RH, ouvrez les yeux !!!

DRH développez vos compétences en Fact Checking !!

Si vous êtes un/e professionnel/le connecté/e vous n’avez pu échapper aux nouvelles pratiques de communication, simples, directes, une idée à la fois, moins de 5.000 caractères avec quelques éléments marquants et du storytelling dedans (comme une mauvaise mayonnaise pour masquer le goût de vide dans un mauvais sandwich). Evitons la pensée complexe, on sait jamais vous pourriez peut être réfléchir et réfléchir c’est commencer à désobéir. Le sommet de l’art étant en la matière la mode de l’infographie, une manière sympathique de nous présenter une pensée affadie, abâtardie et pour tout dire relativement inutile. Inutile sauf pour nous faire prendre des vessies pour des lanternes… et alors ? alors, on se brule

(extrait : Le Sâr Rabindranath Duval).

Nouvelle pensée unique et manipulation des faits, voilà malheureusement à quoi se résument nombre de communications sur les réseaux sociaux.

Face à ces discours, il convient de développer de véritables compétences en matière de fact-checking. Cette technique issue du monde journalistique vise à vérifier, contrôler et évaluer des faits cités dans les discours (politiques, médiatiques, commerciaux) en les confrontant avec des faits ou études qu’il est possible d’identifier clairement (de les « sourcer » auprès d’agences officielles, d’instituts statistiques, d’experts , etc…).

Extrait de Wikipedia : Il s'agit aussi de « pointer du doigt les oublis, lectures à sens unique ou parfois même les inventions qui se glissent dans les discours ». C'est l'une des deux bases de la déontologie du journalisme, avec la protection des sources d'information des journalistes. L'objectif affirmé est de mettre en évidence, généralement dans les situations où des enjeux importants sont identifiés, les éléments suivants dans les affirmations émises par des orateurs, des auteurs, des gouvernements, des entreprises ou des institutions (personnes physiques ou morales) :

  • les imprécisions, inexactitudes, omissions,
  • les déformations de l'information,
  • les informations vraies, mais présentées hors de leur contexte,
  • les erreurs ou la reprise, volontaire ou non, d'informations fausses (d'où désinformation),
  • le mensonge véritable,

…qu'ils soient volontaires ou non, induits ou non par des conflits d'intérêt.

Infographies, communication forte pour informations faibles ?

Face à la profusion d’infographies, de chiffres mis en scène ou de classements, avant de relayer nous devrions quelque peu réfléchir avant de cliquer dans un mouvement quasi pavlovien. Quelques repères :

A) S’interroger sur les sources des chiffres ou faits qui nous sont annoncés. L’absence de citation des sources sur des éléments statistiques par exemple devant nous inciter à la plus grande prudence.

B) Vérifier l’existence réelle de la source car depuis quelques temps, l’on nous indique étude de l’Université de … ou en provenance de … afin de donner un semblant de crédibilité aux assertions affirmées, alors que les études n’existent pas ou n’ont pas été jugées dignes d’être publiées.

C) Cause ou Conséquence ? Plus trivialement ou est l’œuf et ou est la poule ?

D) S’interroger sur les conditions de l’étude (périmètre, structure de l’échantillon définition des concepts, etc…) et son applicabilité dans votre contexte (par exemple peut on utiliser la définition de l’engagement vu depuis les Etats Unis dans un contexte Francophone ?)

E) Identifier les études similaires ou connexes. Ne serait-ce que pour recouper les éléments avancés.

Prenons un exemple, le petit graphique suivant, amplement relayé sur twitter, linkedin et d’autres réseaux

Cette image est marquante, elle nous interpelle et semble nous donner des éléments factuels pouvant être utiles à défendre des projets ou des postures en lesquels nous croyons : ici le fait d’essayer que les collaborateurs soient heureux au travail.

