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Attirer les talents

Lorsque l’on recherche des candidats en externe on emploie le verbe « attirer », contrairement à l’interne où l’on parle de « détecter » les talents. Dans cette partie, nous verrons que l’entreprise dispose de différents moyens lui permettant d’attirer les talents.

Une image de marque employeur attractive

La marque employeur est « la traduction concentrée de promesses, un raccourci d’attributs rationnels et émotionnels, de valeurs associées consciemment ou non » . Mais au-delà de ses attributs internes, elle se définit aussi vis-à-vis de son environnement : elle permet à l’entreprise de se différencier de ses concurrents, en intégrant les attentes de ses cibles.  L’entreprise doit afficher clairement le bénéfice qu’elle procurera aux salariés, qui doit pouvoir se résumer, s’exprimer en une phrase. On parle ici d’EVP (employee value proposition) ou parfois de PVP (people value proposition). Cette marque employeur permet à l’organisation de se faire connaitre pour son environnement de travail, ses pratiques de gestion, l’importance qu’elle consacre au capital humain.

Il arrive généralement des erreurs de langage au sujet de la marque employeur. En effet, il est important de distinguer cette dernière de l’identité employeur, qui elle est l’ensemble des attributs de l’entreprise. Sur le plan RH, les attributs sont le modèle managérial, la politique de formation, les règles de rémunération, et donc un ensemble d’éléments difficiles à modifier rapidement. De plus, nous ne devons pas faire l’amalgame avec la réputation employeur, qui intègre des éléments de discours produits par les acteurs autres que l’entreprise tels que les candidats, les anciens collaborateurs, les clients voir même les simples internautes.

D’après Franck La Pinta et Vincent Berthelot, la marque employeur bénéficie des sept attributs suivants : elle est à la fois différenciante, adaptable, attractive, crédible, pérenne, réelle et partagée. Ces éléments doivent guider les décisions durant sa construction.

Le concept de marque employeur peut néanmoins être critiqué. Nous savons bien que la marque employeur est aussi une histoire de bonne communication, car il faut que l’entreprise fasse circuler les bons arguments la concernant. Le danger tient notamment à la surévaluation des atouts de l’entreprise, qui peut entrainer un trop grand décalage avec la réalité de la relation de travail, d’où l’importance de rester humble.  

Le déploiement de la marque employeur : des outils de communication aux multiples facettes

Médias et réseaux sociaux 

Pour déployer sa marque employeur, la présence sur les supports sociaux doit être gérée en fonction des objectifs poursuivis par l’entreprise. Il n’est pas forcément pertinent d’être présent partout où il y en a la possibilité. Le but n’est pas en effet d’être présent un peu partout mais de manière minime, non adaptée, voire médiocre, mais au contraire d’être présent de manière forte et ciblée afin d’éviter le gaspillage de temps, d’énergie et d’argent. 

Néanmoins, avant toute chose, il est important de préciser ce que l’on entend par « supports sociaux ». En effet parmi ces derniers, il existe les médias sociaux, mais aussi réseaux sociaux qui par abus de langage, sont fréquemment utilisés sans différenciation. Il convient donc de clarifier leur sens respectif par le biais de diverses définitions. 

Synthétiquement, le média social est un terme à double sens à savoir à la fois générique car il englobe tous les espaces de partage, de conversation, de contribution, incluant également les réseaux sociaux ; et ce terme s’applique aussi à toutes les plateformes centrées sur les contenus (image, vidéo, texte) dont Youtube, Instagram, les blogs et forums en sont des exemples. 

Le réseau social quant à lui est plus centré sur les membres qui le compose. Facebook, Twitter, Linkedin et Viadéo sont des réseaux sociaux. Nous pouvons compléter la définition du réseau social par celle donnée par deux jeunes chercheuses américaines en sciences de la communication, Danah Boyd et Nicole Ellison qui définissent les réseaux sociaux comme étant : « des services web qui permettent aux individus de construire un profil public ou semi-public dans le cadre d’un système délimité, d’articuler une liste d’autres utilisateurs avec lesquels ils partagent des relations et de voir et de croiser leurs listes de relations et celles faites par d’autres à travers la plateforme » . 

Par ailleurs, l’Université Paris Descartes, insiste davantage sur la notion d’interactions en définissant le réseau social comme « une structure sociale dynamique se modélisant par des sommets ou nœuds (individus ou organisations) reliés entre eux par des arêtes (interactions sociales) » .

