Imprimer

Vigilance RH - Décembre 2013 - N°1

 

Vigilance RH est une revue de Web réalisée dans le cadre du Master MRH de Lille. Elle permet de souligner quelques documents, études ou articles pouvant présenter un intérêt pour les professionnels RH. Ces liens traitent de la fonction RH en général, de l'organisation ou des relations sociales. En fait un ensemble d'articles pour une culture RH toujours à jour...

 

Enquête et étude sur la fonction RH - UGICT/OpinionWay

http://www.ugict.cgt.fr/articles/references/dossier-enquete-rh

La fonction RH, étude, enquête et revendications par l'UGICT-CGT. La CGT des ingénieurs, cadres et techniciens a organisé le 5 décembre avec des participants de tous horizons une journée de débat sur la fonction DRH-RRH : leur condition d’exercice professionnel et leurs aspirations dans un contexte de crise. Vous retrouverez sur leur site les résultats de l'enquête ainsi que nombre d'informations ayant servi à l'élaboration de cette journée.

Le cout du capital et son surcoût - CGT/Clerse

http://www.monde-diplomatique.fr/2013/07/CORDONNIER/49354 et
http://www.ires-fr.org/images/files/EtudesAO/RapportCgtCoutCapitalK.pdf

Le coût du capital, la question qui change tout (Le Monde Diplomatique - Laurent CORDONNIER). Afin de justifier toutes sortes de réformes, médias et gouvernants se prévalent de leur disposition à bousculer les « archaïsmes » et à faire preuve de courage. Mais il s’agit toujours en définitive de réduire salaires et prestations sociales. Il existe pourtant bien un tabou pénalisant tous ceux qui souhaitent investir et créer de l’emploi : le coût prohibitif du capital.

Tout savoir sur les serious game

http://www.blogdumoderateur.com/ebook-tout-savoir-sur-les-serious-games/

Nous nous intéressons régulièrement aux initiatives concernant le recrutement innovant sur le blog. Pour en savoir plus sur ces nouvelles formes de recrutement nous avons décidé de nous pencher sur les 3 formes qu’il peut prendre : les serious games, le mobile et les réseaux sociaux. Le premier chapitre de cette enquête porte sur les jeux serieux de plus en plus utilisés par les entreprises. Nous avons voulu savoir pour quelles raisons ils étaient mis en place et ce qu’ils apportaient au recruteur comme au candidat. Concernent-ils toutes les entreprises ? Sont-ils dédiés au recrutement, à la formation ou à la marque employeur ?

De la pénibilité au SIRH et inversement - Focus RH

http://www.focusrh.com/tribunes/de-la-penibilite-au-sirh-et-inversement-par-francois-geuze-et-thomas-chardin.html

Les enjeux liés à la pénibilité sont considérables, c’est une évidence. Mais ils risquent vite de se transformer en cauchemar pour les entreprises et les professionnels des ressources humaines. Les fiches de prévention de la pénibilité sont entrées en vigueur en 2012. Nombre d’entreprises ont signé des accords visant la réduction de la pénibilité ou ont engagé des négociations complexes tant elles touchent au fonctionnement et aux processus de nos organisations. Sans chercher à s’exprimer sur le fond de la réforme, il convient de s’arrêter un instant sur l’impact qu’aura cette loi sur le fonctionnement des ressources humaines et plus particulièrement sur celui du SIRH....

L'évaluation des compétences reste empirique

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/l-evaluation-des-competences-reste-empirique-57402.php

Entretiens de développement personnel, « 360 », feed-back permanent ou recours à des solutions logicielles, les entreprises cherchent tous azimuts la bonne formule pour évaluer les compétences en dehors du traditionnel entretien annuel.

