Pilotes auto-guidés ?

Par Charles KRAMER

"Qui trop embrasse mal étreint" dicton ancien

Surchargés ? Dépassés par les exigences du poste ? Des responsables de personnel ont quelque peine à délimiter le périmètre de leurs attributions. Les fonctions qui leur sont confiées englobent surtout des opérations relatives à l’emploi mais, selon les structures, s’y ajoutent des domaines  très différents. Quelles sont les priorités ? Les activités à élaguer, sous-traiter, à éliminer ou à conserver ? Est-il  licite de contester les comportements contre-productifs d'une hiérarchie pârfois indifférente aux atteintes qu'elle porte au déploiement professionnel optimal des salariés et à leur équilibre? Qui donc promouvra des changements radicaux ?

 

FAIRE FRONT 

L’amplitude des charges dévolues à des DRH parait excessive à plus d’un professionnel. Parmi la vingtaine de missions déléguées, force est de distinguer l’essentiel de l’accessoire dans la limite des budgets alloués. Une enquête, ouverte auprès d’un échantillon de praticiens – de dimensions trop  réduites pour être considéré représentatif - témoigne de l’embarras devant des alternatives souhaitables. Parmi les options que certains jugent préférables, lesquelles leur paraissent-elles acceptables ?

Selon leur conception des fins qu’ils sont résolus à poursuivre dans le contexte de leur propre structure, il appartient aux DRH d’exercer leur sagacité ! Evaluons les réponses formulées par des collègues consultés. Demandons-nous comment la profession devrait se restructurer pour  faire face aux défis d’un monde évolutif.

DOMAINES

L’enquête de Thuy Osman publiée en 2017 soulève trois questions auprès de praticiens:

  • Quelles responsabilités  vous incombent-elles ?
  • Lesquelles souhaiteriez-vous conserver ?
  • De quoi aimeriez-vous être dispensés ?

La palette des obligations citées par ordre de fréquence, est riche mais incomplète :

  • Gérer les licenciements
  • Intégrer les nouveaux recrutés
  • Recruter et sélectionner
  • Fidéliser les bons éléments
  • Développer l’esprit d’entreprise
  • Gérer les relations collectives de travail
  • Former et perfectionner les opérateurs
  • Assurer la répartition d’avantages sociaux appréciés
  • Améliorer les modalités de promotion, d’attribution de primes et de récompenses
  • Assurer la tenue et la mise à jour des dossiers personnels
  • Proportionner les rémunérations selon les règles et ordonner le paiement des salaires
  • Veiller à  faire établir et mettre à jour des descriptions de postes dans le cadre de structures définies
  • Mettre en place et suivre l’application de procédures d’évaluation des performances
  • Prospecter et contractualiser l’emploi de stagiaires, d’apprentis et d’agents temporaires
  • Organiser,  confirmer et conclure les périodes d’essai
  • Établir, programmer et planifier l’adaptation des plans d’effectifs
  • Modifier l’organisation en fonction de technologies nouvelles  et de l’informatisation
  • Garantir la conformité des dispositions prises au regard des impératifs du code du travail
  • Entretenir des rapports satisfaisants avec les instances officielles.

MISSIONS À PRIVILÉGIER?

Parmi celles-ci figurent  en premier lieu des activités d’une importance majeure aux yeux des répondants: La formation ; le recrutement et la sélection ; l’intégration. ; la fidélisation ; le licenciement ; les relations collectives de travail ; la politique salariale ; les procédures d’évaluation et d’appréciation ;  la gestion prévisionnelle des effectifs.

Au nombre des moins prisées,  les ajustements aux évolutions technologiques,  le versement des rémunérations,  l’organisation du travail, les mises en conformité administratives  et les relations avec les services officiels et  autres instances externes.

Comment expliquer la désaffection relative de certains DRH pour une implication dans les mutations technologiques ? L’analyse incrimine la faiblesse des compétences pratiques de nombre de titulaires. Leurs savoirs sur le plan de l’organisation seraient  trop peu étoffés pour qu’ils se sentent à l’aise dans les processus d’agencement des postes.  Leurs notions et leur expérience en matière de gestion de systèmes seraient rarement suffisantes. Aussi verraient-t-ils volontiers les tâches afférentes confiées à des préposés compétents disposant du temps nécessaire pour entrer dans le détail des mesures de simplification et d’ajustement.

L’administration des dossiers est souvent considérée comme indispensable mais banale. Elle pourrait, semble-t-il à beaucoup, être déléguée à des unités hors DRH  capables de l’effectuer avec rigueur et sans  soulever de difficultés majeures.

D’autre part, les rapports permanents à entretenir avec des instances externes, les groupements représentatifs,  les médias et les autorités en  général, sont très exigeants. Ils sollicitent une formation appropriée  aux relations et des talents exercés de négociation  nécessaires dans le cadre de stratégies institutionnelles. Aussi pourraient –ils être assignés à des cadres entraînés à ce type de travaux plutôt qu’à des gestionnaires surtout formés aux relations interpersonnelles et sociales dans le cadre d’une collectivité laborieuse.

