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Approches du changement dans les organisations

D'après l'ouvrage de François PICHAULT, Ressources Humaines et Changement Stratégique

1 - OBJET  :

Les premières approches du changement dans les organisations portent généralement sur les changements technico-organisationnels (renouvellement de la base technique et / ou mutation des formes d'organisation). La prédominance de ce type de changements s'explique par leur fréquence d'une part mais surtout par les enjeux qu'ils suscitent d'autre part.

Compte tenu de la complexité de cette question, l'auteur propose des '  pistes '  d'analyse plutôt que des shèmas d'organisation idéale a atteindre par l'utilisation de techniques qui sont souvent présentées comme des '  recettes miracles ' .

L'objectif fondamental recherché consistera alors, au travers de l'analyse des différents paradigmes relatifs aux changements dans les organisations, de réaliser l'élaboration d'un 'modèle explicatif intégrateur' permettant de saisir le changement dans sa 'multidimensionnalité'.

2 - TYPOLOGIE DES APPROCHES : 

Dans l'analyse de la formation des stratégies de changement dans les organisations, deux paradigmes vont constituer les 'pôles structurants' à savoir :

  • Le paradigme rationaliste
  • Le paradigme politique

2.1   LE PARADIGME RATIONALISTE :

Il se situe essentiellement sur un plan normatif et repose sur les quatre principes suivants :

    • L'exhaustivité : recueil d'informations complètes pour envisager le maximum de solutions et choix de la meilleure solution.
    • Le contrôle : surveillance et évaluation du déroulement du processus.
    • La rétroaction : révision des ressources allouées à l'atteinte des objectifs.
    • L'unité de décision et l'invariabilité des objectifs : pôle de décision unique et recherche de la maximisation du profit.

Dans cette approche, les stratégies de changement seront conçues selon un processus séquentiel ayant pour objectif la rationalisation maximale du fonctionnement d'une organisation.

Cette volonté de soumettre les  mécanismes de fonctionnement  ( formel et informel ) à une rationalité unique par le biais de la standardisation ( de '  faire et de penser ) '  sera qualifiée par l'auteur de TENTATION PANOPTIQUE

2.2 LE PARADIGME POLITIQUE

Il se situe aux '  antipodes '  du rationalisme ; en effet le fonctionnement de l'organisation sera déterminée par les rapports de force des acteurs ou groupes d'acteurs en présence, d'où l'importance des phénomènes de pouvoir. Dans cette perspective, l'analyse des structures informelles et de la diversité des processus de négociation ( de la micro-négociation à la négociation institutionnelle ) occupera une place importante; le conflit constituera alors le concept central dans l'analyse du fonctionnement d'une organisation.

Malgré les différences d'analyse et les nuances existant entre l'école européenne (CROZIER notamment ) et l'école anglo-saxonne ( PFEFFER ), celles-ci aboutissent aux mêmes conclusions : les phénomènes de pouvoir ont tendance à se traduire par la perpétuation des structures existantes due à une sorte de '  jeu à somme nulle '  au cours duquel '  les stratégies contradictoires des uns et des autres finissent par se contrebalancer '  FRIEDBERG.

Les deux paradigmes que nous  venons de présenter se retrouvent en fait dans les deux typologies de départ : celle de Mintzberg et celle de Johnson .

la première est structurée autour de deux pôles épistémologiques : l'individualisme méthodologique ( intention de décideur et rationalité de son comportement ) et le déterminisme ( influence exercée par les facteurs externes sur les volontés individuelles des décideurs.)

Pour la seconde, les distinctions s'établissent entre le '  pôle rationaliste '  ( analyse structurée d'un environnement objectif ) et le '  pôle interprétatif '  (environnement considéré comme le fruit d'une ' activité de construction mentale ' , en particulier de la direction.

L'analyse de ces typologies permettra de situer les approches relatives au fonctionnement des organisations à un double niveau : 

    • Le niveau normatif qui ' préconise un certain nombre de principes '  à respecter pour atteindre des objectifs déterminés.
    • Le niveau analytique qui consiste dans l'observation et l'explication des mécanismes de décision.
    • Cette distinction établie par l'auteur permettra '  d'éviter les confusions entre propositions théoriques et orientations d'action '  dans l'analyse du fonctionnement des organisations. Celle-ci sera alors complétée par la présentation des trois paradigmes qui se situent entre les deux premiers ( rationaliste et politique ) présentés précédemment.

2.3  L'INCREMENTALISME

Opposé au rationalisme, ce paradigme s'appuiera sur les principes de base suivants :

Le processus de formation des  décisions stratégiques n'est pas séquentiel mais continu : la formulation et la mise en oeuvre des décisions '  n'apparaissent pas comme les moments séparés mais bien plus souvent comme indissociables . ' 

Les dirigeants sont dans une situation de dépendance par rapport aux choix et aux actions passées : chaque situation nouvelle sera modelée sur une situation ancienne selon un processus permanent d'essais et d'erreurs.

2.4  LA PERSPECTIVE INTERPRETATIVE

Pour les tenants de cette approche, l'organisation est définie comme ' un système socialement construit de significations communes ' où le rôle des dirigeants est central puisqu'ils sont '  producteurs de sens '  dans leur rapport à l'environnement. 'L'organisation et l'environnement sont crées ensemble au travers des processus d'interaction sociale des membres de l'organisation.' 

Dans ce sens, le changement tecnico-organisionnel pourra être perçu comme '  enjeu ou menacé '  selon le niveau de qualification des opérateurs.

2.5  L'APPROCHE CONTINGENTE

Cette approche considère que l'objectif de toute organisation consistera en son-adaptation à l'environnement dans lequel elle évolue.

Dans cette perspective, il n'y aura pas '  une seule organisation du travail '  , d'où le rôle déterminant les dirigeants à mettre en place les bons ajustements ; l'efficacité d'une organisation va dépendre alors de leur capacité à analyser l'environnement ( menaces et opportunités ) et définir les mesures appropriées.

3 - LIMITES DE CES APPROCHES 

Outre le caractère contestable de toute typologie car réducteur de la réalité, aucun des paradigmes présentés ne peut prétendre à lui seul donner une explication complète des situations de changement en raison de leur diversité et complexité.

Partant de ce constat, la contribution de l'auteur à travers cet ouvrage, consistera alors en un essai de combinaisons de l'ensemble de ces paradigmes en vue de construire un ' modèle ' capable d'analyser et de rendre compte de la diversité des réalités organisationnelles appréhendées dans leur spécificité.

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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