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Transférer les compétences

Julien VILLETTE

Pourquoi transférer les compétences ?

Les entreprises s’orientent de plus en plus vers la gestion des savoirs et des compétences pour optimiser la gestion des ressources intellectuelles des collaborateurs. Ainsi, elles adoptent un management dédié à l’intelligence collective, qui consiste à valoriser le transfert des compétences et des savoirs dans cette démarche de gestion des ressources intellectuelles. En effet, pour développer au mieux la polyvalence, pour préserver leur valeur-ajoutée et leur patrimoine de compétences distinctives, les entreprises ont tout intérêt à optimiser et à impulser et à intégrer le transfert de ces mêmes compétences et du savoir-faire des collaborateurs au niveau stratégique.

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Etre prédictif et proactif

Marine TROUILLET

Conclusion

Retenir et fidéliser les talents est devenu un enjeu essentiel pour l’entreprise. Cet enjeu se traduit par la réussite nécessaire de mettre la bonne personne à la bonne place et de pouvoir la faire évoluer via la mobilité. En effet, l’entreprise doit pourvoir ses postes essentiels par les collaborateurs disposant des meilleures compétences pour ces postes. La mobilité interne peut répondre à cette attente. Il s’agit de répondre aux besoins de l’entreprise en intégrant le projet professionnel du salarié. 

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L'impact des TIC sur les processus de la mobilité interne

Marine TROUILLET

Une pluralité d'acteurs au service de la mobilité

La mise en œuvre du SIRH au regard de la mobilité nécessite l’implication de divers acteurs de l’entreprise au-delà du service RH, et notamment des managers. 

Les RH et les managers partagent par le SIRH certaines informations. Ils doivent également communiquer autour des actions mises en place dans le cadre de la mobilité et des résultats obtenus. Le service RH doit mobiliser les managers autour de la politique de mobilité et créer un « partenariat » de travail sur cette thématique. 

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Comment le SIRH accompagne l’entreprise dans sa politique de mobilité interne ?

Julien VILLETTELe choix du SIRH

Le choix du SIRH adapté à l’entreprise doit dépendre de la politique qu’elle mettra en œuvre. L’entreprise n’aura pas forcément les mêmes besoins si la mobilité interne est perçue pour répondre à un besoin immédiat, suite à une création ou à une vacance de poste, ou si elle a pour objet de gérer au mieux les emplois sur le long terme. 

Par conséquent, en fonction de ces différences de politiques, les entreprises n’ont pas les mêmes besoins en matière d’outils pour effectuer leur recrutement. Les entreprises qui estiment que la mobilité interne n’est pas un enjeu essentiel, se contentent de diffuser les offres d’emploi en interne. Celles où la mobilité interne est intégrée dans la stratégie de l’entreprise, disposent d’outils de gestion de la mobilité plus performants qui présentent plusieurs fonctionnalités, notamment des outils de communication, de gestion des talents ou de compétences. 

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Définition et enjeux de la mobilité interne pour les entreprises

Définition de la mobilité interne

L’environnement concurrentiel dans lequel se situe l’entreprise, son développement économique, sa situation financière, son adaptation aux évolutions du marché et/ou aux nouvelles technologies sont d’autant d’éléments qui obligent l’entreprise à se réorganiser en permanence. Ces modifications ont un impact plus ou moins direct sur les effectifs de l’entreprise qui se traduiront par des mobilités.  La notion de mobilité en entreprise peut être large. Elle comprend, d’une part, la mobilité externe, consécutive aux démissions, aux licenciements, aux détachements, aux recrutements, et d’autre part, la mobilité interne appelée également recrutement interne. 

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Master Management des Ressources Humaines de Lille

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