L'après-mammouth : comment penser le travail de demain

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Par Hubert LANDIER

La forme dominante du travail est aujourd’hui le travail salarié. Il s’agit là d’une forme de travail qui s’est imposée avec la révolution industrielle. Le travail salarié repose sur une forme juridique particulière : le contrat de travail. Celui-ci repose lui-même sur le principe du lien de subordination. Et celui-ci se caractérise « par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » .

 

Cette définition entre en contradiction, d’une part avec les tendances nouvelles de l’organisation de l’entreprise, d’autre part avec les possibilités offertes par les techniques numériques. Le management suppose que le salarié prenne des initiatives ; l’entreprise ne pourrait pas fonctionner autrement et ne l’aurait jamais pu, même dans les conditions classiques de la révolution industrielle. Par ailleurs, l’organisation hiérarchique de l’entreprise se trouve bousculée par l’organisation en réseau que permettent aujourd’hui Internet et les réseaux sociaux.

Il en résulte que le statut du travail demande à être repensé. Mais ceci nous est difficile dans la mesure où nous sommes largement prisonniers de modes de pensée et de pratiques qui appartiennent d’ore et déjà au passé si l’on considère les évolutions en cours en France et ailleurs. Le travail de demain restera-t-il dominé par le travail salarié ? Rien n’est moins sûr. Ce qui ne signifie pas pour autant qu’il disparaîtra…

Du travail industriel au travail post-industriel : en quoi son organisation est fonction de l’évolution des techniques

L’organisation du travail issue de la première révolution industrielle aura consisté à rassembler dans de vastes ateliers un nombre plus ou moins élevé de travailleurs d’un faible niveau de qualification et astreints à des tâches répétitives. Les principes, comme on sait, en ont été formulés par Frederick Taylor. Ils consistent en une division du travail dissociant d’une façon radicale sa conception et son organisation d’une part, et son exécution d’autre part. Les conséquences en ont été analysées, notamment, par Georges Friedmann (« Le travail en miettes ») et par Simone Weil (« La condition ouvrière »). La division du travail, toutefois, n’avait pas attendu Taylor pour s’imposer ; à la fin du XVIIIème siècle, Adam Smith, avec sa description de la manufacture d’épingles, en fait même une condition du progrès. Et elle continue à constituer la réalité du travail pour un grand nombre de salariés, et peut-être même pour leur très grande majorité, que ce soit dans l’industrie, dans la distribution ou dans les services.

Cette conception de la division du travail revient à distinguer d’une part ceux qui ont qualité pour décider et d’autre part ceux qui sont payés pour exécuter. Le lien de subordination s’ensuit tout naturellement. Le droit ne fait ainsi que donner la forme juridique d’une obligation légale à ce qui constituait une obligation en termes d’organisation du travail. Le contrat de travail, sous sa forme actuelle, constitue ainsi un produit de la révolution industrielle. Il est cohérent avec la forme dominante d’organisation du travail qui en est issue. Le problème, c’est qu’il n’est pas sûr qu’il soit nécessairement cohérent avec les formes d’organisation nouvelles que l’on pourrait qualifier de post-industrielles.

Ces nouvelles formes d’organisation font aujourd’hui l’objet de nombreuses publications dans la presse professionnelle. Il s’agit pour l’essentiel de susciter l’engagement des salariés en se situant au-delà du taylorisme et, par un engagement accru de leur part, de trouver de nouvelles marges de productivité. Ce réflexions rejoignent le courant qui, en France, s’était manifesté au cour des années quatre-vingt. Il s’agissait alors d’en finir avec le taylorisme, d’enrichir les tâches et de développer des formes d’organisation laissant sa place à plus d’autonomie au niveau des collectifs de travail (groupes de résolution de problèmes, équipes autonomes, cercles de qualité, etc.). Ce courant humaniste, marqué par un certain nombre d’ouvrages (« Le prix de l’excellence » de Peter et Waterman et « L’entreprise du troisième type » de Georges Archier et Hervé Serieyx, notamment) avait donné lieu à un certain nombre d’expérimentations et allait déboucher sur les « groupes d’expression des salariés » institués par la loi en 1982 et sur le mouvement des cercles de qualité, inspiré de l’exemple japonais. C’est cette problématique, oubliée entre 1990 et 2008 par suite de la vague de financiarisation des entreprises, qui redevient aujourd’hui d’actualité.

Parallèlement, l’entreprise est conduite à tenir compte, dans son organisation, du renouvellement des comportements. Les spéculations autour de la « génération Y » sont la manifestation de cette préoccupation : comment concevoir l’organisation du travail en vue d’accueillir dans les meilleures conditions des jeunes dont les attentes et les pratiques sont en rupture par rapport à celles de leurs aînés ? Cette rupture, toutefois, est à mettre en relation avec le contexte dans lequel s’inscrit leur entrée dans la vie professionnelle. D’une part, la recherche d’un emploi, puis la « sécurité de l’emploi », qui semblaient aller de soi pour leurs aînés, a des effets profonds sur l’image qu’ils se font de l’entreprise. D’autre part, il s’agit de la première génération pour laquelle l’usage intensif des outils de communication numériques va de soi. Or, celui-ci a pour effet de remettre en cause les schémas traditionnels de l’organisation hiérarchique, voire les frontières mêmes de l’entreprise. L’évolution des comportements apparaît ainsi comme étroitement lié à l’évolution technologique et celle-ci a nécessairement des effets, non seulement sur les comportements, mis également sur les formes d’organisation du travail.