Tout d’abord, de nombreuses entreprises disposent de sites internet dédiés au recrutement et à la gestion de carrière. Ceux-ci sont spécifiquement créés pour répondre aux problématiques de l’entreprise en termes de recrutement et celle-ci est ainsi totalement libre sur les choix faits (graphismes, type de communication –images, texte, photos … - fonction etc.) ainsi que la gestion et les modifications faites sur ces espaces. 

D’autres entreprises créent également des blogs RH. Il convient alors de gérer les publications faites de manière fréquente afin de faire réellement vivre cet espace. Ce genre d’exercice ne souffre pas la médiocrité : face aux sites et aux blogs des grandes enseignes internationales, mieux vaut disposer d’équipe de « rédaction » performante, maitrisant l’outil et réalisant des contenus de qualité et évolutifs. Il convient de concevoir une « ligne éditoriale » et un positionnement clair. Il s’agit donc ici d’un exercice très difficile à mener.  

Dans une optique plus accessible, les réseaux sociaux comme Viadeo, LinkedIn et Twitter sont utiles dans une « logique carrière ». On parle d’ailleurs des réseaux sociaux « professionnels ». Ces derniers sont orientés sur la mise en relation de personnes afin de trouver des opportunités d’affaires, pour rechercher un emploi ou un candidat. Par le biais de critères tels que les domaines de compétences, les centres d’intérêts, les secteurs d’activités, les membres de ces réseaux professionnels peuvent échanger entre pairs et ainsi se faire identifier comme tels. 

Au niveau des individus, ces réseaux représentent des vitrines de compétences et présentent donc un rôle central dans la marque personnelle. Quant au niveau des entreprises, en raison de la multitude et de la richesse des informations fournies par les membres sur leur propre profil, ces réseaux apparaissent comme de nouveaux viviers de candidats ou de prospects potentiels. 

Ainsi, il est possible de suivre l’entreprise. Celle-ci doit alors alimenter les réseaux en données pertinentes. On peut y trouver des offres d’emplois bien sûr mais également des éléments sur la politique de gestion de carrière de l’entreprise, une présentation des métiers, des témoignages des salariés de l’entreprise etc. 

La présence sur ce type de réseaux permet d’avoir immédiatement accès à un public très large sans un travail de création web très complexe. En outre, ce sont les plateformes d’accueil qui travaillent de manière régulière sur les améliorations des sites. Cela représente donc un gain de temps pour les entreprises et offre des fonctionnalités intéressantes. 

Il convient néanmoins d’être conscient du fait que la présence sur les réseaux sociaux représente une porte d’entrée sur le web. Néanmoins, il ne faut pas tout miser sur les réseaux sociaux. Premièrement car, comme nous l’avons vu, ils ne permettent que de personnaliser sa page de manière simple et dans les limites des chartes du site d’hébergement. Egalement, l’ensemble des données présentes sur ces pages sont la propriété du site d’hébergement, des réseaux sociaux donc. Cela fait courir un risque à l’entreprise en termes de réappropriation des données et de développement de la présence web sur le long terme. Si l’entreprise décide de quitter un réseau social, elle perd dans le même temps l’ensemble des contenus développés ainsi que des contacts ou « followers ». Pour finir, cela présente également un risque pour l’entreprise de voir ses propres collaborateurs se faire chasser par d’autres entreprises, sur les réseaux.

Si la présence sur les réseaux sociaux semble aujourd’hui essentielle pour développer et communiquer rapidement en termes de marque employeur, il semble pertinent de ne pas se limiter à cette « première approche » et de développer sa présence sur d’autres supports d’accueil.

Une présence sur les sites de partage de vidéo (dont le plus connu est YouTube) est également intéressante si l’on souhaite s’adresser à un public plus large que celui qui décide de suivre l’entreprise sur les réseaux sociaux.  Il est possible des diffuser des vidéos sur les produits bien évidemment mais également, dans un univers plus RH, sur les métiers ou les carrières dans l’entreprise afin de faire connaître cette dernière et d’attirer d’éventuels potentiels. Pour se faire, il faut créer des supports numériques qui présentent les métiers sur lesquels l’entreprise recrute et qu’il convient de présenter d’une manière attractive (via des témoignages passionnés par exemple).

Il est également possible de développer sa marque employeur via Facebook ou Instagram. Facebook étant un outil très utilisé par les jeunes générations, il est pertinent de cibler cette classe d’âge afin d’attirer avant même la fin de leur études, d’éventuels futurs potentiels que l’entreprise devra ensuite détecter. Il s’agit donc d’outils utiles pour communiquer sur les relations écoles en place ainsi que sur les forums de recrutement auxquels participera l’entreprise par exemple. 

