Impacts toxiques au travail

Par Charles KRAMER

Ce qui n’est pas interdit ne doit pas être tenu pour permis ! C .K .

Certains des risques encourus lors d’activités professionnelles sont plus graves que d’autres.  Même une organisation  de qualité ne parvient pas à tous les éliminer. Elle cherche à les minimiser. Leur variété est telle qu’il serait  vain de prétendre en dresser une liste exhaustive.  Focalisons  notre attention sur  des conditions particulièrement intolérables, aux effets qualifiés de toxiques tant elles sont nocives,  pouvant  affecter l’existence de quantité d’opérateurs

  • Agents et  vecteurs  polluants entraînant  des troubles physiologiques.
  • Subordinations abusives: agressions, désagréments  imputables  à  des  rapports délétères entre dirigeants et dirigés.
  • Relations hostiles entre pairs, se traduisant par des frictions au sein des équipes.

Des recherches révélatrices ont été publiées (Références  ci-après).  Pierre Yves Gomez soutient que l’on finit par oublier que nous sommes des producteurs avant d’être des  consommateurs. Or, la substance même du travail et son accomplissement tels qu’ils sont vécus ne sont-ils pas perdus de vue – même dans les nations occidentales - par des décideurs politiques, des dirigeants économiques, des managers et des acteurs financiers ? Appartiendrait-il seulement à des administrateurs à des médecins, aux DRH ou aux assureurs de les rappeler à leurs devoirs à l’égard de la population laborieuse de pays réputés avancés? Ou alors attend-on que des journalistes lancent l'alerte? Les dégradations, les dommages et les souffrances ne sont pourtant pas inévitables.

LE BÂT BLESSE

Un emploi n’est pas seulement un élément de masse salariale, une source de rémunération. Il impacte l’intégrité physique et mentale des salariés.

Des divergences d’appréciation peuvent éventuellement opposer patrons, responsables de personnel et représentants des salariés sur la sévérité des risques auxquels les exécutants sont exposés. Les autorités fixent des normes contestables. Les seuils prescrits peuvent être irréalistes. Au demeurant, des mesures précises, fiables, ne sont pas forcement praticables. Lorsque des compensations sont consenties aux victimes, elles sont fréquemment dérisoires et tardives.

PHYSIQUE ET SOCIAL

Des réglementations s’appliquent à des atteintes comme celles dues aux irradiations, aux contacts  de matériaux connus pour être cancérigènes,  aux produits générant des affections respiratoires et à des opérations pouvant  entraîner des troubles musculo-squelettiques, etc. 

En France, en janvier 2015, le gouvernement  a fait voter une réglementation destinée à mesurer les facteurs de risques professionnels et la pénibilité du travail. Le dispositif imposé aux employeurs de plus de 45 salariés est apparu sur le terrain d’une complexité jouant potentiellement au détriment de la qualité et des charges de l’emploi. La CFDT a soutenu le dossier, le patronat a exprimé son opposition.

En Belgique, l’employeur est légalement tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir la charge psychosociale (Arrêté Royal). Celle-ci se définit Outre-Quiévrain comme une charge qui trouve son origine dans  l'exécution du travail ayant des conséquences dommageables pour l’intégrité physique, morale et mentale de l’agent.

Aux États-Unis, il y déjà une vingtaine d’année, IBM  a été contrainte à une transaction avec d’anciens salariés à la suite de plus de 200 poursuites en justice. La multinationale était accusée d’avoir dissimulé les séquelles connues de l’utilisation de carcinogènes. Le dossier est maintenu sous scellé (1).

Or, il n’est même pas  prouvé que l’employeur ait contrevenu aux normes édictées par l’Office chargé de réglementer  les niveaux de toxicité admissibles dans les industries (Occupational Safety and Health Administration OSHA).  De fait, les standards définis par OSHA sont faibles.

David Michaels, épidémiologue de l’administration Obama  relevait que les travailleurs sont exposés à des concentrations chimiques bien supérieures à celles autorisées (plomb, amiante, chlore, etc.). Il constatait en 2015 que les normes fixées dépendaient davantage de critères de faisabilité  et de considérations économiques que des niveaux de risques encourus.

En 2017,  Alexander Acosta, son successeur à l’OSHA  s’empresse néanmoins de démanteler le code. Les prescriptions de l’Agence pour la protection de l’environnement, plus strictes, sont également visées par  Scott Pruitt, nommé à la tête de l’ Environmental Protection Agency (EPA).

