Harcèlements à la mode

Par Charles KRAMER

« Sexual Coercion is Part of a Larger Culture of Coercion » Emma Lindsay

Abroger la loi du silence est essentiel. Pour autant, celle du talion ne résout rien. Scandales ? Délits ? Drames individuels ? Les harcèlements, divers et nombreux y compris sur les lieux de travail, doivent être dénoncés, combattus et réprimés. Il importe de s’atteler à leur prévention. Comment procéder ?

 

Épidémie endémique : Les accusations pour harcèlement sexuel sont légion. Coup de tonnerre dans un ciel bleu ?  Il en est actuellement fait grand cas. Des comportements délictueux sont pourtant infligés aux femmes depuis belle lurette, en particulier et pas uniquement dans des structures anonymes. Les recours paraissent rarement efficaces.

Parmi les questions à résoudre, auxquelles employeurs et DRH devraient-ils accorder la priorité ? Notre survol d’informations récentes ne permet pas d’élaborer des lignes de conduite  passe-partout. Il peut cependant donner un aperçu d’éléments déterminants.

DOLÉANCES  « On ne peut pas lutter contre un phénomène qu'on ne connaît pas suffisamment. Or, sans un diagnostic précis, il y a un risque que les mesures mises en place (par l’État, entre autres entités) ne survivent pas aux changements de politiques ».

Mœurs et traditions :

Les suites données aux plaintes formulées sont insignifiantes eu égard aux dommages induits. Nombre de collectivités les tolèrent comme si ces pratiques étaient « normales».

Il est commode d’invoquer les cultures ambiantes, les rapports consentis entre sexes, les tolérances admises de part et d’autre, les privilèges et les privautés usuels, les relations habituelles, incontestées entre supérieurs et subordonnées. De tels « motifs » ne sont désormais ni licites ni défendables. Or, les méfaits se perpétuent, couverts par la persistance de traditions anachroniques et le métissage de valeurs culturelles.

En France,  le harcèlement sexuel est pourtant un délit,  quel que soit le lien entre l'auteur et la victime. Toutefois, la loi prévoit une protection spécifique lors d'un harcèlement sexuel pour les salariés, les agents publics et les stagiaires (28 février 2017 - Direction de l'information légale et administrative; services du Premier ministre).

En Belgique, en Suisse, au Canada, et en Suède, par exemple, des initiatives ont été prises dans les secteurs public et privé pour lutter contre les formes variées du harcèlement. Même des tabous anciens peuvent s’éroder.

Aux États-Unis, certains milieux sont plus critiqués que d’autres et des établissements  plus particulièrement affectés. Des drames humains révélés dans de multiples industries ont été déplorés par des personnalités connues, mais souvent très tardivement et  en vain (S.  Chira, C. Einhorn).

Flou et diversité des interprétations

Lois, codes et règlements divergent dans leurs appréciations « La définition des harcèlements dits sexuels varie selon les pays et les âges ». En octobre 2017, l'institut de sondage  YouGov a interrogé plus de huit mille personnes dans cinq pays.  « Si beaucoup sont d'accord pour soutenir que les demandes de «faveurs sexuelles» constituent du harcèlement, les actes éprouvés sont perçus de façon différente selon les pays ».

Droit social et dommages ressentis

Tiennot Grumbach, spécialiste du droit social français, estime que toute souffrance au travail n'est pas nécessairement du harcèlement. Selon lui, il existe une confusion entre le harcèlement moral, qui est l'œuvre d'un individu, (…) souvent pratiqué à l'insu de l'employeur,  voire de façon secrète, dans une relation personnelle vraiment destructrice (…) et le harcèlement professionnel qui existe dans certaines entreprises. Le premier est une faute répréhensible au civil et/ou au pénal. Le second relève d'une mauvaise gestion de l'entreprise. 

Force est de constater que des salariés, femmes, hommes –minorités visibles, délégués syndicaux, personnes handicapées, etc.  - sont harcelés de diverses façons (orale, écrite, physique, « cybernétique », téléphonique, etc.) par des détenteurs d’autorité avides d’en jouir, mais pas exclusivement pour obtenir des faveurs d’ordre sexuel. Racistes, xénophobes, homophobes, antisémites, antimusulmans, etc. se livrent à des actes hostiles.

