Professionnels RH : participez à un ouvrage collectif sur la fonction RH

Par Michel BARABEL

Depuis quelque temps, le RH Bashing fait rage . Porté par des experts (auteurs de la Harvard Business Review, Fast Company ou de Forbes, tenants de l'entreprise libérée, sociologues, ...), appuyé par des études critiques sur la fonction RH (Deloitte, BCG, BPI, ADP, Gallup ...), le RH bashing est même devenu un phénomène de société (film "Corporate" mais y-a-t-il un film sur l'entreprise où le "bad guy" ne soit pas le DRH ? La chanson d'Anaïs, le sketch de V. Lemercier...) .

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Corruption sans frontières : Quête d'antigènes

Par Charles KRAMER

S'attaquer à un mal qui s'infiltre dans de multiples fibres du tissu social et jusqu’aux plus hautes sphères d’instances publiques et privées?  L'objectif  est salutaire dans une perspective de progrès collectif. Mais à qui  la mission incombe-t- elle en l'absence d'une perception de la corruption tant soit peu partagée?

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Les Masters (Université)

Vous trouverez ci dessous la liste des Masters membres de Référence RH, les formations indiquée en gras sont des formations accréditées. Cliquez sur le nom de la formation pour accéder à leur site internet et obtenir de plus amples informations sur leurs contenus

  1. Amiens : Master Sciences du Management Option Management des RH
  2. Angers : Master Management International des RH (MIRH)
  3. Bordeaux : Master Management des RH
  4. Brest : Master Management des RH
  5. Caen : Master Sciences de Gestion et du Management 
  6. Clermont Ferrand : Master Gestion Interculturelle des RH
  7. Clermont Ferrand : Master Gestion des RH
  8. Corté : Master Management des RH
  9. Dijon : Master Gestion des Ressources Humaines - Accréditée
  10. Grenoble : Master Management Stratégique des RH
  11. Grenoble : Master RH et Conduite du Changement
  12. Lille : Master Métiers de la GRH
  13. Lille : Master Management des Ressources Humaines (MRH) - Accréditée
  14. Lyon : Master Sciences de Management - Mention RHO
  15. Metz : Master Management RH & Organisations - Accrédité
  16. Montpellier : Master Management des Organisations et Développement Responsable (MODR)
  17. Montpellier : Master Gestion des RH - SIRH
  18. Montpellier : Master Gestion Stratégique des RH (MICRH) - Accréditée
  19. Nancy : Master Gestion des RH et des Organisations
  20. Nantes : Master Droit Social et Management des RH (DSMRH)
  21. Paris : Master GRH et Relations du Travail (CIFFOP) - Accréditée
  22. Paris : Master International Human Resources Management (CIFFOP)
  23. Paris : Master RH Professionnel (CNAM)
  24. Paris : Master Ingénierie des RH (IRH)
  25. Paris : Master Management des RH et de la RSE (IAE)
  26. Poitiers : Master Sciences du Management, Mention RH - Accréditée
  27. Rennes : Master Management des Ressources Humaines - Accréditée
  28. Rouen : Master Sciences du Management, Mention RH
  29. Strasbourg : Master RH
  30. Tours : Master Management des RH et Stratégie de l'entreprise
  31. Vannes : Master MRH Spécialisé Temps Partagé

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    Par Charles KRAMER

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  • Pyramides hiérarchiques : les failles


    Par Charles KRAMER

    Les principales fonctions  d’une entreprise relèvent des personnes placées aux commandes. Le numéro un, quel que soit son titre, s’entoure de collaborateurs directs chargés de mener avec lui, mais par délégation seulement, des activités contribuant au déploiement des ressources mises à disposition. Il occupe la première place dans une organisation dédiée à les déployer utilement, c’est-à-dire selon ses propres conceptions.

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  • Gardiens de But - Conseil ?

     Par Charles KRAMER

    Comment caractériser un responsable qui se consacre pendant de longues années à ce qui est, de nos jours qualifié de «ressources humaines» ?

    Les opinions sur le RRH divergent. Si certains le tiennent pour un serviteur zélé de la Direction, un exécutant sans états d’âme d’instructions et directives générales, quelles qu’elles soient, d’autres lui attribuent une mission plus étendue. 

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Les 3 derniers dossiers

Pour une GPEC par Projet

Interview de François GEUZE dans le cadre de l'AFFEN TV

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est comme son nom l’indique une prévision, une anticipation des besoins stratégiques de l’entreprise. Mais comment prévoir dans un monde en disruption ? Est-il possible de prévoir l’avenir dans un monde qui n’a plus de visibilité ? Autrement dit à quoi sert réellement la GPEC ?

 

L’idée de la GPEC est assez simple, anticiper les ajustements et préparer les compétences futures. C’est avec le premier choc pétrolier que la notion d’anticipation, comme on l’entend aujourd’hui, a investi la littérature sociale. Ce travail de réflexion a connu son aboutissement avec la loi Borloo, en 2005, qui a introduit une obligation prospective pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC s’est institutionnalisée… Aujourd’hui, avec un peu de recul, plus d’une décennie, on s’aperçoit qu’il reste une question essentielle pour s’interroger sur la GPEC, « comment ? » Comment faire pour faire de l’anticipation ? La difficulté tient à l’effet papillon. « Le battement d’ailes d’un papillon au Brésil peut provoquer une tornade au Texas ». Peut-on sérieusement prévoir l’ensemble des battements d’ailes des papillons ? Alors, mission impossible ? A quoi sert réellement, la prévision dans un monde complexe ?

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Le management digital des talents

Faire une demande de congés depuis une application de smartphone, déclarer ses notes de frais depuis une tablette tactile, archiver ses bulletins de paie dématérialisés dans un coffre-fort virtuel : la digitalisation RH facilite globalement le quotidien des salariés et des responsables RH. Libérés de ces tâches administratives chronophages, ceux-ci consacrent plus de temps à la partie noble de leur métier : le management & développement des talents.

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Les outils digitaux au service de la gestion des crises

Par e-Consulting RH

Un livre blanc coordonné par e-Consulting RH et Conseil Web Social sur les outils digitaux qu'il est possible de mobiliser dans le cadre de la gestion des conflits sociaux.

La fonction RH est une de ces fonctions que l’on aime détester. Passéiste, tatillonne, ancré dans le 19ème siècle, nous lisons fréquemment que la fonction RH de demain sera digitale ou ne sera pas. Certes, mais au delà des injonctions, les descriptions sont rares. 

Loin des approches radicales, nous avons voulu illustrer comment nous pourrions faire évoluer la fonction RH grâce aux outils digitaux et l’évolution des comportements, en intégrant les possibilités qu’ils offrent dans des processus RH modernisés.

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Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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