Transformer la violence sociale en force de proposition : le rôle des syndicats

Transformer la violence sociale en force de proposition : le rôle des syndicats

Les syndicats n’ont pas seulement pour fonction d’obtenir, pour les salariés, une amélioration continue de leurs conditions d’emploi, puis, les ayant obtenus, de défendre les « avantages acquis ». Leur rôle est également de transformer la violence sociale en propositions négociables susceptibles de déboucher sur un compromis acceptable.

Par violence sociale, il faut entendre une réaction collective de colère face à un comportement de l’employeur jugé inacceptable parce qu’il tend à nier ce que les salariés estiment être leur droit. Ce droit ne se limite pas à des garanties d’ordre juridique. Il est d’abord d’ordre moral. Il s’agit d’abord d’un droit au respect. Lorsqu’il y est contraint pour des raisons d’ordre économique, l’employeur peut être conduit à prendre des mesures contraires à l’intérêt des salariés ; mais il peut le faire tout en manifestant son respect pour ceux qui en subiront les conséquences ; si par contre il donne le sentiment d’agir sans considération pour eux, en niant ce qu’ils estiment être leur droit, il suscitera une réaction de colère.

 

La colère est aveugle. Et pour sortir de l’impasse résultant de la décision de l’employeur d’une part, du refus des intéressés d’en subir les conséquences d’autre part, il est besoin d’un intermédiaire. Tel est le rôle du syndicat. Mais il s’agit d’un rôle difficile. L’intermédiaire doit en effet s’efforcer d’aboutir à un compromis qui soit réaliste du point de vue de l’employeur et qui soit acceptable du point de vue des salariés que défend le syndicat. Or, la recherche d’un tel point d’équilibre est loin d’aller de soi.

Le rôle de l’intermédiaire : Transformer la violence en un projet

Une entreprise, contrainte par une situation économique calamiteuse, doit réduire ses effectifs. Il se peut que les salariés soient tout à fait conscients de l’impasse où elle se trouve et qu’ils en acceptent par conséquent a priori les conséquences.  Il se peut également que des règles aient été instituées préalablement, éventuellement au terme d’une négociation, en vue de faire face à une telle situation. Bien entendu, ce ne sera pas de gaité de coeur, et le syndicat s’efforcera de limiter au maximum les conséquences en termes de licenciements. Ou bien il s’efforcera de trouver et de faire prévaloir ce qui lui semble une possible reconversion dans l’espoir de sauver les emplois.

Toute autre est la situation dans laquelle les salariés se trouvent confrontés à une décision de l’employeur dont le bien fondé économique leur échappe ou qui leur semble motivée par des considérations tendant à nier leur propre intérêt. On parlera alors de « recherche du profit » ou de « licenciements boursiers ». A tort ou à raison, il se peut qu’ils aient alors le sentiment que l’armateur cherche à sauver la cargaison quitte à mettre l’équipage en danger de mort. Le pacte social qui servait de fondement à l’entreprise se trouve alors rompu et la réaction des salariés prendra la forme d’un mouvement de colère.

Cette colère se fonde sur le sentiment de voir nié ce qui leur semble, au plan moral sinon juridique, être leurs droits. Souvent, ils n’ont pas été informés à l’avance de ce qui se préparait. L’annonce brutale de la décision apparaît alors comme une trahison, ou comme un coup bas. Son caractère intolérable résulte de ce qu’ils en subissent les conséquences négatives alors que d’autres – investisseurs, dirigeants – s’en tirent au mieux, voire même, en tirent profit. La colère risque alors de prendre une forme violente. Il s’agit, pour les intéressés, de défendre ce qui leur semble être juste, d’obtenir que soit respecté ce qui leur semble être leur bon droit, de voir prise leur existence en considération. Les circonstances économiques et les possibilités de recours juridique passent après. La colère peut être violente, mais elle constitue une réponse à une forme de violence que l’on se refuse à subir.

La colère en soi risque de conduire à une impasse. Le sentiment partagé d’être dans son droit doit s’incliner devant les considérations économiques et les dispositions juridiques sur lesquelles la Direction fonde sa décision. On peut considérer qu’il est injuste de mettre des salariés au chômage, alors qu’ils  s’étaient dévoués à leur tâche et qu’ils croyaient en l’entreprise au point de s’y identifier ; et pourtant, la situation économique et les dispositions juridiques sur lesquelles se fonde la Direction, après avis de ses experts et de ses avocats, peuvent être irrécusables. La colère vise alors à faire valoir la force sur le droit. Pour aboutir, il lui faut toutefois un objectif et un intermédiaire afin de l’exprimer. Tel est le rôle du syndicaliste.

