Intensif IHRM

Les inscriptions pour l'intensif IHRM du Master MRH sont ouvertes...

Le Master 2 MRH de l'université Lille 1 a développé une formation intensive de 3 mois (15 janvier-15 avril) qui vous permettra de comprendre la manière dont se gèrent les RH dans un contexte global et international.

les Ressources Humaines dans les entreprises internationales prennent une dimension stratégique puisqu’il leur faut accompagner, favoriser, voire susciter l'internationalisation, c'est pourquoi nous proposons de former les professionnels à répondre à des besoins de compétences ou d’expertise sur un plan global, à diffuser la culture et les valeurs de leur entreprise, à s’adapter aux différents cadres législatifs, à gérer la mobilité des collaborateurs, à travailler avec des indicateurs clefs, etc...

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Vers le management intégral de l'entreprise

Par Hubert LANDIER

L’entreprise, mais plus spécifiquement la grande entreprise correspondant à une société par actions cotée en bourse, fait l’objet aujourd’hui de critiques d’origines diverses mais finalement convergentes :

  • son devenir, et donc son fonctionnement, sont subordonnés à la création de valeur actionnariale à plus ou moins court terme,
  • cette finalité a pour effet de réduire les salariés qui constituent la communauté de travail au rôle de variable d’ajustement,
  • ce statut est pour eux une source d’incertitude et de frustrations dans la mesure où leurs exigences risquent de passer au deuxième plan,
  • la défense de leurs droits a pour effet de placer en permanence leurs représentants sur la défensive,
  • cet état de fait a pour effet de déboucher sur un désengagement massif des salariés, que la crainte du chômage parvient tout juste à contenir et que les « techniques de management » ne parviennent même plus à dissimuler. Lire la suite...
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Les Masters (Université)

Vous trouverez ci dessous la liste des Masters membres de Référence RH, les formations indiquée en gras sont des formations accréditées. Cliquez sur le nom de la formation pour accéder à leur site internet et obtenir de plus amples informations sur leurs contenus

  1. Amiens : Master Sciences du Management Option Management des RH
  2. Angers : Master Management International des RH (MIRH)
  3. Bordeaux : Master Management des RH
  4. Brest : Master Management des RH
  5. Caen : Master Sciences de Gestion et du Management 
  6. Clermont Ferrand : Master Gestion Interculturelle des RH
  7. Clermont Ferrand : Master Gestion des RH
  8. Corté : Master Management des RH
  9. Dijon : Master Gestion des Ressources Humaines - Accréditée
  10. Grenoble : Master Management Stratégique des RH
  11. Grenoble : Master RH et Conduite du Changement
  12. Lille : Master Métiers de la GRH
  13. Lille : Master Management des Ressources Humaines (MRH) - Accréditée
  14. Lyon : Master Sciences de Management - Mention RHO
  15. Metz : Master Management RH & Organisations - Accrédité
  16. Montpellier : Master Management des Organisations et Développement Responsable (MODR)
  17. Montpellier : Master Gestion des RH - SIRH
  18. Montpellier : Master Gestion Stratégique des RH (MICRH) - Accréditée
  19. Nancy : Master Gestion des RH et des Organisations
  20. Nantes : Master Droit Social et Management des RH (DSMRH)
  21. Paris : Master GRH et Relations du Travail (CIFFOP) - Accréditée
  22. Paris : Master International Human Resources Management (CIFFOP)
  23. Paris : Master RH Professionnel (CNAM)
  24. Paris : Master Ingénierie des RH (IRH)
  25. Paris : Master Management des RH et de la RSE (IAE)
  26. Poitiers : Master Sciences du Management, Mention RH - Accréditée
  27. Rennes : Master Management des Ressources Humaines - Accréditée
  28. Rouen : Master Sciences du Management, Mention RH
  29. Strasbourg : Master RH
  30. Tours : Master Management des RH et Stratégie de l'entreprise
  31. Vannes : Master MRH Spécialisé Temps Partagé

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  • Vers le management intégral de l'entreprise

