Vers le management intégral de l'entreprise

Par Hubert LANDIER

L’entreprise, mais plus spécifiquement la grande entreprise correspondant à une société par actions cotée en bourse, fait l’objet aujourd’hui de critiques d’origines diverses mais finalement convergentes :

  • son devenir, et donc son fonctionnement, sont subordonnés à la création de valeur actionnariale à plus ou moins court terme,
  • cette finalité a pour effet de réduire les salariés qui constituent la communauté de travail au rôle de variable d’ajustement,
  • ce statut est pour eux une source d’incertitude et de frustrations dans la mesure où leurs exigences risquent de passer au deuxième plan,
  • la défense de leurs droits a pour effet de placer en permanence leurs représentants sur la défensive,
  • cet état de fait a pour effet de déboucher sur un désengagement massif des salariés, que la crainte du chômage parvient tout juste à contenir et que les « techniques de management » ne parviennent même plus à dissimuler.

Initiatives libérées

Par Charles KRAMER

Le millésime ne garantit pas l’excellence du cru

De séduisantes étiquettes ornant d’élégants flacons captent le regard. Les promesses d’une « entreprise libérée », un titre en vogue, se multiplient dans une foule d’écrits traitant de la dimension humaine des sociétés. Estimées convaincantes par les uns et contestables par d’autres, les thèses s’affrontent. Mais que recouvre le label prometteur?

Que penser du bore-out et de son traitement médiatique

Emmanuel Abord de Chatillon (Professeur de management, Grenoble IAE, chaire Management et Santé au Travail, Université Grenoble Alpes)

Céline Desmarais (Professeure, Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du canton de Vaud)

 

 

Nous nous intéressons à la santé au travail (c’est même une partie de notre activité de recherche) et nous avons tous les deux été surpris depuis quelques semaines par une vague d’articles, d’émissions de radios voire de télévisions, de posts de blog sur le thème du bore-out. Peu de supports de presse n’ont été épargnés, Tous (voir tableau non exhaustif en annexe) ont repris avec gourmandise une idée simple : on parle depuis trop longtemps de la souffrance au travail, notamment à travers les concepts de stress et de burnout, mais le problème n’est pas là. En nous focalisant sur le burnout (cf. débat à l’Assemblée Nationale sur sa reconnaissance), les médias semblent vouloir faire passer l’idée qu’en focalisant notre attention sur l’épuisement professionnel, nous nous étions trompés de cible. le problème n’est pas un travail pénible, c’est une absence d’activité au travail, un ennui perpétuel, ce que certain nomme par comparaison au burnout, le bore-out qui correspondrait à un ennui tel que les salariés en deviennent malades.

La fin de l'illusion

Le travail change, le travail évolue ... souvent sous l’impulsion de nouveaux usages portés par des techniques ou technologies. Ces changements, qu’ils soient subis ou choisis, impliquent généralement davantage d’autonomie pour les personnes (peut on encore parler de collaborateurs ?) et de souplesse pour les entreprises. L’intérêt pour ces nouvelles formes d’organisation du travail est le résultat de phénomènes qui se renforcent mutuellement, entre autres :

  • Une situation économique tendue, avec un chômage de masse, qui invite à repenser les éléments constitutifs de la performance
  • L’affaiblissement des collectifs de travail
  • L’individualisation des besoins (notamment en terme de reconnaissance) et
  • les idéaux démocratiques qu’ils sous-tendent.
  • La perméabilité croissante entre sphère professionnelle et sphère personnelle

Face à ces mouvements de fond, qui dessinent quelques tendances durables, les expériences pour reconcevoir l’entreprise, le management et le rapport au travail sont nombreuses. Portée par une culture « start-up » l’entreprise libérée fait, dans les médias tout du moins, la course en tête. Mais cette mode fait-elle tout ou partie de la solution aux enjeux de l’entreprise du futur ?

Charte éthique de la fonction RH

Nous avons la conviction que la cohésion et le développement des entreprises et des organisations sont étroitement dépendants de la mobilisation des professionnels RH. Cette mobilisation constitue un puissant moteur qui suppose la mise en œuvre de principes éthiques forts. Ceux-ci se déclinent dans tous les actes du professionnel RH, fondent son professionnalisme et garantissent la mise en œuvre des valeurs de l’entreprise ou de l’organisation. L’engagement des DRH et de leurs équipes, principaux acteurs du management humain des entreprises et de la motivation des différents acteurs, s’appuie sur une éthique, une cohérence des modes de fonctionnement et un professionnalisme qui caractérise la fonction. Cette charte a pour objet de rappeler les règles professionnelles qui garantissent leur comportement et leur professionnalisme. Elle a vocation à servir de guide à ceux qui abordent cette fonction et à contribuer à la confiance que doivent avoir les collaborateurs envers leur entreprise et leur encadrement.

Vous pouvez continuer de vous exprimer sur la charte  et son projet ICI

François GEUZE et Christian SANCHEZ

Donner du sens à la responsabilité professionnelle

Professionnels des Ressources Humaines, les Directions des Ressources Humaines participent à la création de valeur au sein des entreprises dans lesquelles ils travaillent pour en assurer le développement économique et en garantir la pérennité. Pour atteindre ces objectifs :

  • Ils valorisent, développent et dynamisent le capital humain de l’entreprise.
  • Ils sont les garants du fonctionnement harmonieux et efficace des organisations.
  • Ils acceptent les responsabilités qu’impliquent leurs actions et décisions, et diffusent cet esprit de responsabilité auprès des managers et collaborateurs de l’entreprise. 

