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Les enjeux de la construction et du développement des talents

Performance de l’entreprise

Chloe FOURDINLe développement et la construction des talents est un véritable enjeu pour les entreprises puisque les ressources humaines, dans un contexte de guerre des talents représentent un véritable avantage concurrentiel. Pour preuve, même en temps de crise, les firmes continuent d’y apporter une attention particulière et d’investir sur ce sujet. Le budget moyen consacré à la formation professionnelle par les entreprises avoisine les 3% de la masse salariale brute…alors que l’obligation légale était jusque fin 2014 de 1,6%. Cela n’est évidemment pas sans but: en favorisant la construction et le développement des compétences de ses collaborateurs, l’entreprise attend un retour sur investissement, en terme de performance qui s’appréciera au regard de la valeur ajoutée créée par chaque collaborateur. Le capital humain est l’une des composante clé de la performance de l’entreprise, il représente l’ensemble des compétences techniques et comportementales, connaissances et expériences des individus, ce capital doit donc être développé par la DRH pour l’adapter et le faire évoluer parallèlement aux mutations et transformations de l’entreprise afin de maintenir sa capacité d’innovation et son expertise.

 

Fidéliser et conserver les compétences clés

Attirer et recruter un talent ne suffit pas, il est nécessaire tout au long de son parcours dans l’entreprise de le fidéliser et de le remobiliser, toujours dans une démarche de performance globale de l’entreprise. Développer les talents est donc essentiel pour les collaborateurs qui ont besoin de s’épanouir, d’acquérir de nouvelles compétences, d’être formés et de sentir qu’ils évoluent professionnellement et que l’entreprise leur en donne les moyens. Ils souhaitent  acquérir de nouvelles compétences pour améliorer la maitrise de leur poste actuel mais aussi pour pourvoir améliorer leur employabilité à l’externe. Aujourd’hui, et notamment pour les hauts potentiels, il est nécessaire de leur montrer que des perspectives de carrière existent dans l’entreprise, qu’elle dispose d’une réelle politique de développement des talents : formation, mobilité….afin de les fidéliser. 

Conserver les compétences clés est stratégique pour l’entreprise car cela va conditionner un retour sur investissement des coûts onéreux que représentent un recrutement et une période d’intégration. Cela est d’autant plus vrai dans les entreprises qui requièrent des niveaux d’expertises élevés (ingénieurs) et des compétences rares. La formation représente un outil précieux au service des plans de développement en lien avec un projet professionnel. 

Anticiper les départs en retraite et assurer le renouvellement des compétences

La formation professionnelle est sans conteste un outil précieux dans une entreprise où la pyramide des âges est vieillissante, comme cela est le cas depuis quelques années avec les départs en retraite des papys-boomers comme en témoigne la courbe démographique ci-dessous : 

Données : Eurostat, 2004

Source : La gestion des talents, C. Dejoux & M. Thévenet, 2010.

La DRH doit faire face à des départs en retraite massifs de salariés disposant souvent d’une très bonne connaissance de l’entreprise et de compétences développées à un haut niveau d’expertise. Afin d’assurer le renouvellement de ces compétences, anticiper ces départs pour limiter la  fragilisation de l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise est un véritable enjeu, et cela passe évidemment en partie par la formation.

Réduction des coûts de recrutement

Recruter coûte très cher ! Surtout lorsque l’entreprise est en quête de profils spécifiques et qu’elle doit faire appel à des cabinets externes facturant en moyenne 15 à 20% du salaire annuel. S’ajoute à cela les premiers mois d’intégration du nouvel embauché pendant lesquels il n’est pas au maximum de sa performance puisqu’il est en phase de découverte et d’adaptation dans l’entreprise. 

Une alternative demeure donc très compétitive: recruter en interne. Pour cela, il est nécessaire d’établir une réelle  politique de gestion des compétences, afin d’identifier les compétences actuelles détenues par les salariés en interne et les compétences nécessaires au développement de l’entreprise, puis d’en mesurer les écarts. Les différents dispositifs de formations permettront ensuite d’adapter les salariés aux besoins de l’entreprise. Cela permettra également de limiter les risques d’un mauvais recrutement puisque les recrutements internes sont plus fiables et favorisent aussi la reconnaissance des salariés.

 SOMMAIRE GENERAL 

 

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Master Management des Ressources Humaines de Lille

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