Ayez confiance ...

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Ayez confiance

Les pratiques du recrutement se cherchent et évoluent rapidement sous l'influence et l'impact des tic. Pour attirer les meilleurs ou plus simplement pour nous vendre la dernière mode managériale, l'on nous propose maintenant de raconter des "histoires"...

Après avoir été monsieur, madame "expliquez moi ce dont vous avez besoin, je vous expliquerais comment faire pour vous en passer", monsieur, madame "la voix de son maitre" voici donc que l’on nous propose de plus en plus souvent par le biais de techniques de communication telles que le storytelling combiné au marketing rh de devenir monsieur/madame anxiolitique et de recréer le mythe de stakhanov.

Lorsque j’étais drh, régulièrement je m’insurgeais contre la propension de certains partenaires sociaux à transformer des cas singuliers en généralités. Cette pratique (nous l’avons, je pense, tous connu en tant que professionnels rh) avait pour objectif d’ancrer dans les esprits le bien-fondé de certaines revendications puisqu’elles étaient issues du "terrain ». C’était pourtant oublier des éléments essentiels comme la prise en compte du contexte et de l’environnement et surtout la nécessité d’une intelligence globale des situations. Plus grave encore, c’est instiller un mode de fonctionnement reposant plus sur le ressenti, ce que certains appelleraient les "tripes" que sur l’intelligence.

Il s’agit donc à mon sens d’une certaine forme de manipulation. Et notre rôle en l’occurrence (en tant que professionnel rh) est de dépasser le cas singulier érigé en vérité fondamentale pour repenser à l’équilibre et au bien collectif.

Passer par l’émotion pour atteindre la raison ?

Nombre de consultants nous proposent maintenant de faire la même chose en combinant les techniques du marketing rh, des réseaux sociaux et du "storytelling". Ce dernier terme, moins habituel dans la sphère rh que dans la sphère politique demande quelques explications.

Le storytelling dans la communication d'entreprise viserait à essayer de faire émerger au sein des organisations ou d’une collectivité de travail une ou plusieurs histoires à fort pouvoir de séduction et de conviction sur lesquelles on tentera d’orienter les choix et les décisions, les faisant passer comme raisonnés. Je ne suis pas spécialiste, mais avec simplement quelques recherches sur le net l'on peut retenir que steve denning, qui a théorisé le "storytelling", considère que la communication reposant sur le tryptique :

  • Reconnaissance d’un problème.
  • Analyse.
  • Préconisation d’une solution.

n’est plus efficace, car ne permettant pas d’avoir (en marketing) une communication adaptée. Il propose donc la remplacer par une nouvelle approche dont les fondements résident dans les faits de :

  • Capter l’attention
  • Stimuler le désir de changement,
  • Emporter la conviction

par l’utilisation d’arguments moins raisonnés que ressentis. Et alors ? L’utilisation d’histoires et de formules symboliques à chacune des trois étapes doit permettre au public de mettre provisoirement de côté sa lecture critique et de garder un esprit disponible pour le message transmis.

Il s’agit donc d’utiliser des histoires ou faits divers pour faire passer des messages complexes, qui sont ainsi transmis avec plus d’efficacité immédiate en évitant de faire appel à l’intelligence de ses interlocuteurs. Autrement dit, passer par l’émotion pour atteindre la raison.

Ce type de fonctionnement a déjà été largement théorisé, en matière de communication politique et de propagande moderne il s’agit d’utiliser l’histoire pour construire les valeurs, la doctrine, le programme, le slogan puis l’emblème (voir "le viol des foules par la propagande politique" de sergeï stepanovitch tchakotine).

Que ces pratiques fonctionnent dans l’instant présent ne fait quasiment aucun doute, mais des pratiques relevant de la propagande et de la manipulation des foules sont-elles compatibles avec la déontologie que doit défendre un professionnel rh ? J’en doute, car pour être crédible, notre action doit s’inscrire dans le temps et dans la confiance avec l’ensemble des parties prenantes.

Certes il est possible d'utiliser ces techniques de manière responsable, mais en serons-nous toujours les maîtres et n'est-ce pas plus responsable de considérer qu'il faille faire appel à l'intelligence les collaborateurs de nos organisations plutôt qu'à leurs réflexes ?

 

 

 

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