Certes, partout au monde, des toxiques ne sont pas seulement présentes au travail. L’ignorerait-on encore de nos jours ? Pourtant, les réactions contre les intoxications restent insuffisantes. Gardons à l’esprit les multiples auto-intoxications que s’infligent des individus de tous âges en dépit de conséquences déplorables. Les "cols blancs" qui se sont prêtés aux trucages  du "Dieselgate" sur les deux rives de l'Atlantique ne se comptent pas sur les doigts d'une main. Ni les consommateurs de stupéfiants...

Organismes fragilisés

Dans le monde moderne, bien des risques au travail sont identifiés.  Les prestations intellectuelles ne sont pas exemptes de sollicitations parfois excessives.  

La charge mentale (nerveuse ou cognitive) d’une occupation renvoie notamment à la quantité d’informations à traiter dans un délai donné  et à leur complexité. Cette charge est aussi liée aux dimensions affectives des tâches, aux émotions à gérer, voire aux rapports humains éprouvants. Les contraintes et les abus liés à l’informatique et à l’addiction aux applications audio-visuelles sont aussi bien identifiés.

Un stress prolongé est mis en évidence lorsqu’il y a déséquilibre entre les sentiments d’une personne qui est exposée aux contraintes imposées par son environnement et la notion de ses ressources pour y faire face. Il entraîne des dysfonctionnements physiques, psychologiques et relationnels  qui touchent  la santé des salariés et qui nuit à la performance des structures.

Le stress serait souvent dû à des surcharges mal supportées et aux conflits interpersonnels et/ou de groupes. La violence et le harcèlement créent également des déséquilibres psychosociaux.  Une analyse des risques  doit  inciter à imposer des  limitations. Une fois les  infractions détectées,  il importe de  ne  pas les laisser perdurer ou se reproduire.

Faut-il se résigner à laisser s’étendre le champ des maladies somatiques et mentales dites professionnelles ?

Á ce sujet, voir les écrits d’observateurs dont Rachel Cernansky (1), Douglas W. Bush (2), Tony Schwartz, Christine Porath (3), Peter Frost et Sandra Robinson (4),  Martin Egan (5), Marco Tavanti (6), Pierre Yves Gomez (7), Charles Kramer (8) Eurofound (9).  « L'insalubrité ou le risque professionnel sont des défaillances  que l'entreprise doit supprimer plutôt que de les prendre en compte pour la qualification du travail » rappelle Éric Pezet (10). A-t-on pris, en Europe, le tournant souhaitable?

  • Les évaluations des postes pondèrent ce que Marcel Milox et Michel Bocquillon, chez Berliet à Lyon, dénommaient des « griefs » : 
  • sensoriels (bruits, odeurs,  températures, signaux perturbateurs, etc.),
  • moteurs (mouvements et postures s’écartant des conditions optimales de forme, de volume, de poids, de résistance, de mouvement, de vitesse, de durée etc.),
  • mentaux (difficultés provenant de la quantité, de la rapidité, de la simultanéité des données soumises à l’activité mentale ou de la nécessité d’une reprise constante de réflexion afin de suivre l’évolution des démarches concrètes ou théoriques applicables),
  • sociaux (circonstances devenant l’occasion d’agressions répétées du milieu, donnant lieu à des sentiments de gêne, d’humiliation, d’incertitude ou d’inquiétude devant les risques de non réussite ou d’éviction, sur le plan professionnel ou sur le plan social ).

Certes, la subjectivité influence le niveau de tolérance à des conditions frustrantes, mais la vulnérabilité aux griefs n’est pas imputable à un individu plus fragile que d’autres. Ainsi, le déluge d’informations reçues n’inonde pas seulement un usager d’Internet : l’inflation des communications n’épargne personne. Le droit à la déconnections doit dorénavant être respecté par les employeurs.

CONSTATS

Des observateurs mettent des faits en évidence :

  • Sur les lieux d’activité, les mesures à prendre pour ne pas nuire aux opérateurs ne sont pas nécessairement à des niveaux suffisants (1)
  • Des dispositions peuvent être adoptées pour s’opposer aux nuisances de personnalités particulièrement malfaisantes pour leur entourage (2)
  • Il est de l’intérêt des responsables et de celui des subordonnés de rendre les conditions de travail plus motivantes pour chacun (3)
  • Des interlocuteurs se manifestent dans nombre de structures enclins à tempérer les oppositions et à modérer les agressions. Spontanément, des médiations se produisent. 

Des personnes, plus mûres que d’autres, s’interposent entre superviseurs tyranniques et subordonnés blessés.