Maintenant penchons nous sur les éléments annoncés. Résistent-ils à notre petite méthodologie de Fact-Checking …

A) Quelles sont les sources de ces chiffres, sources qui devraient nous permettre de clarifier ces termes, la méthode d’enquête, etc… Bien que ces chiffres soient repris à de très nombreux endroits sur la toile il n’est jamais fait mention (à ma connaissance) de la moindre source vérifiable. Curieux non ?

B) Il n’est donc pas possible de vérifier l’existence des sources (dans le cas présent j’ai trouvé la mention d’un travail universitaire pour l’un des chiffres, mais sans nom de l’équipe de recherche et sans avoir trouvé la moindre trace d’une étude sur le sujet sur le site de l’université en question, bien que le système de recherche des publications et travaux soit particulièrement complet et fourni).

C) Cause ou Conséquence ? Une simple illustration, serait-on plus créatif parce que l’on est heureux ou est-on plus heureux parce que l’on est créatif ? (fierté, reconnaissance, image sociale autant d’éléments qui pourrait expliquer que l’on est plus heureux quand on est créatif)

D) Conditions de l'étude. Nous ne pouvons donc pas nous interroger sur les conditions de l’étude ou des études (certaines déclarations laissant à penser qu’il s’agit d’un regroupement de chiffres glanés un peu partout). Concernant les chiffres annoncés, que calculent-t-ils ? que représentent-ils ? Posons nous d’abord quelques questions quant aux définitions. Dans l’exemple pris quelques questions :

  • qu’est-ce qu’un salarié heureux ?
  • que veut dire être plus productif ?
  • que veut dire être plus loyal ?
  • que veut dire être plus créatif ?

Autant de questions ayant leur intérêt au regard des chiffres annoncés. Pensez donc, un salarié heureux serait 55 % plus créatif. Comme si l’on pouvait être heureux en permanence, comme si l’on pouvait dire qu’une personne serait x % plus créative qu’une autre (cela se calcule comment ? sur le nombre de proposition dans la boite à idées de l’entreprise, sur le chiffre d’affaires généré ?) par ailleurs peut on être créatif de manière continue ? Et puis Grieg était-il plus créatif que Keats, lui même plus que Sisley ? (je doute par ailleurs à la lecture de certains poèmes de Keats ou à l'écoute de certaines pièces de Grieg qu'ils nageaient dans le bonheur lorsqu'il les ont écrits ou composés)

Un salarié heureux serait 9 fois plus loyal. Cela veut dire quoi être loyal ? Cela se mesure ? Ce sont des valeurs qui nous sont personnelles. C'est une qualité morale, une attitude d'esprit, une vertu, une force de caractère, qui exclut la tromperie et le mensonge. Etre loyal regrouperait alors des qualités telles que la sincérité, droiture, fiabilité, vérité, franchise, fidélité, régularité, constance, sérieux, responsabilité, etc… Une définition qui en définitive nous est propre. Alors dans ce graphique, s’agit-il d’un raccourci de communication pour parler d’attrition ? ou d’une confusion entre loyal et loyalisme (la fidélité à l’autorité en place, ce qui vous l’avouerait pose quelques petits problèmes déontologiques ?)

Nous pourrions continuer sur la performance (des études contradictoires existent) Mais autant de questions sans réponses, mises bout à bout devraient nous conduire à envoyer ce graphique directement à la poubelle. Comment expliquer alors que ce document ait connu un tel engouement et qu’il tourne en boucle sur les réseaux sociaux depuis quelques semaines ?

