DRH : Make it simple ...


Par Thomas CHARDIN & Francois GEUZE

Tous les nouveaux outils de communication et réseaux professionnels bruissent actuellement sous l’effet d’un vent nouveau ou du moins d’un terme habillement marqueté : le « Big Data ». Nous avons tous conscience de la richesse des informations et des données qui dorment tant sur le net qu’au sein de nos DRH. Certaines méthodes d’analyses prédictives développées pour la gestion des talents, l’absentéisme ou le recrutement ouvrent l’ère du « HR Analytics ». Oui, mais…

Et si la vraie révolution numérique résidait dans la simplification numérique ?

Avant de parler de « Big Data », ne devrions-nous pas nous intéresser au « Little Data ». Tant d’informations RH sont déjà disponibles et non exploitées, qu’il nous semble bien inefficace de vouloir monter des usines à gaz alors que parfois on peine déjà à sortir un reporting RH basique.

Les promoteurs de ce Big Data ont-ils déjà fait l’expérience de demander en comité de direction l’effectif de l’entreprise ? Nous vous invitions à le faire et à constater les écarts. Il devrait y avoir autant d’indicateurs d’effectif que de personnes présentes au Comex. Dans ce contexte, inutile alors de prédire l’avenir RH, si on ne sait d’où l’on vient et où l’on est. Avant « d’intuiter » les RH de demain, occupons-nous des RH d’aujourd’hui.

Certes le marketing « manipule » de nombreuses données pour déterminer des algorithmes de promotion individuelle et personnelle mais, d’une part, cette pratique est pour l’instant cantonnée aux entreprises BtoC qui adressent un large panel de clients potentiels et, d’autre part, les DRH ne nous semblent pas aujourd’hui vraiment sensibilisées à une approche arithmétique des relations sociales. Veut-on vraiment faire boire un âne qui n’a pas soif et qui a tant d’autres chats à fouetter que de définir la martingale d’évaluation du haut potentiel, le chiffre d’or du talent ?

Face à la complexité croissante de notre environnement, ne devrions-nous pas travailler à de nouvelles approches du système d’information RH visant à :

  1. utiliser réellement les données dont nous disposons et que nous laissons dormir,
  2. disposer d’un nombre limité d’indicateurs ayant une réelle valeur ajoutée pour relever les défis RH auxquels nous sommes confrontés,
  3. simplifier les processus RH.

Ces trois enjeux remettent singulièrement en question la manière dont nous abordons la gestion de projet et la mise en œuvre des SIRH ainsi que l’ergonomie des logiciels que nous utilisons. Posons-nous trois questions…

1. Utiliser les données RH dormantes

Ouvrir l’ère du « HR Analytics » sous-entend de bien connaître les données qui sont à notre disposition dans l’entreprise, de recenser avec une logique de type « reverse ingineering » les informations requises dans le fonctionnement de la politique RH, en partant de la stratégie pour identifier les indicateurs utiles et en définitive les données nécessaires.

Enfin, utiliser les données RH dormantes nécessite le développement d’un certain nombre de compétences parfois proches de l’économétrie. A titre d’exemple, les travaux de Sébastien Richard de l’Université Lille 1 avec différents établissements hospitaliers illustrent parfaitement (si l’on décide de dépasser les simples évidences) qu’une analyse approfondie des données d’absentéisme sur plusieurs années permet d’affiner les politiques RH et d’impacter positivement l’absentéisme, en mobilisant des leviers d’action telles que la GPEC, la mobilité, la gestion des effectifs, etc.

- Alors prêt à dégager du temps pour exhumer les données des placards ?

2. Piloter serré

La DRH n’est pas un 747. Son cockpit est en partie visible par tous les passagers : managers, salariés, décideurs, partenaires sociaux. Il faut donc rendre ses outils de pilotage intelligibles en conservant leur pertinence opérationnelle. C’est difficile. Faire simple a toujours été complexe.

Faire simple est complexe, certes… mais cela constitue une impérieuse nécessité. Derrière Faire simple, se cache des enjeux de crédibilité et de confiance. La confiance ne se décrète pas. Elle nécessite compréhension et communication sincère. Peut-on réellement faire confiance à quelque chose que l’on ne comprend pas ? De l’Art de la Poétique (Boileau), nous ne retenons bien souvent que : « Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement – Et les mots pour le dire arrivent aisément. »

- Alors prêt à apprendre à mieux communiquer sur les indicateurs de pilotage RH ?

3. Simplifier les processus RH

La simplification des processus RH consiste en une série de mesures pragmatiques et concrètes destinées à faciliter les relations entre la DRH et ses clients internes. Ces dispositions concernent des domaines différents et répondent à une volonté stratégique : plus d’efficacité RH, plus de lisibilité des services RH, plus de légitimité de la DRH. Il s’agit de mesures :

  • de suppressions de procédures et de formulaires inutiles,
  • d’harmonisation des processus RH souvent disparates,
  • d’une simplification du vocabulaire RH, parfois trop technocratique et juridico-administratif,
  • et plus récemment du développement d’une DRH numérique.

Il ne s’agit pas que de supprimer des tâches redondantes et complexes. Simplifier n’est pas restreindre ou réduire, mais réinventer, innover, changer d’approche pour fluidifier l’action RH. L’efficacité réside dans cette simplicité retrouvée, comprise par tous, contribuant à la performance individuelle et collective.

- Alors prêt à repenser les modes de fonctionnement de la fonction RH ?

Big Data et hiérarchie des priorités

Entendons nous bien, notre propos n’est pas d’affirmer que le « Big Data » ne sert à rien, mais simplement qu’il convient de le replacer à sa juste place dans les priorités des DRH et de s’assurer qu’un ensemble d’enjeux fondamentaux concernant notamment la gestion des données soient correctement couverts, avant d’envisager des projets de type « Big Data » qui, sinon, ne resteront que des gadgets « high-tech ».

[1] Thomas Chardin est Directeur Conseil au sein de Parlons RH (www.parlonsRH.com). François Geuze est Directeur de la recherche d’Opentojob (www.opentojob.com), une entreprise spécialisée dans la mise en place de plateformes de « monitoring » et d’évaluation du climat social. Il est par ailleurs président du réseau des troisièmes cycles RH Français Référence RH (www.reference-rh.net). Source : cet article a été initialement diffusé sur le site FocusRH le 18 juin 2013

 

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