    Par Hubert LANDIER

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    • son devenir, et donc son fonctionnement, sont subordonnés à la création de valeur actionnariale à plus ou moins court terme,
    • cette finalité a pour effet de réduire les salariés qui constituent la communauté de travail au rôle de variable d’ajustement,
    • ce statut est pour eux une source d’incertitude et de frustrations dans la mesure où leurs exigences risquent de passer au deuxième plan,
    • la défense de leurs droits a pour effet de placer en permanence leurs représentants sur la défensive,
    • cet état de fait a pour effet de déboucher sur un désengagement massif des salariés, que la crainte du chômage parvient tout juste à contenir et que les « techniques de management » ne parviennent même plus à dissimuler. Lire la suite...
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      Le millésime ne garantit pas l’excellence du cru

      De séduisantes étiquettes ornant d’élégants flacons captent le regard. Les promesses d’une « entreprise libérée », un titre en vogue, se multiplient dans une foule d’écrits traitant de la dimension humaine des sociétés. Estimées convaincantes par les uns et contestables par d’autres, les thèses s’affrontent. Mais que recouvre le label prometteur?

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    • Que penser du bore-out et de son traitement médiatique

      Emmanuel Abord de Chatillon (Professeur de management, Grenoble IAE, chaire Management et Santé au Travail, Université Grenoble Alpes)

      Céline Desmarais (Professeure, Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du canton de Vaud)

       

       

      Nous nous intéressons à la santé au travail (c’est même une partie de notre activité de recherche) et nous avons tous les deux été surpris depuis quelques semaines par une vague d’articles, d’émissions de radios voire de télévisions, de posts de blog sur le thème du bore-out. Peu de supports de presse n’ont été épargnés, Tous (voir tableau non exhaustif en annexe) ont repris avec gourmandise une idée simple : on parle depuis trop longtemps de la souffrance au travail, notamment à travers les concepts de stress et de burnout, mais le problème n’est pas là. En nous focalisant sur le burnout (cf. débat à l’Assemblée Nationale sur sa reconnaissance), les médias semblent vouloir faire passer l’idée qu’en focalisant notre attention sur l’épuisement professionnel, nous nous étions trompés de cible. le problème n’est pas un travail pénible, c’est une absence d’activité au travail, un ennui perpétuel, ce que certain nomme par comparaison au burnout, le bore-out qui correspondrait à un ennui tel que les salariés en deviennent malades.

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Vous avez dit recrutement prédictif ?

Par François GEUZE

L’utilisation du Big Data et de modèles prédictifs dans le cadre du recrutement apparaît aux yeux de certains comme le Saint-Graal longtemps espéré et recherché. Il est maintenant à portée de main. Faut-il pour autant s’en emparer ? Si la technologie est mûre, faut-il pour autant l’appliquer sans avoir réfléchi aux impacts sur les usages, les processus et la relation avec les candidats ? L’objectif de cet article est de poser quelques questions et de s’interroger sur l’équilibre risques/avantages quant à l’utilisation de ces technologies. On s’attachera, dans un premier temps, à définir les principaux mécanismes du Big Data et des systèmes prédictifs. Il sera alors possible d’examiner les conséquences de son application au monde du recrutement en matière de réglementation, de retour sur investissement prévisible, de standardisation des processus et, en définitive, d’utilité réelle.

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Mobilisation, Satisfaction et Absentéisme.

Titre : Effet médiateur du niveau de mobilisation dans la relation entre la satisfaction et l'absentéisme et effet modérateur de la dispersion : une étude des unités de travail.

Malgré les nombreux travaux de recherche et l’accumulation des connaissances sur le sujet, l’absentéisme demeure un sujet brulant d’actualité pour le monde académique, mais encore plus pour la sphère organisationnelle qui doit en assumer les coûts directs et indirects élevés. La relation entre les attitudes et l’absentéisme a trouvé un écho au niveau collectif et les quelques résultats sur le lien entre diverses facettes de la satisfaction collective et l’absentéisme collectif en appellent d’autres.

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Travail, progrès technique et valorité différentielle, le problème de la sélection des travailleurs

François STANKIEWICZ nous propose une nouvelle approche de la productivité dans un environnement ou le travail comporte nécessairement une double dimension : contribuer à la production des biens vendus par l’entreprise mais aussi adapter le contenu de son capital humain face à l’obsolescence inexorable des savoirs.

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Master Management des Ressources Humaines de Lille

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