Pour en finir avec la valeur "travail" - RH INFO

http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/21568/79/334766/pour-en-finir-avec-la-valeur-travail

Pendant tout une période de ce siècle débutant, le mot d’ordre a été de « restaurer la valeur travail » et pour cela de « travailler plus » ! Puis les crises successives et des réalités socioprofessionnelles parfois cruelles ont tenter de faire évoluer les discours vers un « travailler mieux »… dont on se demande parfois ce qu’il recouvre vraiment. Cornegidouille ! Il faut décidément en finir : le travail n’est pas une « valeur » ! C’est juste un acte humain… fondamental il est vrai ! (suite)

Les 4 tendances du travail de demain - L'entreprise/L'express

http://lentreprise.lexpress.fr/ressources-humaines/les-quatre-tendances-du-travail-de-demain_44473.html

Petit exercice d'anticipation. Pour son anniversaire, l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a imaginé le monde du travail dans 40 ans. Du coworking aux robots : voici les quatre grandes tendances pour 2053. 

Livre blanc Formation & Talents - Cornerstone

http://go.cornerstoneondemand.com/rs/sonar6/images/formationtalents.pdf

13 142 millions d’Euros : voilà l’effort engagé par les entreprises pour la formation professionnelle en 20101. un livre blanc publié par l’AFPA en 2012 estimait que seuls 37% des salariés avaient reçu une formation dans l’année 2011. on observe de très grandes disparités selon la taille des entreprises. selon l’Institut Montaigne, cette même année, de manière structurelle, les grandes entreprises sont bien au-delà du minimum légal, quand les PME peinent à atteindre ce chiffre2. Et pourtant, 78% des salariés indiquent que les formations sont utiles pour effectuer leur métier.

A quoi ressemble l'entreprise idéale - Le blog du modérateur

http://www.blogdumoderateur.com/enquete-quoi-ressemble-lentreprise-ideale/

leur marque employeur. Mais à quoi ressemble cette fameuse entreprise idéale ? Les attentes de chacun sont différentes, mais des points communs existent et des grandes tendances peuvent être dégagées. Le troisième volet de notre grande enquête sur l’emploi et le recrutement s’intéresse à ce sujet. Nous avons interrogé 14 129 personnes entre le 17 et le 27 juin 2013 pour en savoir plus sur leurs attentes. L’échantillon a été redressé sur les critères du sexe et de la localisation géographique. Voici les principales conclusions. 

Quels sont les indicateurs RH les plus suivis et à suivre ? - Canden

http://www.canden.fr/quelles-sont-les-indicateurs-rh-les-plus-suivis-et-a-suivre/

L’étude réalisée auprès de 300 responsables RH par BLR et SuccessFactors traite de l’utilisation des médias sociaux et surtout des indicateurs de performance suivis par les professionnels RH. Nous joignons ci-dessous l’infographie sur l’utilisation des réseaux sociaux (60% pensent développer leurs usages des médias sociaux en 2014). Mais le sujet qui a retenu notre attention au regard des enjeux internes et externes de la fonction RH concernent les indicateurs. Les éléments ci-dessous peuvent vous aider à améliorer les vôtres. 

L'influence nouvelle de la CFDT à l'ère Berger - Les Echos

http://www.lesechos.fr/opinions/analyses/0203148361087-l-influence-nouvelle-de-la-cfdt-a-l-ere-berger-632993.php#xtor=CS3-5

Laurent Berger a failli fêter sa première année à la tête de la CFDT avec... Thierry Lepaon. Le leader de la CGT était en effet dans ses murs mardi avec ceux de la FSU, de la CFTC, de l'UNSA et de Solidaires pour la première intersyndicale depuis près de quatre ans. Mais l'anniversaire, c'est aujourd'hui. Et le numéro un cédétiste va pouvoir le savourer. Sans risque de se retrouver dans la situation de son prédécesseur : en juin 2003, un an et quinze jours après être devenu secrétaire général de la CFDT, François Chérèque avait provoqué un véritable séisme en interne en soutenant la réforme des retraites de François Fillon. S'en étaient suivies plusieurs années de crise, avec de nombreux départs de militants. C'était, il est vrai, une époque où il y avait une opposition interne...

