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Qu'est-ce qu'un talent ?

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Comment définir le talent ?

Comment définir la notion de « talent » ? En effectuant des recherches, nous remarquons immédiatement une multiplicité des définitions possibles. Pour commencer, concentrons-nous sur ce que disent les dictionnaires, les auteurs de littérature générale, les praticiens et enfin les auteurs de sciences de gestion. Notons que dans les définitions ou citations reprises ci-dessous, nous avons souligné des idées/caractéristiques qui nous semblaient pertinentes, et sur lesquels nous revenons par après. 

Les dictionnaires 

Selon le Robert, un talent est une « une disposition, naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose », « une aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique » ou « un don littéraire ou artistique (de quelqu’un) considéré dans ses caractères propres ». Le Larousse définit le talent comme « une aptitude particulière à faire quelque chose », « une capacité, un don remarquable dans le domaine artistique et littéraire » ou « une personne douée en telle activité ». Selon le « Cambridge Dictionary», un talent est « (someone who has) a natural ability to be good at something, especially without being taught ». Le «Oxford Dictionary» considère les talents comme « people possessing a natural aptitude or skill ».

Les auteurs de la littérature générale et hommes politiques

Certains auteurs classiques et hommes d’état se sont également penchés sur la signification de la notion du talent. Ainsi, nous avons sélectionné quelques citations qui ont attiré notre attention. Montesquieu, par exemple, estime que le talent est «un don que Dieu nous a fait en secret et que nous révélons sans le savoir». Selon Théodore Roosevelt, « le meilleur manager comme étant celui qui sait mobiliser les talents pour faire les choses ». Flaubert, quant à lui, considère que « pour avoir du talent, il faut être convaincu qu’on en possède ». Enfin, Alphonse Allais considère que « il ne suffit pas d’avoir du talent, il faut savoir s’en servir ».

Les praticiens

Qu’en pensent les praticiens dans le monde de l’entreprise ? Chez L’Oréal, par exemple, Véronique Dusser, Directrice des Relations Ecoles et du Recrutement France, souligne que le talent renvoie à « un leader communicant, sensible au métier de la beauté et à la sensorialité, qui témoigne d’un esprit d’innovation ou de créativité, et d’une vraie indépendance d’esprit ».  Chez Nestlé, Alain Châtaignier, DRH de Nestlé en France,  précise que le talent est celui dont les comportements sont en phase avec les valeurs de l’entreprise, témoignant d’une « ouverture d’esprit, d’une curiosité, d’un engagement et d’une envie de faire évoluer les autres». 

Les enseignants chercheurs

Remarquons qu’à travers les définitions et citations reprises ci-dessus, quelques idées reviennent fréquemment : la notion d’inné, de conviction, de prise de conscience, de compétence et aptitude exceptionnelle liée à une activité en particulier, d’innovation et créativité, d’ouverture d’esprit, de nécessité de management et d’accompagnement… Cependant, afin d’apporter des explications plus détaillées, il est intéressant d’examiner des études menées par des auteurs de sciences de gestion, qui sont évidemment les plus à même de fournir une définition plus complète. Or, nous nous sommes vite rendu compte qu’une seule définition de la notion de talent est difficilement trouvable et de manière plus important, souvent incomplète. Pour cette raison, nous avons choisi d’en décrire de manière exhaustive les caractéristiques. Ainsi, le talent est une qualité ou une personne ayant les caractéristiques suivantes: 