Au-delà de ce premier aspect, il est également possible d’utiliser Facebook pour faire de la veille. De nombreux membres de l’entreprise ou des personnes ayant candidaté ou réalisé un stage dans l’entreprise peuvent communiquer sur la marque. Il est également possible de voir un groupe Facebook composé de salariés de l’entreprise. Il s’agit donc d’un lieu pertinent ou surveiller sa marque et développer une communication autour de ses valeurs, des qualités perçues par le public mais également de travailler sur les éléments négatifs qui circulent sur les médias sociaux. 

Facebook est également très utile nous l’avons dit pour entrer en discussion avec des étudiants dans des cursus ou des écoles ciblées par l’entreprise comme étant pertinents en vue d’éventuels futur besoins de recrutement. 

C’est également l’outil le plus rapide dans l’optique de l’organisation d’un événement (forums ou annonces de recrutement, visite d’entreprise, serious game, etc.). Ce média social permet en effet de rependre l’information simplement et à moindre coût, mais également de gérer l’organisation de l’évènement de A à Z : publicité, inscription, sondages, évaluation post évènement, constitution d’un vivier de contacts …

Facebook permet également de diffuser des offres d’emploi via des liens vers des Job Boards ou les sites de recrutement des entreprises gérés en propre mais également via les onglets recrutement sur la page Facebook elle-même. Depuis 2012, Facebook, réseau grand public, a pris en compte les attentes des entreprises, en créant un mur « timeline » qui permet aux utilisateurs de transformer leur page personnelle répertoriant l’historique de leurs activités sous forme chronologique.  De plus, Facebook a lancé en 2012 l’application « Social Jobs App », consacrée au recrutement. Pour l'instant, même si ce nouveau service agrège les offres d'emploi de Work4 Labs, de BranchOut, de JobVite, des services US pour l'emploi et de Monster, il ne s'agit que des offres diffusées via Facebook et elles ne sont pas encore toutes disponibles, puisque dans un premier temps le Social Jobs Partnership restera 100% américain. 

Ainsi, on assiste bien à un passage du papier au web dont le coup de grâce fut porté par les sites institutionnels des entreprises lorsqu’ils ont intégré des contenus RH dans leurs pages web. Puis sont apparus les sites dédiés au recrutement, ainsi que les associations d’outils tels que les ATS (applicant tracking system) permettant aux recruteurs de gérer tout le processus de candidature : diffusions automatiques des offres sur plusieurs job boards, réception et tri de candidatures, réponse aux candidats.

Désormais on parle même de passage du web au web 2.0 avec la naissance des réseaux directement orientés vers l’emploi tels que LinkedIn, Viadeo par exemple, comme nous avons pu le voir antérieurement. D’ailleurs en janvier 2010, Viadeo et l’APEC ont signé un accord pour offrir des services mutualisés et rapprocher leurs bases respectives de candidats. Au printemps 2013 c’est Pôle emploi qui a passé un accord avec huit job boards . 

Nous pouvons relever plusieurs enjeux du web 2.0 à commencer par le fait d’amorcer le changement des mentalités. En effet, nous passons d’une communication verticale, à sens unique ; à une communication horizontale basée sur des échanges et de la conversation.  Le deuxième enjeu tient au nouveau rôle des équipes de recrutement vis-à-vis des managers, qui sont potentiellement capables à repérer les bons candidats. Pour finir, le troisième enjeu tient à la transparence entre le discours et la réalité aussi bien pour l’employeur que pour le candidat.

De plus en plus, il faut aller au-delà de la présence sur le web en proposant également des contenus adaptés aux Smartphones : applications mobiles, systèmes d’alertes lorsque le profil des candidats est en adéquation avec l’offre proposée, géolocalisation, candidature instantanée… Il faut être inventif et fonctionnel en la matière !

Afin de choisir parmi cette pluralité de supports possibles, il est un acronyme bien connu permettant de développer une stratégie « marque employeur » pertinente : POE (ou POEM) pour Paid, Owned and Earned (Media). Cet acronyme désigne les différents types d’expositions média dont peut bénéficier une marque auprès de ses consommateurs.  Le « Paid Media » désigne l’espace directement acheté par l’entreprise sur internet notamment. Le « Owned Media » désigne les supports possédés et contrôlés par l’entreprise elle-même. Il s’agit comme nous l’avons abordé plus haut des sites internet de l’entreprise, des sites dédiés au recrutement mais également des comptes Facebook ou Twitter ainsi que des blogs.  La communication est ici ciblée sur la communauté de la marque existante ainsi que des clients actuels.

