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Les Centre de Service Partagés RH

Type de document : Mémoire
Auteur : Véronique di Gallo
Taille : 262p / 3.8 Mo
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Si la finalité naturelle des entreprises est de générer de la valeur et ceci dans un contexte d’économie à présent globalisée, cette concurrence mondiale oblige toujours plus les dirigeants à l’« impératif de création de valeur » lequel détermine à son tour les tâches des acteurs de l’entreprise. Par ailleurs l’économie du début du XXIème siècle est fondée principalement sur le savoir et repose sur des méthodes et outils liés aux Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Or l’arrivée des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) a considérablement changé le paysage organisationnel des entreprises et a eu un effet de « catalyseur » du changement. Mobiliser son intelligence pour être compétitif, gérer les compétences des acteurs et créer de la valeur, tels sont donc aujourd’hui les credo dans de nombreuses entreprises. Identifier, gérer et mesurer le capital immatériel pour mieux valoriser les savoirs des experts devient une préoccupation dans le monde entreprenarial. En outre, les marchés, reflets de notre société, commencent à favoriser de façon croissante les placements éthiques étant très attentifs aux pratiques sociales des entreprises qui concourent au développement durable. Ainsi, dans la « chaîne de création de valeur », la fonction Ressources Humaines apparaît-elle de plus en plus comme étant l’un des facteurs clé de la performance à long terme.

Aujourd’hui il est demandé à la fonction Ressources Humaines de faire plus, d’être un contributeur en terme de gain de productivité tout en contrôlant ses propres coûts mais aussi de recommander de nouvelles manières d’augmenter la profitabilité. En parallèle, il lui est demandé de retenir et motiver les employés encore plus que jamais. Le défi est ambitieux et la tâche peu aisée au quotidien alors même que le contexte économique et la stratégie de l’entreprise sont en mouvement permanent.

Se concentrer sur ses nouveaux objectifs ...

La fonction Ressources Humaines afin de se concentrer sur ses nouveaux objectifs d’acteur actif du changement au service de la stratégie doit repenser ses priorités et son organisation, c’est pourquoi de nouvelles solutions à la fois technologiques et d’organisation s’offrent à elle.

Mettre les connaissances des acteurs en commun (le «knowledge management»), pouvoir les capitaliser afin de les thésauriser, tel est le nouveau défi à relever par la fonction Ressources Humaines.

C’est pourquoi, ce sont aujourd’hui les hommes et les femmes de Ressources Humaines qui sont en ligne de mire des changements de notre économie. Habitués à repenser, redéfinir, réorganiser, restructurer,..... Les autres fonctions de l’entreprise, les voici à présent dans l’œil du cyclone organisationnel et technologique. La presse spécialisée en parle et comme nous prévient, le professeur Michel Kalika, « Attention les Directions des Ressources Humaines ne pourront échapper à la déferlante numérique, et devront être capables d'anticiper la pénétration de ces nouvelles technologies »

Si depuis quelques temps l’incontournable obligation de communiquer, d’optimiser, de partager, d’exceller, de rentabiliser, de maîtriser, de globaliser........ amène tout droit la fonction Ressources Humaines à redéfinir son rôle et devenir le « business partner » tant attendu au sein des entreprises ; alors il leur faut réinventer une nouvelle manière de travailler.

Le leitmotiv : productivité, gain, économie, réduction, .... est depuis quelques années sur toutes les lèvres de la communauté Ressources Humaines, mais encore une fois comment réduire, comment demain être non plus un centre de coût mais bien un centre de profit participant aux gains de l’entreprise ? Comment créer de la valeur ajoutée et mieux maîtriser ses coûts ? De quelle manière la fonction Ressources Humaines peut-elle relever le défi du ROI, le retour sur investissement ?

Si certains continuent de se poser la question, d’autres ont déjà élaboré une nouvelle manière d’organiser la fonction et par la même augmenter sa contribution.

C’est donc dans un contexte de forte compétition auxquelles les entreprises sont soumises que le rôle de la fonction Ressources Humaines est essentiel. Une nouvelle forme d’organisation tel que le CSRH (Centre de Services Ressources Humaines) constitue un défi pour cette fonction. Par voie de conséquence, on peut se poser les questions suivantes :

  • Comment la fonction Ressources Humaines est-elle remise en cause, et s’agit-il d’une mode ou bien d’une révolution profonde pour la fonction ?
  • Quel est l’impact de ce nouveau type d’organisation sur la culture, les métiers et les processus de la fonction ?
  • Le CSRH s’inscrit-il dans une stratégie d’entreprise ?

Est-ce une nouvelle orientation professionnelle pour les DRH ?

Aujourd’hui la fonction sur le devant de la scène se doit d’intégrer sa place au niveau le plus stratégique de l’entreprise. Il s’agit donc pour elle de participer à la transformation de l’environnement concurrentiel de l’entreprise en optimisant ses propres ressources, réduisant ses coûts, en gagnant en efficacité et rapidité. Dans ce contexte, le CSRH peut amener des bouleversements dans l’organisation et les missions des professionnels RH d’aujourd’hui et de demain ; et puisque le changement semble s’imposer alors pourquoi ne pas aller dans ce sens. Comme disait Charles Darwin : « Ce n’est pas l’espèce la plus forte qui survit ni la plus intelligente, mais bien celle qui s’adapte le mieux aux changements ».

D’autres plus contemporains comme Bernard Merck diront : « La fonction Ressources Humaines doit évoluer pour ne pas disparaître ».

Type de document : Mémoire
Auteur : Véronique di Gallo
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Master Management des Ressources Humaines de Lille

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