Peut être simplement car ce graphique et les chiffres qu’il contient a été composé pour partie avec quelques chiffres vérifiables (concernant l’absentéisme). On donne ainsi l’illusion d’une justesse des propos pour l’ensemble des chiffres. Ceci s’apparente à une parfaite manipulation du lecteur. Mais le meilleur est pour la fin …

E) Recouper les informations. Lorsque l’on recherche des études sur les conséquences d’être heureux ou pas au travail l’on trouve différents travaux et études sur le net. Vous pourrez donc, vous aussi compulser les résultats de l’étude Ipsos-Endered de 2014 (lien - page 11) ou l’on nous annonce que 88 % des salariés déclarent être heureux au travail et trouver nombre d’idées d’améliorations pour la QVT (Qualité de Vie au Travail) dans les attentes exprimées par les collaborateurs. Vous pourrez également trouver les résultats d’une Etude réalisée par BVA pour le compte de l’IESEG et de la CEGOS (lien) ou l’on apprend que 84 % des salariés français rentrent dans les critères de ce que l’on qualifie l’engagement dans l’étude. Que le lien entre performance économique et le sentiment d’être heureux au travail n’est pas si évident (lien – cf page 129 et 130 notamment) ou que le fameux effet Hawthorne est contesté (lien).

Avec un peu de recul… Bien sur, cette communication est tronquée, les chiffres annoncés sont au service d’un business, celui  du bonheur au travail. Ils ne résistent pas longtemps à une lecture attentive. Je ne peut que vous encourager moi aussi à continuer ce travail de fact-checking, en incluant et en refusant de prendre ce que je vous ai dit pour argent comptant… faites vous votre propre idée, sur la base de faits vérifiables et pas sur de vagues impressions, qui vous inciteraient à adhérer à ces discours manipulateurs.

Maintenant, cette mise en lumière des faiblesses de raisonnement, nous ne sommes pas les seuls à savoir la faire. Relayer et Porter de tels éléments sans être capable de les justifier ne conduit qu’à deux situations :

  • La dé-crédibilisation de ceux qui les relaient dans l’entreprise et ailleurs
  • Un effet contre productif pour ce que l’on voulait défendre initialement.

Alors, montrons que nous ne sommes pas crédules ou endormis dans la douce béatitude des propos lénifiants de quelques consultants ou gourous en entreprise. Quelques soient les sujets, la qvt, le big data, l’utilisation des réseaux sociaux, les relations sociales, et plus encore sur les sujet dans l’air du temps, exprimons notre désir de rigueur et une exigence de bon aloi. Nous y gagnerons tous et la crédibilité de la fonction RH n’en sera que renforcée.

 

Complément N°1 : Le 7 Décembre 2015. PRODUCTIVITE

Je tiens à remercier le Community Manager de Préventica (@preventica) qui me signale que les 31 % annoncés sont repris dans un article de l'Harvard Business Review (lien), faisant lui même référence à une étude publiée en 2015 dans la revue de l'American Psychological Association (lien). Ces 31 % proviendrait d'une moyenne constatée au sein de différentes études réalisées ces dernières années. En définitive il s'agit d'un indicateur composite en provenance d'études. Ceci est donc assez contestable, ne serait-ce qu'en signalant que ces études ont été effectuées sur des périmètres non homogènes et avec des définitions de ce que l'on peut considérer comme un salarié heureux ou productif différentes d'une étude à l'autre. Comme indiqué dans l'article, nous avons tous trouvé des articles similaires, allant parfois en contradiction avec ce lien positif entre performance / heureux (j'ai récemment vu une étude indiquant 12 %, et la personne en charge du Community Management de Préventica un chiffre 15 %). Comme indiqué dans nos échanges sur Twitter, il est quand même anormal que nous ayons à faire ce travail de fact-checking...

Complément N°2 - 15 Décembre 2015. MALADIE

Une étude parue dans le Lancet, remet en cause le lien bonheur et santé, tout en mettant en avant que les problèmes de santé peuvent induire un sentiment de "malheur" mais pas l'inverse ... De quoi questionner la première affirmation sur le fait qu'un salarié heureux est deux fois moins malade (d'après Gallup) et illustrer la logique de causalité telle qu'expliquée en C. source initiale : Lien France Inter

Je me permettrais d'indiquer ici les éléments que vous trouverez concernant ces chiffres dans les compléments... 

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