Le jardinier et le petit espiègle

Par François GEUZE

Il est rare qu'une de mes tribunes s'attarde sur une vision actuelle ou politique de l'instant. Toutefois comment ne pas regarder certaines "absurdités" présentes au sein des ordonnances et de leurs conséquences ? Rédigée très vite, peut être trop vite d'ailleurs, elle n'a d'autres ambitions que de susciter des réactions stériles puisque tout est ficelé, verrouillé et cadenassé. Dommage que la parole soit maintenant directement transférée à la rue, les professionnels RH auraient certainement eu beaucoup de choses à dire.

L'événement de la rentrée est sans conteste les ordonnances et la fameuse loi travail. Que l'on soit pour ou que l'on soit contre ou comme la majorité des Francais l'on n'y comprenne pas grand chose plusieurs éléments sont retenir de la méthode et de la communication qui a accompagné l'élaboration de ce projet.

Concernant la méthode, le gouvernement a utilisé la méthode des bi-latérales avec chacune des organisations syndicales (salariés et patronales) et a pu afficher ainsi un nombre impressionnant de réunions de "concertation". Ceci a eu pour conséquence une masse d'informations parcellaires, décousues et à permis au gouvernement de jouer sur la division syndicale. Certes ce jeudi 31 Août, une réunion plénière a eu lieu, mais quelques heures avant la présentation officielle des ordonnances. Ceux qui sont habitués aux négociations en entreprise savent bien qu'agir exclusivement ainsi n'est qu'une parodie de négociation. Les bilatérales sont certes utiles, mais au bout d'un moment il convient quand même d'avoir des réunions collectives. Ceci est d'autant plus nécessaire que les sujets sont larges, complexes et impactants. Sans cela, le risque d'exposition sociale n'en est que décuplé.

De plus cette méthode empêche d'avoir une véritable vision complète du projet. une vision par petit bout, un pointillisme qui permet tout et n'importe quoi car l'on ne dispose pas d'une économie globale du projet et l'on ne peut véritablement la construire avant que tout ne soit "ficelé" puisque les partenaires sont divisés et que l'on ne leur donne pas toujours (calendrier et avancement des négociations obligent) les mêmes os à ronger.

A titre d'illustration et sans avoir lu l'ensemble des ordonnances, revenons sur le point de la rupture du contrat de travail, pilier de cette réforme et point de crispation des représentants syndicaux salariés et patronaux (mais avec des vues diamétralement opposées vous l'aurez remarqué). Pour faire "passer la pilule" d'autres dispositions, l'on nous a sorti du chapeau l'augmentation des indemnités de licenciements, le minimum légal passant de 1/5 de mois par année de présente à 1/4 soit une augmentation de 25 %. Si je me place d'un point de vue collaborateur, je suis plutôt d'accord. Si je me place d'un point de vue employeur je ne le suis pas....

Maintenant relisons cette disposition et mettons la en dimension avec le plafonnement des peines infligées par les prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle ou sérieuse et le barème devant être mis en place. Il n'y a rien qui vous choque ? Si vous avez une lecture syndicale vous me direz qu'il y a là une prime au licenciement abusif et je ne suis pas loin de penser que vous auriez raison, mais prenons un peu de hauteur ...

Pour simplifier, une entreprise, un patron (pour simplifier) qui se trouve en situation de licencier une personne et qui fait les choses proprement se trouve pénalisé par ces nouvelles dispositions. A contrario, un patron qui fait n'importe quoi se voit rassuré et sécurisé dans son action. Donc d'un coté un patron vertueux qui paie plus et de l'autre un patron "border-line" qui paie moins ? vous avez parlé d'exemplarité ? cette situation est particulièrement choquante quand on y réfléchi ...