Cadres, délégués du personnel, médecins du travail, membres du CE ou du Comité hygiène et sécurité, cadres, voire syndicalistes et assistantsDRH compatissants interviennent occasionnellement à titre individuel. Or, certains de ces intercesseurs bénévoles subissent le contrecoup de leurs interventions. Eux-mêmes ressentent les séquelles de leurs arbitrages désintéressés. Au lieu de les soutenir, certaines hiérarchies ne leur accordent ni soutien ni reconnaissance (4). Généralement, les « lanceurs d’alerte » sont mal considérés.

  • Pourtant faciles à identifier, des cadres supérieurs, des chefs de départements et de services sont connus pour leurs comportements excessifs. Il s’agit de réprimer leurs débordements. De multiples expériences témoignent qu’il est possible de le réaliser pour peu que l’on prenne conscience des répercussions indésirables (5).
  • Au-delà des variables individuelles des problèmes de toxicité soulevés, des dimensions inhérentes aux cultures d’entreprise et d’établissement sont à prendre en compte.  Les collectivités sont imprégnées de valeurs partagées. Elles sont férues de symboles dotés de sens pour leurs membres. Des systèmes gouvernent leur fonctionnement. Les organisations ne sont pas totalement comparables à celles d’autres entités. Il importe que les collectivités s’imposent des codes de décence et s’obligent à les faire respecter par chacun.
  • Les entités sont des microcosmes qui modèlent  comportements et  façons de penser en fonction de leur histoire, des convictions de leurs dirigeants successifs, des conventions de la branche d’industrie. Leur culture résiste aux changements imposés par les évolutions des technologies, des marchés, des ressources disponibles et des conjonctures.

Les organisations s’adaptent difficilement et lentement à de nouvelles exigences. Réduire les impacts d’ effets toxiques est une entreprise délicate à mener. Il sera souvent opportun d’avoir recours à des expertises externes et d’intégrer des nouveaux venus, dont des dirigeants très qualifiés qui exerceront les indispensables effets de levier (6).

VIRER DE BORD

Les mutations profondes ne s’opèrent pas sans modifier les façons de penser. Elles peuvent exiger de reconnaître des torts parfois partagés (7, 8). Les leçons de l’expérience doivent être évaluées et retenues (9, 10, 11). Il est impératif de prendre connaissance des ajustements déjà effectués dans un périmètre comparable. Notons que la convention signée en avril 2017 entre l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et l’Association nationale des directeurs des ressources humaines est faite pour féconder les partenariats.

Des évolutions positives s’amorcent (Cf. Usine Nouvelle N°3513, 2017). Sciences et technologies promettent dès à présent des solutions novatrices pour contrecarrer les toxicités, en particulier industrielles.

Sans doute est-il nécessaire de déployer continuellement des efforts pour approfondir les analyses présentées. Elles donnent seulement un faible aperçu de projets qui sont  à développer.

Pour aller plus loin ...

  1. Rachel Cernansky (2017) «Toxic Workplace Rules» New York Times, 10 avril 2017
  2. Douglas W.Bush (2017) «Toxic employees –7 steps  to stop them in their tracks » Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.  
  3. Tony Schwartz, Christine Porath (2014) «Why You Hate Work»  New York Times, 3 mai  https://www.nytimes.com/2014/06/01/opinion/sunday/why-you-hate-work.html
  4. Peter Frost, Sandra Robinson (1999) «The toxic handler» Harvard Business Review, juillet-août, Boston
  5. Martin Egan « Behaviors, symbols and systems - Channels for culture» (2017)  Organizational  Culture Change Agents » 12 avril via Linkedin
  6. Marco Tavanti (2008) «Transactional Leadership» in Antonio Marturano, Jonathan Gosling (Editors),  Londres ;  (2011) «Managing Toxic Leaders: Dysfunctional Patterns in Organizational Leadership and How to Deal with Them» Human Resource Management (HRM) Vol. 6, 135 références: http://works.bepress.com/marcotavanti/32/7
  7. Pierre Yves Gomez (2016) « Intelligence du travail». Desclée de Brouwer,  Paris
  8. Charles Kramer (2013) « Patrons kamikazés» ; (2015) "Torts contestés" indicerh.net           
  9. Eurofound (2017) « New report confirms people-centred workplaces practices»;Sixth Working Conditions  EuroSurvey ; Health and well-being at work ; Working time and work–life balance. Dublin
  10. Eric Pezet (2015)  « Élaboration d'une technique managériale » Cahiers du Centre  de recherches historiques n°25

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