La génération Y n'existe pas.

Par Jean Louis MUTTE

Vouloir créer un lien biunivoque entre une tranche d’âge et un ensemble de comportements relève de la manipulation sociale au sens où Pierre Bourdieu la définissait : « l’âge est une donnée biologique socialement manipulable et  manipulée ».  On ne nait pas Y - pas plus que Z ou millenium - on est Y  ou non et cela n’a rien à voir avec l’âge biologique.  

Prenons les caractéristiques de la pseudo génération Y: impatience, hyper connectivité, multitâches, aspirant au fun dans le travail, respectant l’expérience plutôt que le rang hiérarchique, etc. Bonne nouvelle, je connais des dizaines de gens de tous âges biologiques qui sont Y à commencer par votre serviteur et … sa belle-mère. Elle est hyper connectée, fait trois choses à la fois, joue en temps réel avec enfants, petits enfants, arrière petits enfants, utilise Facebook, Facetime, YouTube, Dropbox et courriels sans modération et, vous savez quoi ? Elle a 93 ans et déteste attendre !

Le collectif plus que le collaboratif ...

Le Collaboratif, béquille technologique d'un collectif défaillant ?

Dire que la collaboration suscite la résistance (au changement) semble faire référence à un passé difficile. Toutefois, l’émergence des nouveaux outils collaboratifs dans l’entreprise vient bousculer notre manière de travailler et notre rapport au travail. Il est aujourd’hui commun que de dire que nous sommes dans l’ère du « CO » COllaboration, COcréation, COopération, etc… mais quels sont les fondements, les socles qui permettent de faire passer l’entreprise dans cette nouvelle ère ? quels sont les principaux facteurs clefs de succès pour enclencher la Collaboration ?

Trois points clefs pour accompagner la digitalisation des entreprises

Comment accompagner la révolution digitale des entreprises ?

Il n’est pas une semaine sans que l’on nous dise que le digital change tout dans l’entreprise. Ce raccourci est toutefois un peu facile et trompeur car en réalité nombre de choses restent immuables ou n’évoluent pas aussi vite que les technologies. Ceci crée alors de fortes résistances de la part des collaborateurs ou des incompréhensions pouvant être préjudiciables au bon fonctionnement des organisations.

Transformer la violence sociale en force de proposition : le rôle des syndicats

Transformer la violence sociale en force de proposition : le rôle des syndicats

Les syndicats n’ont pas seulement pour fonction d’obtenir, pour les salariés, une amélioration continue de leurs conditions d’emploi, puis, les ayant obtenus, de défendre les « avantages acquis ». Leur rôle est également de transformer la violence sociale en propositions négociables susceptibles de déboucher sur un compromis acceptable.

Par violence sociale, il faut entendre une réaction collective de colère face à un comportement de l’employeur jugé inacceptable parce qu’il tend à nier ce que les salariés estiment être leur droit. Ce droit ne se limite pas à des garanties d’ordre juridique. Il est d’abord d’ordre moral. Il s’agit d’abord d’un droit au respect. Lorsqu’il y est contraint pour des raisons d’ordre économique, l’employeur peut être conduit à prendre des mesures contraires à l’intérêt des salariés ; mais il peut le faire tout en manifestant son respect pour ceux qui en subiront les conséquences ; si par contre il donne le sentiment d’agir sans considération pour eux, en niant ce qu’ils estiment être leur droit, il suscitera une réaction de colère.

Management : les organisations de plus en plus pathogènes ?

Dans la continuïté de la Note Conjoncture & Prospective Sociale du cabinet d'audit social o2j (disponible ici), Hubert LANDIER explore les principaux maux de nos organisations. 

Les salariés sont nombreux à se plaindre du stress qu’ils éprouvent dans leur travail. D’autres affirment être victimes de harcèlement. De même, les cas d’arrêt de travail pour dépression et les manifestations de tendances suicidaires ne sont pas rares. Sans parler d’un phénomène de mode, il est tentant d’y voir une manifestation de « l’effet Hawthorne ». Plus on en parle, plus les cas seraient nombreux. L’accusation de harcèlement, lancé contre un supérieur hiérarchique avec lequel il est en conflit, serait par ailleurs pour le salarié une façon de se défendre contre les incivilités dont il serait victime ou contre des ordres jugés abusifs.

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Master Management des Ressources Humaines de Lille

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