Le Master 2 MRH de l'université Lille 1 a développé une formation intensive de 3 mois (15 janvier-15 avril) qui vous permettra de comprendre la manière dont se gèrent les RH dans un contexte global et international.

les Ressources Humaines dans les entreprises internationales prennent une dimension stratégique puisqu’il leur faut accompagner, favoriser, voire susciter l'internationalisation, c'est pourquoi nous proposons de former les professionnels à répondre à des besoins de compétences ou d’expertise sur un plan global, à diffuser la culture et les valeurs de leur entreprise, à s’adapter aux différents cadres législatifs, à gérer la mobilité des collaborateurs, à travailler avec des indicateurs clefs, etc...

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Patrons et Employés proactifs ...

Par Charles KRAMER

« Proactif : Qui prend l’initiative,  anticipe difficultés et opportunités  et  adopte des mesures appropriées».

Les besoins en ressources d’une entreprise ne sont pas tous imprévisibles. Les firmes se doivent d’assurer leur maintien et leur déploiement dans le temps. Cela exige d’elles l’adoption d’approches comme celles que de grands groupes élaborent pour assurer leur développement.

Parmi  ces réalisations, un aperçu des démarches d’une multinationale européenne mérite attention. Avec l’aval de son comité directeur, elle a mis en œuvre un projet  destiné à répondre à  ses besoins en ressources humaines dans un horizon temporel d’environ cinq ans.  L’initiative à été bien accueillie par des participants répartis dans plusieurs subsidiaires nationales concernées.

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Les Masters (Université)

Vous trouverez ci dessous la liste des Masters membres de Référence RH, les formations indiquée en gras sont des formations accréditées. Cliquez sur le nom de la formation pour accéder à leur site internet et obtenir de plus amples informations sur leurs contenus

  1. Amiens : Master Sciences du Management Option Management des RH
  2. Angers : Master Management International des RH (MIRH)
  3. Bordeaux : Master Management des RH
  4. Brest : Master Management des RH
  5. Caen : Master Sciences de Gestion et du Management 
  6. Clermont Ferrand : Master Gestion Interculturelle des RH
  7. Clermont Ferrand : Master Gestion des RH
  8. Corté : Master Management des RH
  9. Dijon : Master Gestion des Ressources Humaines - Accréditée
  10. Grenoble : Master Management Stratégique des RH
  11. Grenoble : Master RH et Conduite du Changement
  12. Lille : Master Métiers de la GRH
  13. Lille : Master Management des Ressources Humaines (MRH) - Accréditée
  14. Lyon : Master Sciences de Management - Mention RHO
  15. Metz : Master Management RH & Organisations - Accrédité
  16. Montpellier : Master Management des Organisations et Développement Responsable (MODR)
  17. Montpellier : Master Gestion des RH - SIRH
  18. Montpellier : Master Gestion Stratégique des RH (MICRH) - Accréditée
  19. Nancy : Master Gestion des RH et des Organisations
  20. Nantes : Master Droit Social et Management des RH (DSMRH)
  21. Paris : Master GRH et Relations du Travail (CIFFOP) - Accréditée
  22. Paris : Master International Human Resources Management (CIFFOP)
  23. Paris : Master RH Professionnel (CNAM)
  24. Paris : Master Ingénierie des RH (IRH)
  25. Paris : Master Management des RH et de la RSE (IAE)
  26. Poitiers : Master Sciences du Management, Mention RH - Accréditée
  27. Rennes : Master Management des Ressources Humaines - Accréditée
  28. Rouen : Master Sciences du Management, Mention RH
  29. Strasbourg : Master RH
  30. Tours : Master Management des RH et Stratégie de l'entreprise
  31. Vannes : Master MRH Spécialisé Temps Partagé

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  • Patrons et Employés proactifs ...

    Par Charles KRAMER

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  • Pour changer, prendre conseil

    Les anticipations conjuguées du marché, des firmes et de leurs collaborateurs conduisent les  plus prévoyants à s'engager dans la voie du changement. Soucieux d'assurer leur avenir, des dirigeants lancent des projets qui requièrent des concours dont ils ne disposent pas en interne. Par Charles Kramer

    Les entreprises ont ordinairement recours à des consultants pour les aider à introduire des ajustements appropriés. Savent-elles qu’en 2016 une aide au conseil en matière de déploiement des collaborateurs destinée aux petites et moyennes sociétés a été instituée par l’État ? Comment envisager ces conseils en RH, souvent inhabituels, désormais cofinancées par les pouvoirs publics ? 

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  • Quoi de neuf docteur ?

    L'écoute régulière des collaborateurs est un exercice pouvant enclencher une véritable innovation sociale, respectueuse des collaborateurs et bénéfique pour l'ensemble des parties. Dans cet article Charles KRAMER détaille une expérience ayant permis de repenser la gestion des carrières. Alors quoi de neuf et comment ?

    La gestion de projets RH d'envergure

    Décidées dans des groupes à rayonnement mondial, des investigations internes affectent des milliers d’employés. Leurs modalités sont mal connues de ceux qui en sont les sujets ou susceptibles de le devenir. Pour illustrer un cas de ce type, évoquons les principaux éléments du modèle adopté par une organisation internationale parmi  des établissements pionniers.

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Vous avez dit recrutement prédictif ?

Par François GEUZE

L’utilisation du Big Data et de modèles prédictifs dans le cadre du recrutement apparaît aux yeux de certains comme le Saint-Graal longtemps espéré et recherché. Il est maintenant à portée de main. Faut-il pour autant s’en emparer ? Si la technologie est mûre, faut-il pour autant l’appliquer sans avoir réfléchi aux impacts sur les usages, les processus et la relation avec les candidats ? L’objectif de cet article est de poser quelques questions et de s’interroger sur l’équilibre risques/avantages quant à l’utilisation de ces technologies. On s’attachera, dans un premier temps, à définir les principaux mécanismes du Big Data et des systèmes prédictifs. Il sera alors possible d’examiner les conséquences de son application au monde du recrutement en matière de réglementation, de retour sur investissement prévisible, de standardisation des processus et, en définitive, d’utilité réelle.

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Mobilisation, Satisfaction et Absentéisme.

Titre : Effet médiateur du niveau de mobilisation dans la relation entre la satisfaction et l'absentéisme et effet modérateur de la dispersion : une étude des unités de travail.

Malgré les nombreux travaux de recherche et l’accumulation des connaissances sur le sujet, l’absentéisme demeure un sujet brulant d’actualité pour le monde académique, mais encore plus pour la sphère organisationnelle qui doit en assumer les coûts directs et indirects élevés. La relation entre les attitudes et l’absentéisme a trouvé un écho au niveau collectif et les quelques résultats sur le lien entre diverses facettes de la satisfaction collective et l’absentéisme collectif en appellent d’autres.

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Travail, progrès technique et valorité différentielle, le problème de la sélection des travailleurs

François STANKIEWICZ nous propose une nouvelle approche de la productivité dans un environnement ou le travail comporte nécessairement une double dimension : contribuer à la production des biens vendus par l’entreprise mais aussi adapter le contenu de son capital humain face à l’obsolescence inexorable des savoirs.

La question initiale peut être formulée comme suit : quel travailleur l’entreprise doit-elle choisir parmi n postulants à un emploi dans une économie où le progrès technique ne modifie pas seulement les paramètres de la fonction de production mais change également la nature même des produits, des procédés et des travailleurs ?

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