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Détecter les talents

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Soukaina El AMRANIComme nous l’avons énoncé précédemment, l’expression « détecter les talents » fait référence à la recherche de candidats à l’intérieur de l’entreprise. Tout comme pour attirer les talents, l’entreprise dispose de différents outils qui conduisent à repérer les compétences individuelles des collaborateurs et leur potentiel d’évolution. 

Les entretiens annuels 

Les entretiens annuels ont de nombreuses appellations, on parle aussi bien d’«entretien d'évaluation», d’«entretien d'appréciation», que d’«entretien d'activité et de développement». 

Ces appellations traduisent la finalité que l'entreprise souhaite donner à la mise en œuvre  d’une telle démarche.

On peut définir cet entretien comme étant : 

  • une procédure orale entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique dont l’objectif est de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs d’évolution de la période à venir ;
  • un outil de régulation et de prospective entre un responsable et son collaborateur, qui souhaitent établir un contrat clair de résultats, de performances et de relations ;
  • un outil de gestion prévisionnelle en matière de ressources humaines.

Schéma des domaines touchés par  l’entretien professionnel

L’entretien professionnel peut être l'occasion pour le supérieur hiérarchique de recueillir des informations sur les faces cachées du potentiel des collaborateurs qui ne seraient pas exploitées sur leur poste actuel. Durant l’entretien c’est le moyen de connaitre les aspirations du salarié, les filières possibles pour y parvenir, mais aussi les pré-requis pour y prétendre. 

Dans certaines entreprises, il existe des logiciels ou systèmes d’information sur les emplois et mobilités de l’entreprise. C’est le cas de l’entreprise Electricité Réseau Distribution France (ERDF), filiale d’EDF. L’entreprise retrace les entretiens, qu’ils soient d’appréciation, de professionnalisation, de mi-carrière, ou de fin de carrière dans un logiciel nommé EAAP : Entretiens Annuels d’Appréciation et de Professionnalisation. Il est accessible via des identifiants personnels, et chaque profil bénéficie d’un périmètre d’accès plus ou moins large. Les salariés peuvent consulter uniquement le bilan de leur propre EAAP, tandis que les managers ont accès à l’ensemble des leurs équipes, et les RRH quant à eux ont une vision de l’ensemble de leur périmètre d’action. 

Le logiciel permet notamment de renseigner des observations générales sur l’agent durant son entretien et donc entre autre de préciser l’éventuel potentiel d’évolution. 

Les managers ont un rôle important pour détecter les talents notamment sur le terrain, mais aussi par les revues de talents, les entretiens annuels ou de développement. Cependant, il est nécessaire que ces derniers s’approprient les outils digitaux pour que leur implication dans la détection des talents soit bénéfique.

Le 360° Feedback

Les questionnaires 360° peuvent être complétés par Internet en seulement 15 minutes. Une fois l'ensemble des questionnaires complétés (évalués/évaluateurs), un rapport d'évaluation détaillant les axes de progression individuelle est généré et délivré instantanément.

Le 360° Feedback peut notamment être utilisé dans le cadre de la détection de potentiel en identifiant les talents et axes de développement individuels.

Le Réseau Social d’Entreprise (RSE) 

Le RSE, en plus d’être un lieu d’échange, de partage de pratiques, permet aux Directions des Ressources Humaines de révéler des compétences insoupçonnées. D’ailleurs, si l’on souhaite être plus précis encore, il s’agit d’identifier des collaborateurs actuellement employés pour une mission donnée, mais dont la valeur ajoutée pour l'entreprise serait bien plus importante s'ils étaient positionnés sur un autre poste. 

Illustration :

« Un agent en centre d'appels travaillant pour le compte d'un très grand opérateur télécom a partagé sa passion et son expérience pour le développement d'applications mobiles sur iPhone, désormais au centre de ses préoccupations. Cela a amené la DRH à réfléchir à une nouvelle opportunité professionnelle qu'elle pouvait proposer à ce collaborateur : intégrer l'équipe en charge du développement des applications mobiles », raconte Mickaël Tartar, Manager senior chez BearingPoint Management & Technology Consultants.

Pour conclure, l’arrivée des Big Data dans les RH est un outil essentiel. Nous allons vers des modèles prédictifs pour le recrutement, qui vont améliorer les critères de détection des talents internes et externes.

