La place des séniors dans l'entreprise est loin d'être réglée...

Extrait de la Newsletter Référence RH N°2

Entretien avec Eric PERES, Secrétaire Général de FO Cadres, membre du Conseil Economique, Social et Environnemental et Administrateur de l’APEC. Longtemps écartée du monde professionnel, la question des seniors va devenir une question préoccupante pour les entreprises, tant en matière de gestion des compétences et de fidélisation que de protection sociale.

« Très peu de DRH ont intégré cette préoccupation, témoigne Éric Peres, secrétaire général de FO‐cadres. Les seniors continuent à être considérés comme des variables d’ajustement corvéables. » La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) de 2009 a donc semé quelques graines en imposant aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place un accord ou un plan d’action pour maintenir dans l’emploi ou em‐ baucher les seniors sous peine d’une pénalité équivalente à 1 % de la masse salariale. La France est le pays où le nombre de salariés de plus de 55 ans est le plus faible : le taux d’activité de cette classe d’âge est inférieur à 40 %. Les entreprises ont donc dû négocier un accord sur l’emploi des seniors ou adopter un plan d’action.

Des efforts en matière de fidélisation

Le volet embauches n’a cependant pas vraiment avancé. Les actions mises en place par les entreprises se limitent pour l’instant, à quelques exceptions près, au maintien dans l’emploi des plus de 45 ans et non au recrutement de nouveaux seniors. Une étude de l’Observatoire Cegos sur les 50‐65 ans et le travail, me‐ née en juin 2010 auprès de 1 000 salariés, âgés de 50 à 65 ans, et de 128 DRH, pointe du doigt le fait que 91 % des DRH « ont mis en place des actions... très classiques » : l’entretien de seconde partie de carrière, des actions de tutorat ou mentorat, ou encore des propositions de bilans de compétences. Pour 42 % des seniors, aucun dispositif spécifique n’a été mis en place. Éric Peres insiste : « Les chômeurs de longue du‐ rée de plus de 55 ans ont une chance sur deux de retrouver un emploi un jour. 70 % de ceux qui retrouvent un emploi renoncent à des prétentions salariales. Les entreprises disposent ainsi de compétences à bas prix. » Ce qui n’est pas fait pour motiver les troupes. Puis il ajoute : « Il y a eu de nombreuses politiques d’évaluation qui ont mis au rebus les seniors. Or, on va se retrouver sur un marché du travail où il y aura de moins en moins de compétences. La part des populations âgées de 20 à 59 ans va diminuer car il y aura moins d’entrées sur le marché du travail et, dans moins de cinq ans il va y avoir des départs massifs à la retraite. Les entreprises vont devoir chercher à mieux fidéliser leurs salariés, notamment les seniors, ce qui posera la question de la gestion de leur fin de carrière. L’organisation du travail n’a pas évolué pour les intégrer et pour la première fois, les entreprises vont devoir faire cohabiter trois générations ! Il faut dé‐ passer le simple tutorat qui aide à la transmission des savoirs et mettre en place de réelles politiques pour les seniors qui restent en entreprise, notamment en matière de rémunération et de formation. Les organi‐ sations syndicales vont devoir rester vigilantes pour ne pas que les plus de 55 ans se sentent exclus. Nous avions demandé aux cadres, lors d’une enquête, quelles étaient leurs préoccupations en matière de politi‐ ques RH, et ils avaient répondu l’écoute et de la reconnaissance. Les salariés de plus de 50 ans “remerciés”, étaient considérés comme has been et ne participaient plus à la performance de l’entreprise. »

Un accompagnement post‐retraite

Un des éléments de la fidélité de ces salariés seniors va être la protection sociale proposée par l’entrepri‐ se. Les produits d’épargne salariale et d’épargne retraite fleuris‐ sent. Les entreprises réfléchissent à l’heure actuelle au package

rémunération/protection sociale.

En décidant de relever l’âge légal de la retraite, le gouverne‐ ment pousse les entreprises à mettre en place de nouveaux ou‐ tils ou dispositifs pour accompagner les seniors vers la retraite Elles doivent passer peu à peu d’une logique de pré‐retraite à une logique de post‐retraite. Pour rappel, la réforme de 2010 fait passer l’âge d’ouverture des droits à la retraite de 60 à 62 ans. Un salarié peut désor‐ mais obtenir une pension à taux plein à 67 ans, au lieu de 65 ans, quelle que soit la durée de ses cotisa‐ tions. De plus, maintenant, la mise à la retraite d’office ne peut pas se faire avant 70 ans. La dégradation des régimes de base induit peu à peu une meilleure préparation des retraites par les entreprises qui déve‐ loppent les dispositifs, notamment en matière d’épargne retraite. La loi oblige les entreprises à ouvrir des négociations de branche sur la mise en place d’un Perco, Pere ou Perp avant le 31 décembre 2012. De plus, désormais, les DRH ont l’obligation d’informer les salariés sur l’ensemble de leurs droits et disposi‐ tifs. Les bilans sociaux individualisés se développent car, dès 45 ans, le collaborateur doit avoir un entre‐ tien tous les 5 ans sur les droits qu’il a acquis.

Une vaste réflexion

Inéluctablement, les lignes vont bouger même si pour l’instant les signaux sont faibles. Philippe Caré, consultant chez Siaci Saint‐Honoré, précise : « Les plans seniors n’ont pas été pour l’instant efficaces. Les entreprises commencent à se rendre compte des conséquences du maintien dans l’emploi des seniors en matière de gestion des ressources humaines. Leur pyramide des âges change. Tous les domaines RH sont touchés : la relation avec les partenaires sociaux, les pratiques de management, la posture dans l’entrepri‐ se du salarié âgé de 50 ans, la politique de l’emploi, les engagements sociaux en matière d’indemnités de départs, la gestion des cadres, l’évolution des coûts en matière de santé et de prévoyance, etc. » Il s'inter‐ roge : « Plus les salariés restent dans l’entreprise, plus les risques en matière d’affections graves augmen‐ tent : les arrêts maladie longs sont plus fréquents. Le coût de l’assurance‐maladie augmentera avec le passage de 60 à 62 ans du départ à la retraite. »

Philippe CARE rappelle que « 35 % des ruptures conventionnelles concernent des personnes de plus de 50 ans. Dans ce cadre l’entrée en vigueur, courant 2011, d’une nouvelle convention assurance chômage pour‐ rait faire évoluer les choses ». Il indique également « que le cumul emploi retraite se développe assez sen‐ siblement, laissant encore quelques questions sans réponse telle que « quand le cumul intervient chez le même employeur, quel est le motif du CDD à retenir ? »

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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