Le marketing RH appartient aux RH !!! - Linkhumans, Laurent Brouat

http://recrutementmediassociaux.com/pourquoi-les-rh-devraient-soccuper-de-la-reputation-employeur/

Pour reprendre la définition, la marque employeur est l’ensemble de vos expressions entreprise en tant qu’employeur. Et cette définition concerne évidemment le public externe (candidats passifs et actifs) mais aussi et surtout le public interne (les collaborateurs). Jusqu’ici tout va bien…

Que fera le Big data RH pour vous ?

http://futurstalents.wordpress.com/2013/11/18/que-fera-le-bigdata-rh-pour-vous/

Encore une nouvelle mode que l’on oubliera dans 5 ans ? Une lubie de consultants ultraspécialisés qui n’ont aucune idée des réalités du terrain ? Pas si sûr ! Dans un monde digital qui se rempli de 8 nouvelles zettabytes de données chaque année selon ce que nous prédit IDC, le Big Data est un développement naturel de la puissance du digital. Cette tendance est devenue le buzzword de 2013. La "Datafication" a contaminé toutes les conférences, les séminaires et les articles de l’année. Les plus influents nous annoncent tous l’arrivée du Big Data RH. Mais sur le terrain, c’est le scepticisme qui prévaut chez les professionnels débordés. Beaucoup de questions se posent sur l’utilité des données de masse en ressources-humaines. Alors, nouveau mirage l’Analytics 3.0 ?

La problématique du leadership ne pourra se résoudre avec d'anciennes méthodes - o2j, François GEUZE

http://www.opentoblog.com/04-nouvelles-tendances/la-problematique-du-leadership-ne-pourra-se-resoudre-avec-danciennes-methodes.html

Entretien avec Philippe Gaud, professeur à HEC, Ancien DRH EMEA d’Apple et professeur de ressources humaines à HEC Comment le leadership de l’entreprise a-t-il évolué ces dernières années ? Cela fait maintenant trois ans que je fais des travaux de recherche sur la problématique du leadership. Mon constat est que les solutions proposées aux questions du leadership sont trop souvent inadaptées et simplificatrices dans notre monde qui devient de plus en plus complexe. Nous utilisons les outils d’hier pour résoudre les difficultés de demain. Le monde n’est plus prévisible ni stable et les acteurs sont de plus en plus nombreux. Les médias, les réseaux sociaux, les lobbies, les syndicats, les gouvernements interviennent dans le déroulement des affaires et rendent les situations plus riches mais aussi plus complexes. Des réseaux d’influence se sont constitués et les entreprises ne peuvent plus les ignorer. Les informations circulent de plus en vite, nous n’en sommes plus vraiment maîtres. Aujourd’hui le leader doit faire des arbitrages entre les positions et les priorités parfois divergentes voire conflictuelles des différents acteurs. Cela représente à la fois un défi de décider dans des situations complexes mais aussi une formidable opportunité d’innovation. 

Frontière vie privée/professionnelle, un faux débat révélateur

http://rh.by.storhaye.com/?p=1376

L’espoir d’un bien-être, l’ambition d’une harmonie de vie – qui passe vraisemblablement par un équilibre entre les temps de l’activité privée et ceux de l’activité professionnelle – dépend certainement de tout autre chose que le maintien coûte que coûte d’univers étanches, tout aussi imaginaires qu’improbables.

 

Merci notamment à @ParlonsRH @CandenRH @Fred_M @Storhaye @Opentojob @PatrickBOUVARD @lecairn leur veille attentive et leurs partages via twitter.

Master MRH

Master Management des Ressources Humaines de Lille

Groupe Linkedin

Référence RH

Réseau des troisièmes cycles RH Francais

Offres d'emploi

Trajectoires RH

Déposez et/ou consultez les offres d'emploi et de stage

e-RH Un portail pour les professionnels RH

ANDRH

Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction RH