Les abus de pouvoir sont nombreux et divers. Les subordonnés en souffrent inégalement, certains plus que d’autres. Les plus jeunes et les plus âgés y sont très exposés. Il n’empêche que le personnel féminin figure effectivement parmi les moins protégés des actifs. Ne minimisons pas la gravité des discriminations chroniques subies « ordinairement » (salaires réduits, promotions déniées, exigences multipliées, carrières bridées).       

Attaques au vitriol 

Comment réagir à de fausses accusations de harcèlement? « Je ne pense pas que l’émancipation des femmes puisse passer par la délation » Alain Finkielkraut

Noam Scheiber et  Julie Cresswell dressent un bilan de dispositions à prendre face à des plaintes injustifiées. De fait, il n’est pas facile d’assurer sa propre défense. Comment produire des preuves convaincantes pour soutenir qu’un méfait ne s’est pas produit ? En l’occurrence, il est des comportements conseillables aux victimes d’accusations de même qu’ aux plaignantes.

Selon une étude  de  « Droit et finances.net»  parue en décembre 2017, le Code pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui  portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Qui  commet un délit  encourt peines  de prison et  d'amende. Les  firmes s'exposent à devoir verser des dommages-intérêts.

Une analyse réalisée par « Droit et finances » offre des précisions sur les obligations des employeurs. Elle informe utilement sur les dispositions à  prendre par ceux qui sont censés prévenir les faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise. On la consultera utilement pour trouver réponse aux questions à traiter en priorité.

PATRONS ET DRH Á L’INDEX

Sous le titre « Ineffectiveness of Going to H.R.»,  Noam Schreiber et Julie Cresswell présentent dans le New York Times, en décembre 2017, un rapport d’enquête auprès de firmes américaines sur les pratiques de DRH saisis de plaintes pour harcèlement sexuel.

Dans des hôtels, des entreprises de spectacle, des milieux sportifs, des groupes de transports, des agences bancaires, des cabinets juridiques, des courtiers d’assurances, des unités militaires, des universités, des instances politiques, parmi d’autres, des responsables de ressources humaines se sont montrés peu réceptifs, soit passifs, soit impuissants ou généralement plutôt enclins à couvrir des comportements, manifestement  indésirables.

Ainsi, deux usines Ford du Michigan tentent depuis 20 ans de réduire la fréquence des inconduites sexuelles sans être parvenues à y mettre un terme. Le 21 décembre 2017 seulement, la direction générale de Ford s’excuse et s’engage à  redresser la situation.

Des services officiels ont confirmé le constat : le recours à des médiations internes aux firmes est le plus souvent inopérant. Pire encore, plaignants, plaignantes et témoins eux-mêmes n’échappent pas souvent à des mesures de rétorsion.

PRÉVENTION ET PROGRÈS

Les problèmes soulevés sont protéiformes. Il serait vain de chercher des solutions uniformes. Des spécialistes dont Suzan Healthfield proposent une panoplie d’initiatives à envisager, susceptibles de guider des responsables dans leur choix de dispositions à prendre pour prévenir les atteintes qui sont signalées et réaliser des  progrès effectifs..

Les investigations effectuées auprès de nombreuses entités mettent en évidence l’intérêt des mesures suivantes :

  • Expliciter ce que la direction considère comme comportements indésirables. Désigner des responsables chargés d’enquêter sur les révélations, plaintes et accusations communiquées confidentiellement. Ces préposés qui ne sont pas nécessairement des cadres DRH opèrent par délégation de la direction générale les protégeant des pressions.
  • Délimiter les exigences institutionnelles dans les rapports entre pairs et subordonnés que l’encadrement est contractuellement tenu de respecter et de faire respecter. Des voies de recours et des sanctions applicables sont précisées Les garanties légales sont assurées. La consultation de juristes est assurée.
  • Mettre en place des plans de formation et des modalités d’intervention favorisant ’amélioration des relations, les communications entre collaborateurs, l’examen et la résolution équitable des conflits y compris, le cas échéant, avec consultations paritaires.
  • Protéger la confidentialité des mesures relatives aux harcèlements de façon à proscrire les fuites d’information et à pondérer les conséquences de leurs effets.

ALLÉGATIONS EXAGÉRÉES ?