Enfin, le « Earned Media » désigne la visibilité dont jouit gratuitement l’entreprise sur des supports informatiques sur lesquels elle n’exerce aucun contrôle. Il peut s’agir d’un site internet qui informe d’un élément concernant la marque, de commentaires sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, etc.), sur les espaces d’expression (avis consommateurs, commentaires journaliste) etc.

La réalisation de veille concurrentielle  sur les réseaux sociaux peut également permettre à l’entreprise de déterminer comment elle se positionne par rapport à ses concurrents. C’est ce positionnement qui impactera la stratégie POE menée.

Le passage d’un sourcing traditionnel à un sourcing 2.0

On assiste à un changement de paradigme pour le sourcing dû à l’impact des médias sociaux. 

Schéma du recrutement traditionnel, avec les RH comme principal point de contact entre l’entreprise et les candidats

Ce schéma présente les équipes recrutement comme les principaux interlocuteurs désignés entre l’entreprise et les candidats (point de contact).  Les recruteurs ont deux rôles : le premier est qu’ils sont les représentants de l’entreprise lorsqu’ils participent à des forums écoles ou salons, ils sont porteurs de l’image, de l’offre RH. Le second rôle consiste à sélectionner ces mêmes candidats, et de s’assurer que leur profil est en phase avec les besoins exprimés par le manager qui recrute et la culture de l’entreprise.

Schéma illustrant les candidats qui contournent les recruteurs pour entrer en contact direct avec les opérationnels

Ici, les candidats sont susceptibles de se détourner de la fonction RH pour la recherche d’information. Les recruteurs, porte-parole officiels de la marque, peuvent être suspectés de relayer un discours « marketé », peu fidèle à la réalité de l’entreprise. Les candidats vont donc se rapprocher des collaborateurs de l’entreprise pour contrebalancer cette information officielle, en allant chercher à la source, auprès de leurs pairs, des informations sur la réalité quotidienne de l’entreprise, le contenu des missions confiées, les possibilités réelles d’évolution professionnelle.

Les SERIOUS GAME : un moyen ludique d’attirer des talents

Afin d’attirer des talents et de porter vers les jeunes générations l’image d’une entreprise dynamique et en développement, de nombreux recruteurs n’hésitent plus à dépasser les techniques de recrutement classiques basées sur la lettre de motivation et le CV papier en couplant cette approche à celle des Serious Game. 

Il s’agit d’un moyen en développement pertinent afin de développer un vivier de candidats éventuels à haut potentiel tout en proposant aux candidats de jouer. En effet, une enquête de TNS Sofres de 2013 montre que 7 français sur 10 âgés de 6 à 65 ans jouent aux jeux vidéo. De plus, les moins de 35 ans sont la population la plus accro à ces jeux. Ainsi, ce caractère novateur et ludique attire aisément des talents et plus particulièrement des talents fraichement voire non encore diplômés ! 

Via les Serious Game, les candidats sont évalués en réalité virtuelle sur des éléments objectifs définis par l’entreprise. Plongé dans le jeu, le candidat oublie qu’il est observé et que d’éventuels recrutements sont à la clef. Ces jeux ont pour objectif de révéler les aptitudes des participants, leur niveau de créativité, leur potentielles dispositions managériales…  

Pour Isabelle Galois-Faurie et Alain Lacroux, « le terme générique de réalité virtuelle […] renvoie à une série de techniques développées initialement dans le domaine de l’informatique et de la robotique, dont les applications essaiment aujourd’hui dans de nombreux domaines des sciences humaines et sociales ». Ils distinguent ce que l’on appelle les univers persistants dits aussi univers immersifs et les « jeux de rôles à but pédagogique ou évaluatif à base de simulation en environnement virtuel (serious games) ».

Les Serious Game se sont à l’origine développés à des fins de développement des compétences dans le cadre de formation par exemple.    

Stone (2013) développe une typologie des outils informatiques et Internet utilisables dans une phase de recrutement. Il s’agit donc ici d’e-recrutement. Stone présente 6 étapes (cf schéma 1) caractérisant l’e-recrutement. En y regardant de plus près, il est flagrant que les Serious Game entrent dans cette typologie et caractérise donc, au sens de Stone, un outil d’e-recrutement. 