  • Le talent est inné : la source ou l’origine du talent est dit(e) inné(e), acquis(e), naturel(le) ou héréditaire. Autrement dit, certaines compétences supposent au départ un don ou une prédisposition (Roger et Bouillet, cités par Peretti, 2009, p.35). Il en découle que le talent est personnel, non transmissible, stable dans le temps et révélé et développé par la pratique (Chaminade (2003) et Miralles (2007, p. 110)).
  • La nécessité de développement du talent : par la prise de conscience (c’est-à-dire révéler les talents à eux-mêmes), la conviction et la volonté individuelle (une énergie positive et productive), la formation, l’entraînement et l’expérience. Selon Peretti, cette qualité innée doit nécessairement être nourrie pour faire grandir et murir le talent. Dans les mots de Dejoux (2010, p. 85), « le talent ne peut fructifier sans être cultivé », ce qui implique la nécessité du management des talents.
  • Des compétences rares et exceptionnelles : Des talents excellent et se distinguent des autres dans un domaine donné (Roger et Bouillet, cités par Peretti (2009, p.35)). De cette façon, ils créent de la valeur ajoutée et deviennent des profils clés pour l’entreprise. Peretti (2009, chapitre 4) souligne que « les talents ne sont ni des surhommes ni des génies. Simplement des personnes à la limite de l’extraordinaire qui sont capables de faire aisément ce qui est difficile aux autres ». Déjoux (2010, p.21), quant à lui, définit le talent comme une combinaison rare de compétences rares ». Selon Miralles (2007, p.107), « le talent désigne toujours les meilleurs pour une activité donnée ». Plus particulièrement, il considère que : talent = excellence + différence. Accentuons que les compétences exceptionnelles ne sont pas exclusivement réservées aux dirigeants ou managers. Cependant, nous constatons qu’en réalité, la notion de talent demeure élitiste, car souvent associée « à la capacité de prendre un poste de direction »  ou aux personnes sortant de la « bonne » grande école ou la « bonne » université. De plus, nous déplorons le fait que les entreprises françaises ont tendance à considérer comme talents les hauts, voire très hauts potentiels. Ainsi, elles créent des listes fixant des critères de formation au détriment des personnes issues des formations moins réputées sans être nécessairement moins talentueux. Prenons plutôt l’exemple des entreprises anglo-saxonnes, dans lesquelles chaque salarié, quelle que soit sa fonction ou sa position hiérarchique, peut être considéré comme un talent.
  • Le contexte : Le talent n’a de valeur que dans un environnement donné et varie en fonction de cet environnement: un talent dans une entreprise donnée ne l’est pas nécessairement dans une autre, vu qu’elle poursuivra des objectifs différents. Puis, un talent ne peut exceller que s’il y a une adéquation entre le salarié et sa fonction. Une fois que cette adéquation existe, le contexte sera favorable ou non au développement et l’épanouissement du talent. Généralement, le fait d’offrir aux talents une autonomie et une marge de liberté importante, de les challenger pour les confronter constamment aux nouveaux défis et de les plonger dans un milieu riche d’opportunités, stimule leur développement. Concrètement, une entreprise imposant un certain niveau de performance, une rémunération attractive ou des formations spécifiques et spécialisées favorisent le développement du talent. En d’autres mots, le talent ne s’épanouit que dans un contexte positif caractérisé par des références communes et des valeurs partagées (Thévenet, cité par Peretti (2009)).
  • Le groupe : un talent n’existe jamais tout seul ; il faut qu’il soit reconnu et apprécié par le groupe social au sein duquel il se trouve. Ainsi, un talent ne peut exister que dans un contexte collectif d’interaction. Nous pensons souvent que la gestion des talents relève des dimensions individuelles des ressources humaines, or nous pouvons nous poser la question « si ces dimensions ne sont pas surestimées et n’occultent pas l’importance des valeurs partagées et de la capacité à travailler ensemble dans un collectif efficace» (Thévenet, cité par Peretti (2009, p. 37)). La capacité d’un talent de s’intégrer dans un groupe et son ouverture d’esprit sont donc essentielles. 

En résumé, et après avoir étudié les œuvres de plusieurs auteurs de sciences de gestion, nous estimons que certaines caractéristiques doivent être réunies afin de pouvoir parler d’un talent : ainsi, le talent est inné, doit être développé pour que des compétences exceptionnelles et rares se manifestent et excellent dans un domaine donné, dans un contexte déterminé et nécessairement au sein d’un groupe social. Finalement, concluons cette partie par une idée de Peretti (2009) : même si la plupart des projets d’entreprise sont destinés au développement des talents, il est cependant essentiel de s’occuper des personnes « laissées pour compte » n’ayant pas les caractéristiques classiques des talents. Après tout, c’est la diversité qui crée le talent. 

1 http://www.talenteo.fr/les-talents-en-7-lecons/

2 http://www.talenteo.fr/les-talents-en-7-lecons/

3 « La gestion des talents dans les entreprises françaises, édition 2015, étude menée par ANDRH, Féfaur et Cornerstone OnDemand, p. 3 (http://www.cornerstoneondemand.fr/infographic/la-gestion-des-talents-en-2015-en-france)

 

 

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