Et le collectif dans tout cela ?

Par Francois GEUZE, Master MRH Lille & Opentojob

A quelques jours d’intervalles sont sorties deux études relatives au climat social en entreprise et à la conjoncture sociale (Le climat social dans les entreprises privées et en administration – étude CEGOS et Note de Conjoncture Sociale – Entreprise & Personnel). Alors que les objectifs et méthodes de ces deux études sont relativement différents, il est intéressant de les relire conjointement et d’essayer d’en tirer quelques enseignements concrets au delà des apparences et évidences premières…

Un pour tous, Tous pour un ?

La note de conjoncture sociale d’Entreprise & Personnel met en avant un ensemble de faits marquants et notamment l’absence de mouvements de contestation d’ampleur, remplacés par de sourdes rancœurs. L’incapacité des organisations syndicales conventionnelles à fédérer les revendications.

En juin, nous écrivions avec Hubert LANDIER ces quelques lignes …

… Certains observateurs auront été surpris par l’absence, jusqu’à présent, de réactions fortes à la baisse du pouvoir d’achat et à la multiplication des licenciements ; les quelques conflits dont il aura été question auront en effet présenté un caractère anecdotique.  Tout se passe comme si la majorité des salariés espéraient alors « passer entre les gouttes » dans l’espoir d’un redressement de la situation. Or, ce redressement se fait attendre et le discours politique dominant manque à la fois d’énergie et de crédibilité.

La patience des Français, et notamment des salariés, risque ainsi de laisser place à autre chose. Pour les uns, ce sera dans le sens du désengagement, ou d’une attitude centrée sur le court terme : « puisqu’on ne s’en sort pas, puisque la situation ne cesse de se détériorer, on se révolte. Mais il est fort probable que cette expression ne se manifestera pas par le canal bien convenu des organisations « représentatives ». la mobilisation prendra alors des formes inédites et, bien entendu, inattendues …

A l’expression collective du mécontentement, s’est progressivement substituée un ensemble de modalités de protestations individuelles. Diminution de l’engagement, de la motivation, de la conscience professionnelle, montée de l’absentéisme, des défauts de qualité, etc…

Émoi, Émoi et moi

En ce qui concerne la seconde étude, outre le fait que les DRH interrogés par la CEGOS affichent un optimisme plus prononcé que les salariés, un premier enseignement réside dans un paradoxe apparent : alors que la satisfaction globale des salariés est en hausse (de 5points selon l’étude CEGOS) pour 42 % des répondants le climat social est resté le même et pour 47 % il s’est dégradé…

Par ailleurs, la première source de satisfaction apparaît comme étant son poste de travail et son environnement, suivi d’une forte confiance vis-à-vis des collègues et d’une confiance importante vis-à-vis de son manager.

Si la communication et le management semblent plus proches des préoccupations des collaborateurs, il n’en demeure pas moins des difficultés à se projeter dans l’avenir  et une vision plus critique de la charge de travail. Ces points étant confortés par la perception de l’entreprise comme un univers cloisonné dans lequel la place des dimensions humaines sont mal prises en compte et au sein de laquelle les volontés des collaborateurs de prendre leur avenir en main sont freinées par une absence de visibilité sur l’avenir et les emplois de demain.

En simplifiant à outrance et de manière caricaturale, tout se passe comme si il y avait une corrélation entre niveau de proximité et niveau de satisfaction.

Le collectif est mort, vive l’individu ?

Au delà des résultats des uns et des autres, il est intéressant de relire ces deux études en s’interrogeant sur la place et l’évolution des collectifs de travail. La satisfaction comme les modes revendicatifs s’expriment de plus en plus souvent selon un mode individuel et sur des thèmes touchant à un environnement immédiat. Même si les collaborateurs continuent de valoriser fortement la qualité des relations au sein des équipes de travail, l’entreprise en tant que collectif, ainsi que les partenaires sociaux dans leur dimension la plus collective, ne bénéficient pas de cette vision positive.

L’éloignement des centres de décision (même pour les plus simples), la substitution de la notion de contrôle à celle de régulation dans la quasi totalité des situations affaiblissent la notion même de collectif de travail, dans le sens ou un collectif consiste en la réunion d’individus partageant des intérêts communs, adoptant des règles communes et acceptant la mise en place de régulations collectives de l’activité. En cela, ils permettent à chacun de se situer au sein d’une organisation, à y trouver sa place et en définitive permettent de gérer collectivement les équilibres entre les composantes économiques et sociales d’une performance durable des organisations.

Tous ensemble, tous ensemble, tous…

Recréer le collectif de travail et partager le projet d’entreprise. Une impérieuse nécessité…

Tout se passe comme si nous perdions la vision du collectif dans un grand mouvement de replis sur soi. Or qu’est-ce qu’une entreprise si ce n’est un projet collectif ? Comment faire face aux principaux défis et aux enjeux des principaux changements qui attendent nos entreprises dans les années à venir si notre collectif de travail se résume dans le meilleur des cas à des petites équipes  soudées mais déconnectées des réalités de l’entreprise et dans le pire à la juxtaposition d’individualités mobiles et versatiles ?

Partager le projet, repenser les modalités de la collaboration et de la coopération entre chacun des acteurs, redonner de la lisibilité à l’organisation et temporiser les changements d’organisation à répétition (car un collectif nécessite du temps pour se solidifier) sont au nombre des pistes qu’il nous apparaît nécessaire d’approfondir pour un développement durable de nos organisations…

 

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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