Anticiper les implications humaines et sociales des évolutions des organisations

Impliqués dans la gestion du changement et la transformation de leurs organisations, les professionnels RH accompagnent, mesurent et anticipent les conséquences humaines et sociales de ces mutations. Ces actions s’effectuent au travers de la mise en œuvre de solutions pratiques et pragmatiques.

Anticiper et tenir compte des enjeux futurs de nos organisations conduit les professionnels RH à s’intéresser au fonctionnement des autres composantes de leurs organisations, à se comporter comme force de proposition et à s’ouvrir aux autres disciplines et aux travaux de recherche. Ils proposent de nouvelles perspectives et enrichissent leur réflexion tout en valorisant un esprit de collaboration et de respect avec les autres composantes de l’entreprise.

Communiquer pour garantir la cohésion

Le dialogue dans l’entreprise, qu’il s’agisse des rapports individuels ou des relations collectives ne peut reposer que sur la confiance et sur la loyauté.

La prise en compte des opinions individuelles et collectives dans l’entreprise doit être considérée comme facteur d’adhésion et de cohésion.

Tout collaborateur a droit une information personnelle et sincère sur sa situation, son emploi, son devenir dans l’entreprise.

Toute négociation collective ne peut s’engager que sur la base d’informations honnêtes, permettant des échanges éclairés avec des interlocuteurs respectés.

Les professionnels RH doivent veiller à la cohérence de la communication externe et interne basée sur les valeurs de l’entreprise.

Aider au Développement Professionnel de tous

Le développement professionnel et le renforcement de l’employabilité de tous est l’une des principales responsabilités des professionnels RH.

En tant que professionnels, les DRH s’efforcent d’atteindre les plus hauts niveaux d’excellence et s’engagent à renforcer continuellement leurs compétences, celles des équipes et des salariés des organisations.

Considérer le respect de la personne comme non négociable

Tous les actes impliquant les collaborateurs, les équipes ou les parties prenantes doivent être respectueux des personnes, de leur vécu et de l’impact que les décisions managériales peuvent causer sur eux-mêmes, leur famille, leur cadre de vie et de travail.

En ce sens, informer les collaborateurs,  recueillir leur avis, de manière individuelle ou à travers leur représentants constitue un préalable aux décisions.

Les hommes et les femmes conservent dans l’entreprise les garanties propres à leur citoyenneté, source de droits et de  devoirs. Ils  sont soumis aux mêmes règles en ce qui concerne le respect de l’autre et la laïcité.

Les DRH sont garants de ces règles de base. 

Promouvoir l'équité et la diversité

Plus l’entreprise est mondiale, plus ses structures sont évolutives ; plus l’enjeu des DRH est stratégique.

Au-delà des obligations règlementaires, ils sont le garant du respect de l’égalité des chances, des droits et de la lutte contre les discriminations.

Ils s’assurent que l’entreprise, aujourd’hui structure sociétale essentielle, accueille, forme, valorise les collaborateurs de tous sexes, de tous âges, de toutes cultures. Ils leur assurent les mêmes droits, et veillent au respect des mêmes devoirs, en fonction de leur rôle au sein de la collectivité.

Prévenir les conflits d'intérêt et garantir l'intégrité

Dans toutes les situations, les professionnels RH doivent maintenir un haut niveau de confiance avec leurs partenaires internes et externes.

Ils doivent protéger leurs intérêts aussi bien que leur intégrité professionnelle. Ils s’engagent à écarter les activités susceptibles de créer des conflits d’intérêts réels, apparents ou potentiels.

De ce fait les professionnels RH ont un devoir d’alerte devant toute situation non conforme aux exigences d’intégrité de l’entreprise.

Garantir la confidentialité

De par la nature même de leurs fonctions, les professionnels RH sont amenés à recueillir ou détenir  des informations confidentielles et sensibles. Qu’elles concernent l’entreprise ou la vie privée des individus, ils sont soumis à la plus stricte confidentialité, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.  Ils ne doivent divulguer que les informations fiables, utiles et communicables, dans le respect des personnes et des intérêts de l’entreprise  et ne peuvent être délivrés de cette obligation que sur réquisition d’une autorité légale.  Ils doivent faire respecter cette obligation, corollaire de la confiance qui est placée en eux et mettre en place les procédures et outils nécessaires à la garantir.

Bienveillance et Bien être

Pour développer la performance de l’entreprise, les services en charge des RH doivent maintenir un niveau de sécurité et de santé qui permette de travailler dans de bonnes conditions. Ils doivent  mettre en place des plans de prévention pour anticiper les risques, qu’ils soient physiques ou psychosociaux.

La bienveillance et la convivialité, permettent de faciliter la prise de recul et la compréhension du sens de l’entreprise.

En ce sens, les professionnels RH sont  acteurs de la responsabilité sociale dans l’entreprise.

 

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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