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Des outils représentant de réelles opportunités, en lien avec la conjoncture actuelle

Marine TROUILLET

Des outils adaptés à une économie du savoir

L'arrivée sur le marché d’une nouvelle génération de travailleurs appelée la « génération Y » dont voici les caractéristiques a bouleversé la gestion des ressources humaines : 

Succédant à la génération X, post-baby-boomers, ces jeunes âgés de moins de trente ans ont grandi avec la mondialisation, sont plus diplômés et plus connectés sur le monde car ils ont grandi avec les nouvelles technologies. Le contexte économique a fait évoluer leur rapport à l'entreprise. Moins attachés à leur entreprise, ils n'hésitent pas à en changer lorsque cette dernière ne répond plus à leurs attentes. Ce qui les motive, c'est l'intérêt du poste qu'ils occupent et attendent donc de l'entreprise qu'elle leur propose de réelles perspectives d'évolution de carrière, des parcours personnalisés et des plans de développement en adéquation avec leur potentiel. Ils ont grandi avec toutes sortes de réseaux sociaux et privilégient désormais les relations entre services, les espaces collaboratifs, les outils digitaux…

 

Comme le déclare Stéphane Diebold, président de l'AFFEN et ancien président du GARF :

«  Il convient de trouver de nouvelles formes d’écriture pour mieux capter l’attention des apprenants. Aujourd’hui, un simple PowerPoint ne suffit plus. Nous sommes dans l’ère de l’homofestivus : l’homme qui aime faire la fête. Par conséquent, la formation doit faire écho à l’air du temps : être événementielle, festive, numérique ».

La multiplicité des nouveaux formats de formation (MOOC’S, e-learning..) semble donc être nécessaire dans un environnement de plus en plus digital, plus connecté ou les méthodes traditionnelles de formation laissent désormais place à des formats plus innovants pour capter l’intérêt du public.

Des outils adaptés aux besoins d’économies de l’entreprise

La réforme de la formation professionnelle de mars 2014 a supprimé l’obligation fiscale de la formation pour laisser place à une obligation sociale de former les salariés. Ainsi, certaines entreprises pourraient être tentées de réduire leurs dépenses, dans une conjoncture particulièrement difficile ou nombre d’entre elles pourraient  profiter de cette opportunité pour couper dans le budget de la formation. Néanmoins, soyons optimistes, puisque la plupart des entreprises dépensaient jusqu’à aujourd’hui plus que l’obligation légale, on peut donc supposer qu’elles ont compris les enjeux de la formation et ont conscience que quelques économies réalisées sur le budget formation se feraient au détriment du développement des compétences des salariés, et donc par ricochet, de la performance et résultats de l’entreprise.

Mais aujourd’hui, la montée en puissance des nouveaux outils d’apprentissage, souvent moins onéreux que des formations présentielles pour l’entreprise (e-learning, MOOC...) représentent de bonnes alternatives pour des entreprises qui souhaiteraient optimiser les coûts liés à la formation sans pour autant rogner sur le développement des compétences des collaborateurs.

 SOMMAIRE GENERAL 

 

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Master Management des Ressources Humaines de Lille

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