RÉPARTIR ET/OU EXTERNALISER

Sans doute est-il envisageable de mieux doter les responsables de personnel des qualifications appropriées aux tâches qui leur sont allouées. Il est aussi concevable – éventuellement plus indiqué – de leur réserver des attributions correspondant à leurs talents et à leurs motivations de façon à ce que des stratégies spécifiques de RH soient élaborées et appliquées.

D’autres directions - secrétariat général,  juridique, financière, technique, systèmes d’information, communications, relations extérieures, organisation et méthodes, prévention des sinistres, des accidents et des maladies , dispositions sécuritaires , détection de fraudes, de discriminations, de harcèlements ou d’ entorses à la neutralité religieuse, par exemple – pourraient sans doute,  à  l’avenir, assurer quelques-unes des missions  indispensables à une gestion efficace qui reposent actuellement sur les DRH, mobilisant en grande partie énergies et ressources.

En contrepartie, dans l’optique d’une reconfiguration d’envergure, les DRH  disposeraient davantage d’influence et de temps pour se consacrer plus spécialement à assumer des responsabilités  liées au développement des informations et des prestations d’ équipes et d’ individus en appui à l’encadrement hiérarchique dont les besoins dans plus d’un domaine sont encore  insuffisamment satisfaits dans nombre d’entités.

Ils seraient dès lors rendus disponibles pour remplir un rôle central dans l’élaboration et l’application de stratégies  définies en collaboration avec les autres membres de la direction générale.

Certaines activités sont certes susceptibles d’être externalisées. Mais toute sous-traitance exige d’être  soigneusement gérée en interne. Est-ce sans soulever des difficultés ? Les coûts de l’externalisation sont souvent notables et habituellement difficiles à maîtriser, compte-tenu des prestations délivrées et des contrôles de qualité à opérer.

Externaliser  libère de certaines difficultés mais ne permet pas de toutes  les surmonter!  Combiner les recours à des conseils extérieurs et aux sous-traitants avec des restructurations radicales sont des opérations délicates à mener.

Néanmoins,  il importe de faire évoluer les politiques publiques et privées de ressources humaines  Un traitement différent, amélioré, des relations de travail doit être institué.

En France, comme ailleurs, des affrontements, blocages, frictions, insuffisances, maladresses, incompréhensions,  inconséquences déchirent le monde du travail. Ils  affectent les équilibres collectifs et individuels. Les apports actuels et potentiels des uns et des autres sont manifestement stérilisés. Les emplois convoités se sont raréfiés.

L’échec prolongé de mesures politiques prônées pour contrecarrer le chômage massif, de longue durée et touchant  plusieurs classes d’âge, est édifiant. La précarisation des emplois à temps plein et partiels, en voie de se généraliser, est à minimiser d’urgence.

Fin septembre 2017, le groupement représentatif ANDRH  s’est prononcé sur la réforme du Droit du travail. Les professionnels se doivent d’en tirer les conséquences dès janvier 2018. Il est bon de se pencher sur les critiques et les protestations qui persistent.

Il y a fort à faire pour entraîner les convictions. Les DRH sont tenus de se concerter et de faire progresser leurs pratiques, inspirées par des pionniers novateurs, des confrères, des chercheurs chevronnés et des enseignants. L’adhésion de nombreux partenaires est indispensable pour qu’un renversement de tendance ait des chances de se concrétiser. 

Si, dès à présent, des entreprises sont plus avancées  que d’autres dans le traitement de leurs collaborateurs,  certains groupes se signalent encore par leurs incompétences sur ce plan. Ils  pourraient pourtant bénéficier des concours de DRH, de consultants et de formateurs du meilleur  calibre, au vu des imperfections notoires dénoncées et des progrès à piloter.

Des conceptions nouvelles sont à définir et à mettre en œuvre, des structures à réformer, de nouveaux objectifs à déterminer. Des améliorations appréciables sont toutefois réalisables ici et là, en dépit de tenants du statu quo opposés en majorité à des réformes de grande portée.

 En définitive, des dirigeants et des cadres parmi les plus éclairés et les mieux formés détiennent des clés de changements souhaitées.  Non isolément, à l’évidence : sauf dans des collectivités préoccupées de leur devenir, leur influence est insuffisante à promouvoir des progrès  d’intérêt général.

DOCUMENTATION

  • Lidl "Le reportage ne reflète pas la réalité"  cf. France 2.  27 septembre 2017. Télégramme http://www.letelegramme.fr/france/cash-investigation-le-reportage-ne-reflete-pas-la-realite-selon-lidl-27-09-2017-11680241.php#IMkG4XQdlQhDy3sL.99  . 3,8 millions de téléspectateurs ont pu voir le reportage d’Élise Lucet #Cash Investigation.
  • Lydie Lacroix « Réforme du Code du travail : les DRH entre satisfaction et retenue Actualités RH.  ParlonsRH 27 septembre 2017
  • Thuy Osman «What are the “right” responsibilities for HR? » Survey results.  Argosight Human Resources (HR) & Talent Management 18 août 2017  https://www.argosight.com/blog/2017/8/18/the-right-responsibilities-for-hr

 

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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