L’organisation en réseau semble ainsi de plus en plus aller de soi. La communication a cessé de s’inscrire dans la verticalité (« information montante » et « information descendante »). Elle part et retourne à l’individu et a cessé d’être étroitement liée à la position hiérarchique. C’est la qualité de son réseau relationnel qui va permettre à l’intéressé de jouer un rôle actif et de prendre les initiatives qui lui sembleront les plus judicieuses. Ce réseau ne se limite pas aux portes de l’entreprise et, s’il le faut, le jeune ingénieur n’hésitera pas à consulter un collègue d’une société concurrente pour surmonter la difficulté technique à laquelle il se heurte.

A quoi ressemblera le travail demain ? Le lien de subordination comme survivance du passé…

Dans ces conditions, le statut juridique du travail que constitue le salariat et le lien de subordination sur lequel il se fonde apparaissent comme étant de plus en plus décalés par rapport à la réalité, telle qu’elle se transforme et se développe avec le renouvellement des générations et la diffusion massive des applications 2.0. Il n’est pas absurde d’affirmer que, soit le salariat se réformera en profondeur, ce qui supposera un aménagement de son statut juridique, soit il laissera place à d’autres formes de relations entre experts, donneurs d’ordre et organisateurs. Plusieurs scénarios sont ainsi concevables :

  • Le premier est celui d’une évolution du management des entreprises dans le sens d’une participation des salariés qui en feraient, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des parties prenantes au même titre que les apporteurs de capitaux. Cette évolution devra aller beaucoup plus loin que le plaidoyer pro domo qui fait partie désormais des propos politiquement corrects dans certains milieux dirigeants et qu’une participation aux résultats qui reste aujourd’hui marginale dans la majorité des entreprises. Une telle réforme de l’entreprise pourra prendre des formes variées : mise en place d’un dispositif juridique de co-surveillance sur le modèle de l’Allemagne et des pays d’Europe du nord, concentration de l’actionnariat en une fondation assurant l’indépendance de l’entreprise et son développement, invention de formes juridiques nouvelles sur le modèle des coopératives ; seules des réformes d’envergure, au-delà des techniques de management aujourd’hui communément mises en avant, permettra de mettre fin au désengagement des salariés et de les associer effectivement à un projet commun.
  • Second scénario : celui d’un société duale ; y co-existeraient d’une part de grandes entreprise au sein desquelles les salariés bénéficieraient d’un statut de « mercenaires » semblable à celui qui est actuellement le leur ; et de l’autre des « travailleurs libres » vendant leur expertise moyennant un contrat de travail relevant du droit commercial et non plus du droit du travail. Dans une telle perspective, les « mercenaires » se recruteraient plutôt parmi des travailleurs qui ne pourraient faire autrement pour assurer leur subsistance ; leur condition ne seraient pas nécessairement enviable ; les « travailleurs libres » seraient au contraire constitués d’experts suffisamment reconnus pour pouvoir se permettre de marchander leur collaboration sur un marché ouvert, mais peu protégé. On notera que ce scénario conduit à une modification des frontières de l’entreprise qui compterait désormais, pour une quantité de travail équivalente, moins de salariés et davantage d’experts liés par un contrat commercial.
  • Le troisième scénario, enfin, est celui du panachage. L’individu partagerait désormais son temps entre un emploi à temps partiel assurant sa sécurité matérielle et une activité libérale, plus intéressante sur le plan financier et en termes de développement personnel, mais également plus risquée. Il y aurait de même panachage des activités au niveau du groupe humain de proximité (famille, voisinage), qui se partagerait entre« travail mercenaire » dans une grande structure, « travail libre » (auto-entrepreneuriat), travail bénévole et auto-production. Dans une telle perspective, le travail salarié ne serait plus qu’une modalité du travail parmi d’autres ; il n’en serait plus la forme dominante qu’il aura été depuis la révolution industrielle. Et les autres formes de travail n’auraient plus le caractère marginal qu’elles ont fini par avoir aujourd’hui.

Nul doute qu’une telle évolution ne se fera pas d’un seul coup et que différentes formes juridiques de travail subsisteront les unes à côté des autres dans des proportions variables selon les secteurs d’activité. Le mammouth, cet animal si bien adapté à l’environnement d’une steppe herbeuse et froide, a longtemps coexisté avec les espèces plus petites, plus malingres, mais également plus agiles qui ont fini par prendre sa place et le conduire à l’extinction. Quoi qu’il en soit, penser le travail de demain suppose préalablement d’accepter qu’il revête des formes différentes de celles qui nous semblent aujourd’hui aller de soi. Le mammouth appartient au passé ; il n’est pas impossible qu’il en aille de même du salariat, et ceci dans un avenir qui pourrait être plus rapproché qu’on ne le pense.

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