Imprimer

Comment le SIRH accompagne l’entreprise dans sa politique de mobilité interne ?

Julien VILLETTELe choix du SIRH

Le choix du SIRH adapté à l’entreprise doit dépendre de la politique qu’elle mettra en œuvre. L’entreprise n’aura pas forcément les mêmes besoins si la mobilité interne est perçue pour répondre à un besoin immédiat, suite à une création ou à une vacance de poste, ou si elle a pour objet de gérer au mieux les emplois sur le long terme. 

Par conséquent, en fonction de ces différences de politiques, les entreprises n’ont pas les mêmes besoins en matière d’outils pour effectuer leur recrutement. Les entreprises qui estiment que la mobilité interne n’est pas un enjeu essentiel, se contentent de diffuser les offres d’emploi en interne. Celles où la mobilité interne est intégrée dans la stratégie de l’entreprise, disposent d’outils de gestion de la mobilité plus performants qui présentent plusieurs fonctionnalités, notamment des outils de communication, de gestion des talents ou de compétences. 

 

Il existe donc une grande disparité entre les entreprises en matière d’équipement. Certaines n’ont recours qu’à des outils de bureautique de type tableur ou de traitement de texte. D’autres utilisent des applications informatiques dédiées uniquement à un ou quelques processus de mobilité interne. Et enfin, des entreprises ont investi dans un SIRH complet couvrant tous les processus de gestion de talent. 

Les outils de la mobilité interne

Le marché de solutions informatiques  propose aujourd’hui  aux entreprises une large gamme de produits. Ce marché est en perpétuel développement, dans la mesure où les éditeurs de ces solutions informatiques cherchent à développer un maximum de fonctionnalités pour répondre aux besoins de leurs clients. Le processus de gestion de talent étant un  processus stratégique à forte valeur ajoutée pour les entreprises, il s’agit donc d’un enjeu important. Ces applications contribuent à l’automatisation des processus, à l’harmonisation des pratiques RH, et à l’amélioration de la politique de mobilité interne. Parmi les outils existants, la bourse d’emploi et l’entretien annuel informatisé sont des applications de plus en plus déployées dans les entreprises. 

  • La bourse d’emploi

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises disposent d’une application permettant de diffuser en interne les postes disponibles. Cette communication peut prendre plusieurs formes allant du simple envoi des offres par mail (dans les petites structures) au dispositif sur intranet de l’entreprise avec une bourse d’emploi. 

Pour  les responsables recrutement, la bourse d’emploi est un outil clé dans le processus de mobilité puisqu’il permet une diffusion immédiate de l’information quel que soit l’endroit où se situent les collaborateurs en France et/ ou à l’étranger. 

C’est également un outil d’image communiquant sur les opportunités de l’entreprise. 

L’efficacité d’une bourse d’emploi dépend beaucoup de l’animation faite par le responsable des Ressources Humaines. Dans certaines entreprises, la bourse d’emploi est simplement utilisée comme une plateforme de diffusion et de traitement des candidatures. Si les salariés ne pensent pas à consulter les offres sur la bourse d’emploi, l’information ne sera pas véhiculée. 

En France, l’outil principal de transmission d’annonces reste l'intranet (60%), suivi des forums internes d'emplois (44%) et des panneaux d'informations (38%). 

Lorsque la mobilité interne est un enjeu pour l’entreprise, l’information autour de la diffusion d’offre d’emploi interne sera plus dynamique. En effet, des messages de type « alerte » informent les salariés des offres d’emploi.

Par le biais des bourses d’emploi, les responsables RH ont une vision globale sur toutes les offres. Pour chaque offre en ligne, le responsable RH peut connaître,  à tout moment, le nombre de candidats, leurs profils. Il a aussi une vision d’ensemble sur l’état d’avancement des recrutements. Il peut gérer les candidatures : pré sélectionner des candidatures,  les transmettre aux managers recruteurs, répondre aux candidats, archiver les candidatures.  La bourse d’emploi permet d’avoir une traçabilité sur  toutes les candidatures internes reçues. 

Les bourses d’emploi peuvent répondre à des usages stratégiques d’entreprise différents. Elles peuvent être un outil de stimulation de l’engagement du collaborateur en suscitant sa motivation par l’information des opportunités de développement professionnel. 