Schéma des étapes d’un processus de recrutement assisté par ordinateur 
(adapté de Stone et al., 2013)

Ainsi, les entreprises développent les Serious Game pour attirer des candidats potentiels, ainsi que pour valoriser la marque employeur et ce, à moindre coût. En effet, avec ces jeux, la notion de position géographique est gommée puisque la réalité virtuelle en général permet de réunir en un même espace virtuel des candidats du monde entier et de leur donner la possibilité de travailler sur un thème commun et dans des conditions identiques.  

L’utilisation de serious game permet également d’accroitre la qualité des recrutements en objectivant les choix du fait de la pré-sélection faite via l’outil.

Afin de mieux comprendre la puissance qui se cache derrière ces jeux, arrêtons-nous sur les serious game proposés par L’Oréal, entreprise française pionnière en la matière. L’Oréal a tout d’abord développé « BrandStorm »  en 1992. Ce serious game existe encore aujourd’hui et l’édition « L’Oréal Brandstorm 2015 » est en cours.

Ce serious game propose à des étudiants du monde entier regroupés en équipes, de jouer le rôle d'un gestionnaire de la marque. Ainsi, chaque année, l’objectif est de « proposer une stratégie de marque internationale à l'une des 28 marques que compte L'Oréal, en ligne avec les derniers développements et tendances du marché. »

Depuis sa création, Brandstorm aurait attiré plus de 70 000 étudiants dans plus de 320 écoles.

L’entreprise a également conçu le Serious Game « Reveal » afin de recruter des stagiaires et des salariés dans le monde entier. Les personnes intéressées pouvaient s’inscrire gratuitement en ligne afin d’entrer dans le jeu qui, international oblige, se déroule en anglais. Ils étaient ensuite placés dans des situations diverses ou des choix leur étaient demandés. Afin d’accroitre la sélectivité dans l’avancement du jeu, les connaissances des candidats sur l’univers L’Oréal était testées ainsi que ses aptitudes en termes de management. 

Reveal by L'Oréal permet aux étudiants d'écoles et d'universités du monde entier de se plonger dans l’univers du groupe ainsi que de se positionner sur tous les métiers présents dans l’entreprise (recherche, opérations, marketing, finance, commerce, etc.). L'Oréal a créé un outil ludique afin d’atteindre spécifiquement la génération Y.

La démarche vise à communiquer sur les métiers du groupe pour les promouvoir et attirer de nouvelles compétences. Le jeu permet de tester leurs compétences, de découvrir l’univers de la marque et de se projeter dans ces métiers et dans l’entreprise.

Des plateformes dématérialisées pour le recrutement des talents

Désormais, afin d’affiner les recrutements et les objectiver davantage, de nombreuses entreprises signent des partenariats avec des organismes développant des plateformes dématérialisées hébergeant des outils d’aide au recrutement. Il s’agit notamment de tests de personnalité en ligne que les candidats doivent passer à distance, au calme et qui donnent une idée plus précise sur d’adéquation de la personnalité du candidat avec celle recherchée pour l’offre.

Les tests de personnalité permettent d’avoir à disposition une description détaillée des comportements théoriques d'une personne en situation de travail. Cela permet de confirmer une première impression après un entretien de recrutement, mais également de comprendre davantage comment fonctionne le candidat en situation professionnelle. Ce type de tests donne également des réponses quant aux forces et aux points de vigilance des collaborateurs potentiels, à leurs sources de motivation, leur style de communication et de management privilégié. Par ailleurs, ces tests donnent des indications sur la manière dont vont réagir les candidats en situation de stress, en quoi cela va modifier leur comportement. 

Il s’agit là d’outils intéressants pour conforter le recruteur dans son choix. Ce dernier pourra ainsi tenter d’identifier si les candidats ont été cohérents lors de l’entretien avec les éléments issus du test ou s’ils ont modifié leur comportement pour répondre aux exigences du poste proposé. Le cas échéant, les éléments du test pourront servir à guider un entretien supplémentaire pour creuser davantage et en apprendre encore plus sur la personne. 

Les plateformes web fournissent un ou plusieurs rapports et analyses à destination du candidat et/ou du recruteur. Au-delà de la phase de recrutement, ce type de test peut également être utile une fois le candidat engagé dans une logique de gestion des carrières, mais également pour améliorer l’implication des collaborateurs en comprenant davantage leurs réactions.