Les logiciels de gestion des talents 

TalentSoft, l'un des leaders de la gestion intégrée des talents en mode SaaS (Software As A Service) permet d'accéder en ligne à l'ensemble des outils de GRH et de les personnaliser entièrement. Recrutement, rémunération, plans de formations et gestion des carrières sont alors pilotés et analysés pour assurer la performance de l'entreprise. Cet outil permet notamment de manager les compétences, développer les talents des collaborateurs et piloter toute l'action des Ressources Humaines.


Qu'est-ce que le mode SAAS ? 

Concernant la revue des talents, composante du logiciel, l’analyse du capital humain est possible en comparant une population cible à un profil type attendu et identifier les forces et faiblesses des collaborateurs. De plus, le logiciel permet de visualiser les talents clés et les talents à développer et la mise en place des plans d’action adéquats, mais aussi de comparer dynamiquement le positionnement des collaborateurs sur une matrice de compétences. 

Cornerstone On Demand propose également des outils en mode SaaS facilitant la gestion des Ressources Humaines dans des domaines variés. Ainsi, en matière de recrutement, les candidats sont de manière croissante perçus comme devant être acteurs de leur carrière professionnelle. La dématérialisation croissante permet d’échanger bien en amont de la relation de travail. Dans cette optique, les candidats peuvent accéder en mode self-service au système et ainsi devenir acteur de leurs opportunités de carrière. Ils peuvent consulter les annonces, postuler via leur profil sur les réseaux sociaux et même réaliser une interview vidéo (dans une logique « Hire & View ») pour accompagner leur candidature. 

Les entreprises clientes de Cornerstone proposent ainsi aux candidats de planifier eux même leurs rendez-vous ou de réaliser leur auto-évaluation, etc. Le fournisseur SaaS privilégie également le « Performance Management ». Les managers opérationnels ainsi que les salariés peuvent consulter leur profil et ainsi suivre les compétences à développer et leur performance : par exemple d’une année sur l’autre, il est possible pour un collaborateur de suivre son positionnement quant à l’atteinte de objectifs fixés lors de son entretien annuel d’évaluation. Des contenus liés avec le profil de la personne (contenus vidéo en lien avec les compétences que le salarié doit développer, e-learning, Mooc etc.) sont disponibles en permanence. En matière de formation justement, des contenus dématérialisés sont accessibles et les collaborateurs peuvent évaluer les modules de formation suivis directement depuis la plateforme. 

Via cet outil, la charge administrative, habituellement élevée dans les métiers des Ressources Humaines, est considérablement réduite. Cela laisse davantage de temps aux managers RH ainsi qu’aux managers opérationnels pour travailler sur le développement de leurs collaborateurs. Ainsi nous avons pu voir à l’instar des nouvelles méthodes de recrutements développées plus tôt dans cet ouvrage, que l’utilisation efficace des SIRH, ainsi que l’ensemble des nouveaux outils à disposition grâce aux NTIC, l’attraction et la détection des collaborateurs à fort potentiel était largement facilitée si et seulement si l’entreprise dispose des connaissances suffisantes pour bien exploiter ces outils. 

Pour reprendre la parabole du pommier, nous savons que si nous ne nous occupons pas convenablement de notre talent, une fois intégré au sein de notre entreprise, celui-ci finit soit par quitter la société, soit par dépérir. Ainsi la formation et la mobilité nous permettront de nourrir le collaborateur, ce qui in fine lui permettra de grandir mais aussi d’être fidélisé à l’entreprise. 

Autrefois, l’entreprise était souvent organisée par silo et la cohésion et le partage d’information entre services était très faible. Grâce au SIRH pluridisciplinaire entre autre, et nous le verrons dans ce chapitre, il est désormais plus facile de comprendre ce dont le collaborateur a besoin pour livrer le meilleur au service de l’entreprise, et de l’accompagner dans sa croissance. D’autre part, et dans un esprit de cohérence eu égard aux jeunes générations, les outils de formations ainsi que de mobilité ont énormément évolués afin de s’adapter aux nouveaux modes de consommation de l’information.

 

 SOMMAIRE GENERAL 

 

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