Les tabous peuvent se périmer. Ce n’est pas parce qu’une pathologie n’a pas fait l’objet de traitements appropriés depuis une éternité qu’elle doit être considérée incurable. Excuses et prétextes perdent progressivement tout crédit.  Certains jugent excessive la prolifération contemporaine de protestations médiatisés Le déchaînement des griefs énoncés suscite du scepticisme quant à leur totale véracité. Pourtant,  les témoignages accablants s’accumulent.

Á moins de prendre dorénavant au sérieux la multiplication des révélations, les revendications et les conflits ne feront qu’empirer au détriment de la qualité de vie au travail, avec des séquelles inévitables (malfaçons plus fréquente, négligences dans les prestations, services dégradés, désaffections affichées, absentéisme, stress majoré, litiges en série, ressentiments publiquement diffusés, démissions et licenciements en hausse, dommages et intérêts).       

Aussi, plutôt que d’invoquer les fatalités, les sédimentations sociologiques, historiques, génétiques, économiques, confessionnelles, etc., mieux vaut respecter les impératifs d’une évolution et œuvrer aux ajustements indispensables. Les relations humaine dans les sociétés peuvent et doivent évoluer positivement. Des transitions heureuses seront d’autant moins difficiles à engager qu’elles seront acceptées, préparées et facilitées par des responsables de collectivités…et que les personnes agressées apprendront à se défendre.                                                                         

DOCUMENTATION

  • Catherine Deneuve (2018) « lettre ouverte » contactée par Catherine Millet a signé la tribune polémique du «Monde».
  • Susan Chira et Catrin Einhorn (2017) « Decades after the company tried to tackle sexual misconduct at two Chicago plants, continued abuse raises questions about the possibility of change» The Balance, 19 décembre; Ford apologies for sexual harassment at Chicago Factories » New York Times, 21 décembre.
  • Défenseur des Droits (2017) «Enquête sur le harcèlement sexuel au travail» Direction de l'information légale et administrative (2017) . Ministère chargé de la justice,  28 février https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/publications/etudes/enquete-sur-le-harcelement-sexuel-au-travail
  • Droit et finances.net cf. http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1570-harcelement-moral-definition-et-sanctions.
  • Christophe FALCOZ (2018) L'égalité femmes-hommes au travail.Perspectives pour une égalité réelle » Coll. "Gestion en liberté", 256 p
  • Alain Finkielkraut (2017), « #BalanceTonPorc : « Je ne pense pas que l’émancipation des femmes puisse passer par la délation »  RCJ émission  « L’esprit de l’escalier» 22 octobre
  • Carine Hahn (2018) « Face au harcèlementmoral démissionnaire» infoRH, janvier
  • Victor Davis Hanson (2017) «The Internet Executioner»  Jewish World Review, 19 décembre  http://www.jewishworldreview.com/1217/hanson122117.php3#puFD80y34cx7T66m.99
  • Sameer Hinduja and Justin W. Patchin (2018) « Digital self-harm among middle and high school students » octobre 2017 results. Cyberbullying Research Center study, in «The Troubling Reality of  Self-Bullying »  Medium,  9 janvier
  • Susan M. Heathfield (2017) «How to Prevent and Address Sexual  Harassment in the Workplace» The Balance, 15 décembre.
  • Emma Lindsay (2018) « Sexual Coercion is Part of a Larger Culture of Coercion » Medium, 7  janvier
  • Suzanne Lucas (2017)  «What You Need to Do if You Are Falsely Accused of Sexual Harassment» The Balance,   23 août.
  • Sandra Muller (2017) http://www.lemonde.fr/idees/article/2017/12/30/sandra-muller-la-blague-lourdingue-cet-argument-qui-excuse-tout_5235930_3232.html#bzjm3GM5VCFKC14e.99
  • Jugak K. Patel Troy Griggs,  Claire Cain Miller (2017) «We Asked 615 Men About How TheyConduct Themselves at Work»New York Times  28 décembre
  • Christine Rosen (2018) «The reckoning.  Sex and work  in an  age without norms» Commentary,  janvier.
  • Noam Scheiber et Julie  Cresswell (2017)  «Sexual Harassment Cases Show the Ineffectiveness of  Going to H.R.» New York Times, 12 décembre. 
  • Rebecca Traister (2017) «This moment isn’t (just) about sex . It’s really about work» New York Magazine, 10 décembre
  • William Wan reports (2017) «What makes some men sexual harassers?» Washington Post, 21 décembre.

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Master Management des Ressources Humaines de Lille

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