Pour une écologie de la fonction RH

Par François GEUZE, Master MRH Lille

Pour paraphraser un homme politique Américain, “si vous pensez que la GRH de vos organisation est inutile essayez sans…”.

L’ouvrage d’un sociologue très médiatique, annonçant le livre noir des DRH a agité quelques temps le microcosme médiatique. Cet ouvrage est très critiquable, tant sur la forme que sur le fond. Certes, il pointe de réels problèmes, mais dans une logique d’amalgame et de « sensationnalisme » (notamment dans le titre et dans la communication ayant accompagné son lancement), l’auteur les attribue à ceux qui sont le plus activement impliqués dans la recherche de solutions et ne propose pas réellement de solutions. Tirer sur l’ambulance est une logique contre-productive par excellence. Une logique dans l’air du temps, il est de bon ton que de « taper » sur les DRH…

Au delà des (maintenant) habituels reproches contre la fonction RH, certains articles dans la presse se sont fait l’écho ces derniers mois d’entreprises ayant supprimé le poste de DRH et s’en portant relativement mieux. Ces articles passaient alors en revue tout un ensemble d’avantages perçus par les dirigeants à la suppression de cette fonction inutile, pouvant être résumés dans l’amélioration de la prise de décision et du fonctionnement managérial. C’était passer un peu vite sur le fait que les rôles et missions n’avaient pas disparus mais qu’ils avaient été redistribués a des personnes ayant alors un réel pouvoir dans ces entreprises (généralement le dirigeant).

Que retenir de tout cela ? Certainement la nécessité absolue que de refonder la fonction RH, d’en redéfinir les contours, les enjeux et les attendus. De clarifier les rôles et missions de chacun tout en redéfinissant l’équilibre des pouvoirs dans l’organisation. Pour simplement, qui fait quoi et qui est responsable de quoi. L’accumulation de nouvelles missions, l’intégration forcée de nombre d’enjeux sociétaux (et non pas sociaux) par la loi, les réorganisations permanentes, la faiblesse des effectifs RH dans certaines organisations et de notre communication ont abouti à faire de la fonction RH une fonction floue, dont l’utilité n’est plus perçue dans sa complexité et son intégralité par nos différents « clients internes » que sont les collaborateurs, les managers, les partenaires sociaux et la direction.

Alors que les frontières de l’entreprise sont en train d’être redessinées, que la nécessité de faire face aux différents chaos organisationnels, économiques et commerciaux dans des univers oscillant entre régulation et dérégulation et que nos marchés (financiers, commerciaux, travail…) sont eux aussi en profond changement (enjeux logistiques, pays émergents, zones économiques…) nos enjeux se tournent de plus en plus vers notre capacité à entretenir le capital immatériel de l’entreprise et à l’examen du rapport à la gestion des savoirs, à leur identification, leur construction et leur sauvegarde. Autant de défis pour lesquels nous sommes actuellement faiblement outillés…

L’illusion technologique

Faiblement outillé ? Il est singulier de remarquer que la fonction Ressources Humaines a surtout évolué au cours de ces dernières sous l’impact des technologies de l’information. Cette réponse est toutefois un raccourci simplificateur. La place des technologies est maintenant essentielle dans le fonctionnement de nombre de Directions des Ressources Humaines, donc tout va bien ? Non… car nombre de professionnels RH se plaignent des technologies, trop lourdes, trop contraignantes, inadaptées, redondantes, etc… Aurions nous été victime d’une illusion technologique ? Ne portons nous pas trop d’attentes vis à vis de ces outils ? Ou plus simplement avons nous les outils adaptés enjeux auxquels nous sommes confrontés ? Quels sont alors les éléments qui pourraient participer à l’explication de cet inadéquation de nos outils ?

Données, Informations, Savoir …

Faiblement outillé car nous n’avons pas suffisamment cherché à répondre à quelques questions essentielles quant aux objectifs et processus devant être mis en œuvre.

Parmi ces questions essentielles, avons nous clairement défini les données, les informations et les savoirs nécessaires à notre exercice professionnel ? et d’ailleurs avons nous une définition claire de ces trois termes ?

Une approche simplifiée et pratique pour la définition d’un système d’information nous conduit à définir les données comme étant représentatives d’un état de fait objectif (heure d’arrivée, heure de départ par exemple), généralement quantitatives elles sont assez facilement informatisables. Les informations sont des données que l’on regroupera avec une réglé d’agrégation (taux d’absentéisme par exemple), l’information ne peut donc être partagée que sur la base d’une définition commune, une règle, une formule. Quant aux savoirs ilskl sont alors constitués sur la base d’informations que l’on agrégera de manière non structurée.

Alors au sein des DRH disposons nous des données, informations et savoirs nécessaire à notre exercice professionnel ? Avons nous travaillé dans une logique de type «  reverse engineering » à la structuration de notre système d’information ? (de la stratégie de l’entreprise à sa déclinaison RH, de la stratégie RH aux savoirs nécessaires, donc aux informations et aux données ?). Rarement, et nous rencontrons encore trop souvent des professionnels RH obligés de perdre beaucoup de temps à obtenir les informations nécessaires à la prise de décision ou étant confrontés à l’absence de ces informations.

Écologie RH

Il est nécessaire de repenser la fonction RH dans l’éco-système global de l’entreprise. Avoir une meilleure vision des données, informations et savoirs au sein de la Direction des Ressources Humaines permet alors de travailler à la bonne articulation des flux d’informations entre la DRH et ses différentes parties prenantes.

Au delà des informations dont nous disposons et que nous devons gérer pour de simples exigences de fonctionnement, d’obligation légale ou de gestion des relations sociales, nos différentes parties prenantes sont en attente d’autre chose. Par exemple, Engagement et Performance sont au cœur de nombre de discussions entre DRH et DG, ou plus simplement l’individualisation de la GRH entre DRH, Managers et Collaborateurs. Avons nous ces savoirs, ces informations, des données permettant une prise de décision éclairée ? Avons nous, même, une idée claire de ce que nos partenaires attendent ? Rarement.

Repenser la fonction RH dans l’éco-système global de l’entreprise c’est qualifier au mieux les relations clients/fournisseurs, afficher ce que l’on peut faire et ce que l’on ne peut pas faire et travailler à un réel coût et ROI de ce qu’il est possible de faire et avec qui il est possible de le faire.

Passer de « Information = Pouvoir » à « Collaboration = Reconnaissance »

Avec qui il est possible de le faire, car de plus en plus, la fonction RH travaille (ou doit travailler) avec les autres fonctions de l’entreprise, il nous faut détruire la tour d’ivoire tout en travaillant à la réalisation d’objectifs communs. Le risque étant de voire se construire une tour de Babel, la somme des objectifs des autres fonctions avec ceux des RH ne donnant pas un objectif commun. Détruire la tour d’ivoire c’est aussi faire évoluer les pratiques du style « information = pouvoir » et de leur substituer « Collaboration = Reconnaissance ».

Refonder la fonction RH ?

Refonder la fonction RH, c’est certes travailler sur un ensemble d’éléments essentiels tels que la confiance, l’écoute, etc… mais c’est aussi un projet de fond quant aux « capabilities » et donc à ce qui fait tourner le moteur du SI, la donnée, l’information et le savoir...

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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