Elles peuvent être aussi une réponse pour faire face à la crise économique. C’est ce qu’un grand groupe bancaire spécialisé dans les services du back office  a réussi à réaliser. Pour pallier au gel des recrutements externes, le déploiement d’un process de mobilité interne, via la mise en place d’une bourse de l’emploi, lui a  permis une réduction de ses coûts mais aussi une réallocation des ressources, sans avoir recours à un plan social ou à des licenciements économiques.

  • L’entretien annuel  d’évaluation  et l’entretien professionnel

Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels étaient auparavant formalisés sur des supports papiers. Aujourd’hui, les entreprises optent pour des entretiens informatisés. Par ce biais, le pilotage et le suivi des campagnes d’appréciation sont mieux maitrisés. L’exploitation des données est facilitée car les entretiens sont normés. L’informatisation des entretiens permet d’identifier plus rapidement les collaborateurs souhaitant une mobilité. La personne en charge de l’analyse peut « en une simple manipulation » avoir une vision globale des souhaits de mobilité de tous les collaborateurs de l’entreprise. 

Plus les effectifs seront importants dans l’entreprise, plus l’entreprise sera tentée de mettre en place ces entretiens informatisés.

 L’informatisation des entretiens facilite et contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 

  • Développement d’outils pour smartphone et tablette

La mobilité interne est un sujet de réflexion auquel le collaborateur consacre du temps en dehors de son travail, voire en famille. Le développement d’applications SIRH sur tablettes et smartphones, que le salarié utilise depuis n’importe quel endroit, favorisera l’utilisation du SIRH et la politique de mobilité de l’entreprise.

La généralisation de l’usage des médias et les nouveaux outils de mobilité créent de profonds changements pour les salariés. Dorénavant, chaque salarié est internaute et connecté. Les applications sur la mobilité sont conçues comme des guides au service du parcours professionnel du salarié, qui l’aident à se positionner, à réfléchir et à anticiper son évolution de carrière. 

Cet accès fluide et permanent aux questions relatives à la mobilité interne, permet à l’entreprise de responsabiliser les salariés en leur délivrant les informations nécessaires afin de les encourager à se projeter régulièrement sur leurs avenirs professionnels. 

Le SIRH, outil de marketing

Les applications déployées dans les entreprises faisant la promotion de la mobilité sont des vecteurs de communication. Par le biais de ces outils, le salarié, travaillant plus précisément  dans des grands groupes, peut découvrir des métiers de l’entreprise dont il n’a pas forcément connaissance. 

L’étude de l’APEC sur la mobilité des cadres fait apparaitre que ces derniers ont souvent une connaissance cloisonnée des métiers. Ils ne connaissent ni l’étendue des métiers accessibles en interne, ni les compétences requises pour y prétendre, voire ont des images faussées des autres domaines d’activité. Cette méconnaissance n’incite pas à se projeter dans une démarche de mobilité. Ils n’ont pas forcément conscience des passerelles possibles entre les métiers. De plus, compte-tenu du contexte économique, des métiers peuvent évoluer. Le SIRH peut permettre de réactualiser plus rapidement les compétences et les missions du poste. 

Par le biais du portail de mobilité, le salarié peut  accéder à la cartographie des métiers, aux référentiels de compétences de son entreprise. Le SIRH est donc un outil facilitateur, qui peut servir à la promotion d’emplois. 

Des outils encore très peu exploités 

Malgré l’existence sur le marché de nombreux outils aidant à la sélection des candidats et à la promotion des opportunités de carrière, leur utilisation est encore faible. L’enquête menée par Cornerstone peut en témoigner : 40% des entreprises utilisent encore des méthodes très traditionnelles pour le recrutement interne. Les responsables RH publient des offres sur un tableau interne et sélectionnent des candidats pour un entretien. Seuls 20% des entreprises recherchent des candidats qui pourraient correspondre au profil dans une base de données. 

Même si les entreprises s’accordent à dire que la technologie est un des facteurs susceptibles d’influencer les processus RH dans les organisations, en permettant aux services RH d’assurer des missions à valeur ajoutée, les principaux outils utilisés par les RH sont essentiellement des outils de suivi et de communication. Les principales barrières à l’utilisation des outils informatiques pour le recrutement interne sont le manque d’intégration entre les outils RH et les autres systèmes, le manque d’outils adaptés, et le coût d’achat

 SOMMAIRE GENERAL

 

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

Groupe Linkedin

Référence RH

Réseau des troisièmes cycles RH Francais

Offres d'emploi

Trajectoires RH

Déposez et/ou consultez les offres d'emploi et de stage

e-RH Un portail pour les professionnels RH

ANDRH

Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction RH