Afin d’objectiver le recrutement, les profils de personnalité obtenus peuvent être confrontés aux profils des fonctions faisant l’objet du recrutement. Les entreprises offrant de tels services proposent en effet parfois de créer des profils de fonction. Cette fois, c’est l’entreprise qui se livre à un test sur la plateforme afin que l’outil détermine les éléments essentiels aux yeux de l’entreprise pour ce poste et établisse en conséquence un profil type (idéal) pour cette fonction. Ce profil possède en effet les caractéristiques comportementales nécessaires pour le poste et a pour vocation d’aider le recruteur à trouver le bon candidat, le plus adapté au besoin de l’entreprise.

Ces plateformes proposent également des analyse d’équipes : le but est de constituer, lors d’un recrutement, les équipes les plus en phase possible pour faciliter le travail commun et l’intégration des nouveaux salariés. Pour se faire, les personnalités doivent être choisies en cohérence : elles peuvent être complémentaires par exemple. Etablir un profil d’équipe via ces outils permettra d’optimiser les performances de cette dernière. 

                        

Avis d’Expert
Pascale KERCRET, Directrice Associée, THOMAS®.

Depuis 1981, Thomas International France fournit des tests à destination des professionnels RH et des chefs d'entreprise pour les aider dans des domaines tels que le recrutement, la fidélisation, le management des collaborateurs et le développement des carrières.

La dématérialisation des outils d’aide au recrutement.

Les solutions Thomas® en matière d’aide au recrutement :

  • Thomas® aide les entreprises dans leurs recrutements via l’élaboration d’un ou plusieurs profils de poste afin d’apporter un éclairage comportemental quant aux attendus de l’organisation. 
  • Les candidats, via la plateforme en ligne Thomas répondent aux questions proposées par l’outil APP. Celles-ci sont adaptées à différentes populations (jeunes diplômés ou pas, cadres ou non cadres, fonctionnels ou opérationnels) et le questionnaire peut être réalisé en 8 minutes via un lien internet. Les résultats sont ensuite édités et des rapports instantanés sont transmis à l’entreprise permettant d’explorer le profil des candidats, cibler les questions à leur poser lors de l’entretien.

Elles peuvent ainsi rapprocher les profils des candidats au profil de poste élaboré en amont.

Vous avez souhaité proposer vos solutions aux entreprises via une plateforme web. Comment cette dématérialisation s’est-elle mise en place et quelles en sont les raisons ?

De façon naturelle, il nous a semblé indispensable que la passation puisse se faire à distance. Ceci est vrai à la fois dans l’élaboration du poste qui peut être complété par un RH et le N+1 du poste qui ne se trouve pas toujours dans le même pays ou sur le même site que le RH mais également pour le candidat afin qu’il puisse réaliser cette étape d’où qu’il soit.

Cela crée de la facilité en termes d’organisation. 

En quoi cette dématérialisation des supports a-t-elle modifié votre manière de traiter l’information ? Quels en sont les bénéfices pour les entreprises clientes ?

L’information est identique et partagée par plusieurs d’où un gain de temps important.

Pour les entreprises clientes, en plus de ce gain de temps, elles peuvent accéder à des résultats en temps réel. Cela permet de creuser les entretiens afin de valider les points évoqués dans le test. 

En quoi les rapports fournis par Thomas® constituent-ils un complément intéressant aux entretiens de recrutement classiques ?

Ils permettent un éclairage très précis sur les moteurs, les forces et les fragilités comportementales qu’une personne n’est pas toujours prêtwe à révéler lors de l’entretien.

Ils permettent de valider que le profil du candidat est en phase avec les attendus du poste.

Ils permettent enfin aux RH d’apporter des conseils aux opérationnels quant à la façon d’intégrer et de manager le candidat nouvellement recruté. Cela professionnalise le rôle du manager RH auprès des opérationnels.

 

  1. La Pinta, F., Berthelot,V. (2013) Marketing RH, Focus RH p160
  2. http://www.universalis.fr/encylopedie/communication-communication-de-masse/
  3. http://www.wiki.univ-paris5.fr/wiki/R%C3%A9seau_social#D.C3.A9finition_g.C3.A9n.C3.A9Rrale
  4. http://exclusiverh.com/articles/site-emploi-generaliste/les-annonces-de-8-job-boards-bientot-accessibles-sur-le-site-de-pole-emploi.htm 

  SOMMAIRE GENERAL

 

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

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