En soi, ce rôle est loin d’être simple. Il lui faut représenter les salariés en colère. Mais en même temps, il lui faut évaluer ce qui est possible ou pas possible. S’il parvient à négocier un  compromis, il lui faut obtenir l’accord de ses mandants. Or, ceux-ci peuvent se maintenir dans une attitude jusqu’au boutiste et continuer d’exiger ce que le syndicaliste expérimenté sait n’être pas possible. La tâche lui est parfois compliquée par la présence d’un ou de plusieurs autres syndicats. Le syndicaliste pressé d’aboutir vite à un accord peut être suspect de complaisance à l’égard de la Direction et se trouver critiqué par les représentants de syndicats plus durs en affaires ; il risque alors de perdre toute sa crédibilité. Il lui faut donc se livrer à un travail de maturation et conduire peu à peu ses mandants de leur colère aveugle à une solution raisonnée. Or, cette maturation est d’autant plus difficile que les salariés sont moins informés des réalités de la situation économique et qu’ils ont moins confiance en la Direction.

Une conséquence de la situation économique : Le rôle des syndicats de plus en plus difficile

Ce rôle d’intermédiaire est rendu de plus en plus difficile compte tenu à la fois de la situation économique et de l’évolution des comportements des salariés.

Durant la période croissance forte et jusqu’aux années quatre-vingt, le progrès social s’identifiait à une augmentation, d’année en année, du pouvoir d’achat et à une amélioration des conditions d’emploi (baisse de la durée du travail, amélioration des dispositifs de protection sociale). Les circonstances susceptibles de générer la colère, et notamment les licenciements collectifs, apparaissaient comme l’exception. Ce contexte a radicalement changé :

L’augmentation du pouvoir d’achat apparaît aujourd’hui, sauf exception, comme un objectif inaccessible ; les syndicats peinent à obtenir le maintien des « avantages acquis » ; ils sont de plus en plus fréquemment confrontés à des restructurations destructrices d’emplois ; il leur est souvent proposé, pour obtenir le maintien en France de certaines activités et des emplois qu’elles conditionnent, d’accepter une révision à la baisse des avantages qu’ils avaient obtenus en des temps meilleurs ; le syndicaliste a cessé d’être celui par l’action duquel on vit mieux d’année en année ; et il doit désormais accepter des « sacrifices » qui lui coûteront en popularité. Dès lors, que faire : faut-il s’opposer à l’inéluctable ou faut-il  négocier des conditions d’emploi à la baisse ou accepter le principe des licenciements avec l’espoir de « limiter la casse » ?

Le syndicaliste doit également tenir compte de l’évolution des comportements sociaux. Devant une situation jugée inacceptable, la réaction usuelle était de faire front « tous ensemble ». Mais le tous ensemble tend à laisser place, notamment chez les plus jeunes, à des réactions individualistes : « puisque c’est comme ça, je me casse » ou, tout au moins, j’essaye de m’en tirer par moi-même. D’où résulte ce paradoxe : avec l’augmentation du nombre des restructurations et des fermetures d’entreprise, on aurait pu imaginer une progression du nombre des conflits sociaux – et de conflits durs. Or, ceci n’a pas été le cas. Les occupations et les séquestrations d’équipes de direction, notamment, se sont limitées à quelque cas emblématiques. Et les syndicalistes notent, pour le regretter, la fréquence de réactions individualistes : réclamer son indemnité et s’en aller.

La tâche du syndicaliste, en cas de difficultés, se trouve ainsi singulièrement compliquée :

Il ne peut plus nécessairement compter sur l’adhésion des membres du collectif qu’il représente à la solution qu’il préconise ; le débat est devenu la règle ; le compromis réaliste auquel il est parvenu n’est pas toujours accepté par la majorité de ses mandants, souvent inexpérimentés et qui s’imaginent qu’ils pourraient obtenir beaucoup plus ;

Les situations auxquelles il doit faire face sont devenues parfois extrêmement compliquées et exigeraient de sa part de solides connaissances économiques, juridiques et financières ; certes, il peut faire appel à des experts ; mais, dans le feu de l’action, cela ne lui est pas toujours possible ; et il peut être tenté alors de s’en tenir aux préceptes qui constituent son héritage culturel : améliorer le rapport des forces afin de faire plier les patrons ;

Il peut être ainsi tenté d’appliquer au contexte actuel les solutions qui semblaient aller de soi dans la période précédente ou correspondant à des schémas d’interprétation dépassés : chercher à obtenir au moins le maintien des avantages acquis alors que le progrès social, dans les circonstances économiques présentes, consisterait plutôt en une répartition équitable des efforts ; ce sont ses références, construites dans un contexte différent,  qui se trouvent ainsi interpelées.

L’affaire des « Bonnets rouges », fin 2013, montre que la violence est toujours possible, et d’une façon souvent inattendue. Un mouvement social a besoin de porte parole. Il peut s’agir de leaders improvisés, populaires mais souvent dépourvus d’expérience. Le syndicaliste, lui, se trouve dans une position inverse : il s’appuie sur son expérience et sur celle de son organisation, mais peut en venir à se couper de sa « base sociale ». Il lui faut, autrement dit, être à la fois compétent et légitime. Dans un contexte où le dialogue social demande à être réinventé de fond en comble, cela ne va pas de soi.

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