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Le management par les compétences

Le management par les compétences est effectif en interrogeant la réalité sociologique de toute organisation et en dégageant l’intérêt de la ligne hiérarchique et des collaborateurs.

 

La compétence : une contribution plus qu’une rétribution

Les connaissances, aptitudes et savoir-faire ne suffisent pas à la compétence : on peut posséder des ressources sans les mobiliser. Mobiliser effectivement ses ressources et les mobiliser dans la bonne direction (vers le niveau de performance voulu) permettent d’atteindre la compétence. Il existe une différence entre objectifs organisationnels et objectifs individuels, cette différence fait l’objet de tensions.

Pour cette raison, chacun doit avoir un intérêt à la mobilisation des aptitudes, connaissances et savoir-faire ; l’intérêt ne doit pas seulement être organisationnel ou économique. Cette mobilisation doit répondre à un besoin, un souhait d’autonomie, de progrès, de responsabilisation du salarié concerné. L’homme, l’individu qui fait partie de l’organisation, n’est pas un « héros positif » qui s’intègre, est ouvert aux apprentissages sans un retour, un intérêt personnel. Le développement des compétences est plus une contribution qu’une rétribution du contrat le liant à l’organisation.

Les rétributions valorisables et valorisées par les salariés détenteurs de compétences existent dans les bénéfices tirés de leur développement (salaire, qualifications, possibilités d’évolutions professionnelles, responsabilités, autonomie, prestige, reconnaissance, valorisation...) Le management par les compétences doit, pour être efficient, prendre en compte cet « accord gagnant-gagnant ».

La compétence : un pouvoir

Le pouvoir de A sur B se définit comme étant la capacité qu’il a d’obtenir que les termes de l’échange lui soient favorables dans sa relation avec B. Dans toute situation, il existe une incertitude. Sa maîtrise confère un pouvoir à celui qui la détient, car il peut ainsi tourner à son avantage ses relations avec les autres en rendant son comportement imprévisible. Les ressources mobilisées par les compétences permettent de maîtriser des zones d’incertitude et sont donc une source de pouvoir. Moins la compétence est remplaçable, plus elle donne de pouvoir à celui qui la détient.

Exemple : le nouvel arrivant est au départ tout à fait substituable. Plus il devient ancien dans la société, plus la relation devient une relation d’interdépendance entre son employeur et lui.

On rencontre ces situations d’interdépendance à des niveaux de responsabilité divers et à tous les niveaux de qualification, car les organisations actuelles veulent simplifier leurs structures et misent de plus en plus sur l’autonomie des salariés, la flexibilité, la polyvalence, l’initiative.

La compétence a donc deux visages : efficacité et accroissement de pouvoir. Un individu « compétent » a du pouvoir : il devient acteur. Manager par les compétences c’est gérer les acteurs. La ligne hiérarchique ne doit pas nier ni retirer le pouvoir des collaborateurs, mais le reconnaître et apprendre à exploiter la dynamique qui en résulte pour créer des effets organisationnels positifs.

Le management contractuel

Le management par les compétences doit, pour être effectif, réunir plusieurs conditions :

  • La compétence doit être au cœur du système de management,
  • Reconnaître le pouvoir des collaborateurs et l’accepter,
  • Mettre à jour l’intérêt des collaborateurs au développement des compétences,

Le management par les compétences ne peut être que contractuel car il y a négociation donc contrat avec 3 volets :

  • Compétences à acquérir, développer, renforcer... par rapport au niveau de performance à atteindre fixé,
  • Rétribution en échange du développement des compétences,
  • Moyens à mettre en place, 

Le rôle de l’entreprise dans la fonction sociale partagée, est :

  • De déclencher et animer le processus de management par les compétences,
  • De préserver l’équité interne (audit des contrats),
  • D’organiser les conditions humaines et organisationnelles du changement de logique managériale.

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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