Bien sur, certains parlent, ou mettent en avant des cas ou une entreprise a été condamnée lourdement et mise en difficulté alors que visiblement cela n'était pas justifié. Il convient de rappeler qu'il existe des procédures d'appel aux prud'hommes comme dans n'importe quel procédure et que pour être condamné il faut qu'à minima un juge prud'homal désigné par les employeurs ai considéré l'entreprise comme coupable (souvent pour des vices de procédure d'ailleurs). Alors les quelques exemples montés en épingle sont et ne restent que des caricatures. Interrogé sur France Info le vice-président de la CPME à bien été obligé de reconnaître qu'il ne connaissait pas le nombre de procédures pour lesquelles une entreprise a été mise en difficulté à cause de dommages et intérêts importants pour des motifs fallacieux. Pour la simple et bonne raison selon lui que personne ne le sait. Nous sommes la dans le cas typique de "j'ai entendu dire que le beau-frère de ma concierge..." et l'on fait de cas très très particuliers des généralités en "foutant la frousse" au passage à tous les entrepreneurs.


Nous pourrions en définitive avancer que même si un système est toujours améliorable ce n'est pas en encadrant les conséquences qu'on en améliore le fonctionnement. Il eut été certainement plus intéressant et important de faire travailler la notion de licenciement sans cause réelle et sérieuse entre partenaires sociaux. Peut être cela éviterait-il d'ailleurs ce que l'on voit se profiler comme conséquence à ces ordonnances. Mais livrons nous à un petit exercice ...

Un peu de fiction sociale ...

Nous pouvons prédire sans risque de nous tromper : la quasi-systématisation de la présence d'un volet harcèlement ou harcèlement et discrimination (puisque c'est la manière de contourner le plafond) dans les procédures prud'homales relatives aux licenciements. Sauf que l'on agrémentera ce volet harcèlement d'un dépôt de plainte et d'une procédure pénale, qu'en définitive l'on rallongera les délais de procédure, les frais inhérents à celles-ci et que pendant ce temps la, l'ambiance de travail dans l'entreprise (je parle ici de PME, d'entreprises ou en gros tout se sait) ne risque pas d'être au beau fixe, que l'on en profitera pour mettre en cause les modalités de management, etc ... Les coûts induits risquent d'être salés. Du coté des prud'hommes les juges prud'homaux seront quant à eux submergés par des dossiers dans lesquels ils seront enclins à retenir le harcèlement, puisque ce sera pour eux l'occasion de reprendre la main sur leur niveau de décision...

En définitive je pense que les partenaires sociaux ne devraient pas bouger sur ce point et faire comme l'indiquait l'une des Vice-Présidente de la CFDT, aller sur le terrain, avec une véritable logique de guérilla, d'être présent partout, agile, rapide et en véritable conseiller du salarié et profiter de ces absurdités... Mais très honnêtement, le vieux sketch des frères lumières sur l'arroseur arrosé ne me fait plus rire depuis longtemps. Les entreprises, les Dirigeants, Les salariés et leurs représentants méritent mieux que cela ...

Non à la gadgétisation de la fonction RH !

Par François GEUZE

En matière de mode informatique RH, un clou chasse l’autre, et nous n’avons pas fini d’installer la version 2.0 que l’on nous promet non plus le 3.0 mais le 4.0 et bientôt le 5.0… La mode du moment, l’avenir salvateur de la fonction, le nec plus ultra qui envahira nos « time line » à la rentrée (si l’on est un lecteur assidu des posts RH sur les réseaux sociaux), risque de ne plus être le BIG DATA mais le BOT. L’avenir est dans le BOT.  

Bien… pourquoi pas… l’an prochain on aura certainement quelque chose d’autre … mais en attendant nous avons le droit a une déferlante de projet de BOT qui vont venir frapper à la porte de nos DRH et leur proposer leurs services pour moult tâches telles que le recrutement, les renseignements administratifs ou même le calcul de l’engagement…. Ces applications me paraissant répondre bien souvent à la définition du gadget, rigoureusement inutile donc particulièrement indispensable …

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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